RA Nicolas Roggel, Partner, K&L Gates, Berlin
Stichtagsklauseln waren bisher probates und vielgenutztes Mittel der Arbeitgeber, um Sonderzahlungen an Arbeitnehmer vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Typische Anwendungsfälle sind vom Unternehmenserfolg abhängige Jahressonderzahlungen, Weihnachtsgratifikationen und Urlaubsgelder. Stichtagsklauseln sollen bewirken, dass Arbeitnehmer keine Sonderzahlung erhalten, wenn sich ihr Arbeitsverhältnis in einem gekündigten Zustand befindet oder sie früher als angestrebt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Trotz der zuletzt wiederholten Behandlung durch das BAG ist nach wie vor weitestgehend offen, wann Stichtagsklauseln vereinbart werden können. Gestaltungsmöglichkeiten ergeben sich möglicherweise für sogenannte Bad-Leaver-Fälle und für Sonderzahlungen, die an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpfen.
Drei Kategorien von Sonderzahlungen müssen unterschieden werden. Einmal solche mit reinem Entgeltcharakter, mit denen alleine Arbeitsleistung vergütet wird. Hier sind Stichtagsklauseln grundsätzlich unzulässig. Ferner Sonderzahlungen, mit denen ausschließlich andere Zwecke als die Arbeitsleistungsvergütung verfolgt wird – zumeist die Belohnung der Betriebstreue. Hier sind Stichtagsklauseln grundsätzlich zulässig. Schließlich existieren Sonderzahlungen, die eine Mischform darstellen. Mit diesen sollen die Arbeitsleistung vergütet und weitergehende Zwecke wie die Belohnung der Betriebstreue verfolgt werden – sogenannte Sonderzahlungen mit Mischcharakter. Hier sind Stichtagsklauseln inzwischen nur noch ausnahmsweise zulässig.
Einordnung und Grenzziehung bereiten Probleme
Die Einordnung einer Sonderzahlung in eine der drei Kategorien kann sich im Einzelfall als schwierig erweisen. Vor allem die Motivation des Arbeitgebers, die hinter der Sonderzahlung steht, ist für die Einordnung von entscheidender Bedeutung. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise zum Ausdruck bringt, die Sonderzahlung werde auch als Dank für die geleistete Arbeit gezahlt, kann dies bereits einen Entgeltcharakter der Sonderzahlung begründen. Die Möglichkeit, in einem solchen Fall eine Stichtagsklausel zu vereinbaren, ist dann beschränkt.
Vielfach wird in der rechtswissenschaftlichen Literatur inzwischen angenommen, dass Stichtagsklauseln bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter überhaupt nicht mehr zulässig seien. Diese Betrachtungsweise greift aus meiner Sicht jedoch zu kurz und lässt sich den vom BAG aufgestellten Grundsätzen so nicht entnehmen. Vielmehr verbleiben Gestaltungsmöglichkeiten auch bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter. Die möglichen Anwendungsfälle sind allerdings beschränkt und auf Grund der weiterhin nicht eindeutigen Rechtsprechung mit Risiken verbunden.
Darüber hinaus besteht für Arbeitgeber die Gefahr, dass das BAG in Zukunft auch seine für sogenannte Rückzahlungsklauseln entwickelte strenge Rechtsprechung auf Stichtagsklauseln übertragen wird. Rückzahlungsklauseln bewirken, dass Arbeitnehmer eine bereits erhaltene Leistung bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen wieder an den Arbeitgeber zurückgewähren müssen. Weil Arbeitnehmer hier schon über die erhaltene Leistung verfügen können, hat das BAG für Rückzahlungsklauseln eine strengere Rechtsprechung entwickelt als für Stichtagsklauseln. Es hält Arbeitnehmer insoweit für schutzwürdiger. Nun hat das BAG bereits vor einiger Zeit angedeutet, die unterschiedliche Behandlung von Rückzahlungs- und Stichtagsklauseln zumindest in Teilen möglicherweise zu überdenken. Bei der Gestaltung von Stichtagsklauseln könnten daher in Zukunft weitere und zusätzliche Grenzen zu beachten sein.
Sicherer Weg und Angemessenheitsprüfung
Vielfach wird Arbeitgebern auf Grund der Entwicklung der Rechtsprechung und der bestehenden Unsicherheiten ein sogenannter „sicherer Weg“ empfohlen. Sonderzahlungen sollen demnach streng in solche mit reinem Entgeltcharakter und solche mit reinem Betriebstreuecharakter aufgetrennt werden. Lediglich für Sonderzahlungen mit reinem Betriebstreuecharakter soll dann noch auf Stichtagsklauseln zurückgegriffen werden. Ansonsten soll auf Stichtagsklauseln verzichtet werden. Die Sicherheit dieses Vorgehens kann jedoch trügen. Zumindest dann, wenn man die vom BAG angekündigte Annäherung an die Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln bedenkt.
