RA/FAArbR Daniela Gunreben, Rödl & Partner, Nürnberg
Personalleasing, Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung. Die Praxis nutzt verschiedene Begriffe, wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmer an ein drittes Unternehmen zur Verfügung stellt. Die Grundlage dafür wurde durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erstmals 1972 geschaffen und mehrfach, zuletzt im Rahmen der Hartz-Reform in 2002 mit endgültiger Wirkung zum 1. 1. 2004 wesentlich geändert. Die früher nur befristet zulässige Überlassung wurde fortan dauerhaft ermöglicht. Die Grundsätze des „Equal-Pay“ und „Equal-Treatment“ wurden eingeführt.
Danach haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die im Einsatzbetrieb für die Stammbelegschaft gelten, wenn für das Arbeitsverhältnis kein eigener Tarifvertrag anwendbar ist. Seit 2004 wurden mehrere Tarifverträge neu vereinbart, die für die Zeitarbeitsbranche fortan gelten sollten und die auch der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern vertraglich vereinbaren konnte, um „Equal-Pay“ zu umgehen. Nunmehr wurde das AÜG durch Gesetz vom 28. 4. 2011 erneut wegen erheblicher Diskussionspunkte überarbeitet.
CGZP- Entscheidung des BAG
Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalservice-Agenturen (CGZP) – ab 2010 auch die Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) – schlossen günstigere Tarifverträge für die Zeitarbeit ab als der „Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen“ (iGZ) und „Bundesverband der Zeitarbeit“ (BZA) mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB).
Das BAG entschied am 14. 12. 2010 (AZ.: 1 ABR 19/10, DB 2011 S. 593), dass zumindest die Dachgesellschaft CGZP tarifunfähig ist und damit deren Tarifverträge (bis 1. 4. 2010), die ungünstige Arbeitskonditionen für Leiharbeitnehmer vorsahen, unwirksam sind. Leiharbeitnehmer, die auf der Basis dieser Tarifverträge tätig waren, haben somit Anspruch auf die Arbeitsbedingungen im Einsatzbetrieb. Tarifvertragliche Ausschlussklauseln helfen nicht. Drohende massive Nachforderungen seitens der Leiharbeitnehmer und der Sozialversicherung für Beiträge auf das Differenzentgelt sind die Folge. Die Deutsche Rentenversicherung Bund ist bereits tätig geworden und fordert von betroffenen Verleihern eine Nachmeldung oder droht die Schätzung an. Für Sozialversicherungsbeiträge gilt die Verjährungsfrist von vier Jahren.
Arbeitnehmerüberlassung und Betriebsübergang
Bei einem Betriebsübergang waren nach ständiger Rechtsprechung die beim Veräußerer eingesetzten Leiharbeitnehmer nicht betroffen, da ihr Arbeitgeber der Verleiher war. Der EuGH entschied nunmehr am 21. 10. 2010 (Az. Rs. C-242/09, DB0399276), dass als Veräußerer bei einem Betriebsübergang auch ein nichtvertraglicher Arbeitgeber angesehen werden kann und folglich auch ein Leiharbeitnehmer im Rahmen des Betriebsübergangs übergehen kann. Zukünftig wird dies bei Unternehmenskäufen mit zu berücksichtigen sein.
Änderungen des AÜG
Künftig ist die Pflicht zur Einholung der Verleiherlaubnis schon dann gegeben, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers erfolgt, eine Gewerbsmäßigkeit ist nicht mehr Voraussetzung. Die sogenannte Konzernleihe, wonach Konzerngesellschaften untereinander ohne Verleiherlaubnis nach AÜG Arbeitnehmer ohne Gewinnerzielungsabsicht überlassen können, wird künftig nicht mehr möglich sein. Zudem darf künftig die Überlassung nur noch vorübergehend und nicht dauerhaft erfolgen.
Es wird verhindert, dass Arbeitnehmer ausscheiden und als Leiharbeitnehmer zu schlechteren Bedingungen wieder auf ihren ehemaligen Arbeitsplätzen eingesetzt werden (sogenannter „Drehtüreffekt“). Während der ersten sechs Monate der Überlassung nach Beendigung des regulären Arbeitsverhältnisses sind zukünftig die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft weiter zu gewähren. Auch sieht das Gesetz keinen Mindestlohn vor. Das Aufstellen einer Lohnuntergrenze ist in der Branche aber durch Rechtsverordnung möglich, wenn die Tarifvertragsparteien dies vorschlagen.
Alternativen?
Zum Auffangen von Auftragsspitzen gibt es auch künftig keine Alternative. Die Eingliederung in den Betrieb des Entleihers verbunden mit der Flexibilität des Einsatzes und den Kostenvorteilen, werden auch künftig die Arbeitnehmerüberlassung als attraktives Instrument bestehen lassen. Die Alternative des Werkvertrages ist dort sinnvoll, wo komplette Teilaufträge vergeben werden können, ohne dass Weisungen des Entleihers an die ausführenden Arbeitnehmer gegeben werden müssen. Allerdings sind die sich ändernden Rahmenbedingungen bei der Gestaltung und Anwendung des AÜG stets im Auge zu behalten.