RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.
Da schwerbehinderte Menschen – wie alle anderen Mitarbeiter – für Unternehmen eine große Bereicherung sein können, wurden die Rechte schwerbehinderter Menschen in der Vergangenheit richtigerweise immer weiter gestärkt und durch die Rechtsprechung konkretisiert. Auf der Arbeitgeberseite ist dies verbunden mit der Notwendigkeit, im Umgang mit Bewerbungen und Einstellungen von schwerbehinderten Menschen einen besonderen Sorgfaltsmaßstab anzulegen.
Ausgangspunkt ist das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX), überschrieben mit dem Titel „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“, d.h. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, in Ausnahmefällen bereits mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 (gleichgestellte behinderte Menschen). Das SGB IX regelt unterschiedliche arbeitgeberseitige Pflichten.
So sind Unternehmen z.B. gehalten, sich mit der grundsätzlichen Frage auseinanderzusetzen, inwieweit sie eine Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen trifft.
§ 71 Abs. 1 SGB IX normiert die Verpflichtung privater und öffentlicher Arbeitgeber mit im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen, auf wenigstens 5% der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, wobei schwerbehinderte Frauen wiederum besonders berücksichtigt werden sollen. Verstöße hiergegen können nach § 156 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX als bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Da es sich jedoch „nur“ um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung im Verhältnis zum Staat handelt, steht schwerbehinderten Menschen aufgrund der Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten nach § 71 SGB IX kein Recht auf Einstellung zu.
Erfüllen Unternehmen die Beschäftigungspflicht nicht, ist eine Ausgleichsabgabe nach § 77 SGB IX an das Integrationsamt zu zahlen, die jedoch nicht dazu führt, dass die Pflicht der Unternehmen zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen aufgehoben wird.
§ 81 SGB IX normiert außerdem die Verpflichtung des Arbeitgebers, aktiv zu prüfen, ob Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.
Anders als die in § 71 Abs. 1 SGB IX geregelte Beschäftigungspflicht ist die in § 81 SGB IX normierte Prüfungspflicht nicht als Verpflichtung gegenüber dem Staat ausgestaltet, sondern als unmittelbar gegenüber den schwerbehinderten Menschen bestehende Verpflichtung. Zwar steht schwerbehinderten Menschen auch hiernach kein durchsetzbarer Einstellungsanspruch gegenüber dem jeweiligen Unternehmen zu. Der Betriebsrat kann aber seine Zustimmung zu einer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verweigern, wenn im Vorfeld nicht geprüft wurde, ob die Stelle auch mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnte.
In diesem Zusammenhang untersagt § 81 Abs. 2 SGB IX dem Arbeitgeber unter Bezugnahme auf die Regelung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen. Zu welchen Folgen eine Missachtung dieser Regelung führen kann, zeigt sich anhand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. 10. 2011 (Az. 8 AZR 608/10, DB0470179).
Der schwerbehinderte Kläger forderte von einem potentiellen Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung, weil er sich wegen seiner Behinderung bei der Bewerbung benachteiligt sah.
Er hatte sich zuvor auf eine Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt bei der beklagten Gemeinde beworben. Wegen schlechter Erfahrungen bei Bewerbungen in der Vergangenheit gab er keinen Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft, sondern führte im Bewerbungsschreiben nur aus, durch seine Behinderung nicht eingeschränkt zu sein.
Der potentielle Arbeitgeber nahm weder Kontakt mit der Agentur für Arbeit auf noch prüfte er, ob die in Rede stehende Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Die Bewerbung des Klägers wurde aussortiert. Eingestellt wurde schließlich eine nicht behinderte Arbeitnehmerin. Der Kläger erhielt eine Absage.
Das BAG bejahte einen Anspruch des Klägers auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG, § 81 Abs. 2 SGB IX, obgleich er seine Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem potentiellen Arbeitgeber gar nicht offenbart hatte.
Der Arbeitgeber habe gegen das Verbot verstoßen, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen.
Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen bestehe immer und für alle Arbeitgeber unabhängig davon, ob sich überhaupt ein schwerbehinderter Mensch beworben oder diesen Status offenbart hat. Verletze der Arbeitgeber diese Prüfpflicht, sei dies bereits ein Indiz dafür, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt hat.
Dieser Fall zeigt anschaulich, wie streng die Anforderungen an den Diskriminierungsschutz zugunsten schwerbehinderter Menschen sind und dass nicht erst die tatsächliche Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen der Anstoß für den Arbeitgeber sein sollte, sich mit dem Thema der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen auseinanderzusetzen.