RAìn/FAArbR Daniela Gunreben bei Rödl & Partner, Nürnberg
Seit Inkrafttreten des Beschäftigungsförderungsgesetzes im Jahre 1985, welches dann im Jahre 2001 durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) abgelöst wurde, gibt es Unklarheiten, ob und mit welcher Begründung Befristungen von Arbeitsverträgen zulässig sind. Gerade auch die Mangold-Entscheidung zum § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 22. 11. 2005 verdeutlichte, dass das deutsche Arbeitsrecht nicht vom europäischem Recht abgelöst betrachtet werden kann. Der § 14 Abs. 3 TzBfG und damit die sachgrundlose unbeschränkte Befristung für Mitarbeiter ab dem 52. Lebensjahr war wegen Verstoßes gegen Gemeinschaftsrecht und die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf wegen Altersdiskriminierung unzulässig. Herr Mangold konnte sich wirksam auf die unbefristete Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses berufen. Der Gesetzgeber fasste – den europarechtlichen Ausführungen des EuGH folgend – den § 14 Abs. 3 TzBfG am 1. 5. 2007 neu. Ob die Neufassung den Anforderungen des EuGH nunmehr stand hält, ist aber noch nicht abschließend geklärt.
Auch andere Fragen des Befristungsrechts sind nach wie vor offen. Aktuell wurden zumindest wichtige Fragen durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur sachgrundlosen Befristung und zum Sachgrund der Befristung zur Vertretung geklärt. Darüber hinaus steht eine klarstellende Entscheidung des EuGH in Kürze zum ständigen Vertretungsbedarf an.
Sachgrundlose Befristung auch bei Vorbeschäftigung zulässig
Das BAG lässt Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufatmen. Jüngst wurde eine längst überfällige Auslegung der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG in seinem Urteil vom 6. 4. 2011 (Az.: 7 AZR 716/09, DB0414029) vorgenommen, die zu einer Erleichterung für die sachgrundlose Befristung führt. Nach dem Gesetz ist eine sachgrundlose Befristung nur möglich, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bislang galt aufgrund des klaren Wortlauts der gesetzlichen Regelung die Aussage, dass keinerlei Vorbeschäftigungszeiten, auch wenn sie schon jahrelang zurückliegen, beim Arbeitgeber bestanden haben dürfen. Diese Auslegung wurde wegen ihrer Absolutheit und einer fehlenden Beschränkung auf Vorbeschäftigungen innerhalb eines bestimmten Zeitraumes oftmals in der Praxis als zu weitgehend diskutiert. Sinn- und Zweck der Regelung sollte schließlich der Schutz vor einem Missbrauch der sachrundlosen Befristung sein. Dieser Schutzzweck wird aber ebenfalls erreicht, wenn zwischen einer früheren und der aktuellen Befristung einige Zeit der Unterbrechung liegt. Nun hat das BAG den das Gesetz einschränkend so ausgelegt, dass von einer Neueinstellung auch dann auszugehen sei, wenn zwischen dem letzten Anstellungsverhältnis und der neuen Einstellung mehr als drei Jahre liegen. Dies hätte auch der Gesetzgeber im Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG längst klarstellen können.
Wer darf als Vertretung befristet eingestellt werden?
Mit Urteil vom 12. 1. 2011 (Az.: 7 AZR 194/09, DB0414089) entschied das BAG über Kriterien, die der Vertreter im Hinblick auf den Sachgrund der Vertretung im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses vorweisen muss. Fraglich war, ob die Vertretung und die vertretene Stammkraft jeweils in gleiche Entgeltgruppen eingruppiert sein müssen. Nach BAG muss der Vertreter nicht die genauen Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft übernehmen. Eine „mittelbare Stellvertretung“ sei ebenfalls möglich. Allerdings sei ein schlüssiges Vertretungskonzept erforderlich. Der Arbeitgeber dürfe dem Vertreter nur solche Aufgaben übertragen, die dem Vertretenen bei seiner Rückkehr kraft Direktionsrechts ohne Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen übertragen werden könnten. Von einer Vertretung ist nach Auffassung des BAG nicht mehr auszugehen, wenn der Vertreter in einer höheren Entgeltgruppe eingruppiert ist als die zu vertretende Stammkraft. Denn der Vertreter übernehme nicht mehr gleichwertige Tätigkeiten. Auf diese Einschränkung wird sich der Arbeitgeber zukünftig einstellen müssen.
Ist eine wiederholte Befristung bei ständigem Vertretungsbedarf zulässig?
Das BAG legte in seinem Vorabentscheidungsersuchen am 17. 11. 2010 dem EuGH die Frage zur Klärung vor, inwieweit die unionsrechtliche Vorschrift des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge den Senat daran hindern kann, an seiner Rechtsprechung zur zulässigen Vertretungsbefristung trotz ständigem Vertretungsbedarfs festzuhalten. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es problematisch, dass ein faktisch dauernder Bedarf nach nationalen Regelungen durch immer wieder verlängerte befristete Arbeitsverhältnisse abgedeckt werden kann. Das BAG erkannte in ständiger Rechtsprechung demgegenüber eine Befristung zur Vertretung auch dann an, wenn beim Arbeitgeber ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung gelöst werden könnte. Der Arbeitgeber müsse sich aber vorbehalten, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Arbeitnehmerausfall reagieren will. Die Entscheidung des EuGH steht noch aus und sollte vom Arbeitgeber jedenfalls beobachtet werden, um unliebsame Überraschungen vermeiden zu können.