Unabhängig davon wird es in der Praxis den Wunsch nach Regelungen geben, die über diesen „sicheren Weg“ hinausgehen. Für kreative Ansätze offen hat sich der 10. BAG-Senat gezeigt und ausdrücklich klargestellt, dass Stichtagsklauseln auch bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter in Ausnahmefällen möglich bleiben sollen (BAG vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, DB 2014, 486). Stichtagsklauseln müssen sich dabei als angemessen erweisen und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen; sie müssen also auf die konkrete Interessenlage abgestimmt sein.
Dass der 1. BAG-Senat (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, DB0426844) und der 9. BAG-Senat (BAG vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12, DB0670372) in ihren jeweils letzten Entscheidungen die im Gegensatz zum 10. BAG-Senat nicht ausdrücklich herausgestellt haben, kann auf einen schwelenden Konflikt zwischen den BAG-Senaten hindeuten. Bisher gibt es jedoch keine greifbaren Anhaltspunkte, dass der 1. oder 9. BAG-Senat tatsächlich von der bestehenden und insoweit maßgeblichen Rechtsprechung des 10. BAG-Senates abweichen wollen.
Bad-Leaver
Naheliegend sind Stichtagsklauseln zur Herausnahme von sogenannten Bad-Leavern. In Bad-Leaver-Konstellationen geht die Vertragsbeendigung auf einen dem Arbeitnehmer vorwerfbaren Umstand zurück. Typisches Beispiel ist die verhaltensbedingte Kündigung. Dass solche Arbeitnehmer noch Anspruch auf eine Sonderzahlung haben sollen, trifft bei Arbeitgebern nur in den seltensten Fällen auf Verständnis.
Die loyale und ordnungsgemäße Leistungserbringung hat für den Arbeitgeber grundsätzlich einen besonderen Wert. Stellt der Arbeitgeber diesen Wert bei der Vereinbarung der Sonderzahlung eindeutig heraus, wird eine Stichtagsklausel nach meinem Dafürhalten grundsätzlich zulässig sein. Insbesondere ist eine solche Stichtagsklausel nicht dem sonst üblichen und auch in der Diskussion um die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln tragenden Vorwurf ausgesetzt, sie beschränke den Arbeitnehmer in seiner Kündigungsmöglichkeit und damit in seiner vom Grundgesetz geschützten Berufsfreiheit. Denn es liegt in der Hand des Arbeitnehmers, einen für die Vertragsbeendigung vorwerfbaren Umstand zu vermeiden.
Bei Bad-Leaver-Fällen wird es meines Erachtens daher im Rahmen der AGB-rechtlichen Interessenabwägung möglich sein, den Interessen des Arbeitgebers Vorrang einzuräumen. Die Stichtagsklausel kann dann zulässig sein.
Anknüpfen an den Unternehmenserfolg
Ausdrücklich für zulässig erklärt hat das BAG Stichtagsklauseln auch dann, wenn die zugehörige Sonderzahlung an zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft. Denkbar sind hier vor allem Jahresboni, die vom Geschäftsjahr und bestimmten Unternehmenserfolgen abhängen.
Aber auch Sonderzahlungen, die nicht in den Bereich solcher klassischen Jahresboni fallen, werden sich entsprechend ausgestalten lassen. Dabei ist empfehlenswert, den geschäftsjährlichen Bezugszeitraum und die zu erreichenden Ziele mit dem Arbeitnehmer gemeinsam in einer Zielvereinbarung festzuhalten. Denn das BAG leitet den zu achtenden Willen der Parteien auch aus einer solchen gemeinsamen Zielfestlegung ab.
Fazit
Arbeitgeber können in Zukunft weiterhin Sonderzahlungen mit Stichtagsklauseln vereinbaren. Sie sind nicht einzig auf einen „sicheren Weg“ beschränkt, nach dem es nur noch Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter – dann ohne Stichtagsklausel – sowie Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter – dann mit Stichtagsklausel – gibt. Vielmehr verbleiben auch im Bereich von Sonderzahlungen mit Mischcharakter Möglichkeiten zur kreativen Gestaltung. Bis zur weiteren Klärung und Präzisierung durch die Rechtsprechung müssen diese Möglichkeiten aber immer auch mit dem Risiko der Klauselunwirksamkeit abgewogen werden.