RA Alexander Maximilian Kossakowski, Buse Heberer Fromm, Düsseldorf
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) entschieden, dass wenn einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats im Verfahren nach § 104 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorliegt. Damit bindet die kollektivrechtliche Entscheidung das Arbeitsgericht im individualrechtlichen Kündigungschutzprozess, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Kündigung wehrt.
Der Fall: „Betriebsstörendes Verhalten“ der Arbeitnehmerin
Die klagende Arbeitnehmerin war beim beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Aufgrund von „Zwischenfällen“ mit Mitarbeitern – welche nicht näher erläutert werden, das Arbeitsverhältnis jedoch erheblich gestört haben müssen – mahnte die beklagte Arbeitgeberin die Klägerin zunächst ab und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos.
Im Rahmen des darauf folgenden Kündigungsschutzverfahrens nahm die Beklagte die Kündigung zurück, woraufhin das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wurde.
Intervention des Betriebsrats nach § 104 BetrVG
Da sich der Betriebsrat hiermit nicht zufrieden gab, forderte er die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach, woraufhin der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrief, um sein Kündigungsverlangen durchzusetzen. In diesem Verfahren wurde die Klägerin zu dem Vorwurf ordnungsgemäß angehört. Das Arbeitsgericht entschied daraufhin, dass die Klägerin ein „betriebsstörendes Verhalten“ gemäß § 104 BetrVG an den Tag gelegt hat und verpflichtete aus diesem Grund die Beklagte, die Klägerin „zu entlassen“. Die Beklagte kündigte sodann das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.
Bindung an die Entscheidung im Kündigungsschutzprozess
Beide Vorinstanzen waren der Auffassung, dass zwar die fristlose Kündigung unwirksam sei, nicht jedoch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Das Verfahren nach § 104 BetrVG sei präjudiziell für den nachfolgenden Kündigungsschutzprozess.
Dem schloss sich das BAG an und führte diesbezüglich aus, dass eine Entscheidung im Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG jedenfalls dann ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung darstelle, wenn der betroffene Arbeitnehmer in dem Beschlussverfahren zu dem ihm vorgeworfenen Verhalten angehört worden sei. Einer erneuten Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzverfahrens bedürfe es dann nicht.
Auswirkungen der Entscheidung
Der Entscheidung des BAG ist zunächst zuzustimmen, da hierdurch wird die missliche Situation vermieden wird, dass der Arbeitgeber aufgrund der Entscheidung im Verfahren nach § 104 BetrVG zwar dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu entlassen, er im Nachhinein dieser Verpflichtung jedoch nicht nachkommen kann, weil das Gericht im Kündigungsschutzprozess die Kündigung als unwirksam erachtet.
Gleichwohl gilt zu berücksichtigen, dass Verfahren nach § 104 BetrVG in der Praxis selten vorkommen. Bevor der Betriebsrat ein Verfahren nach § 104 BetrVG anstrebt, wird der Arbeitgeber in den meisten Fällen bereits darauf bedacht sein, selbst die Initiative zu ergreifen, um sich von dem Arbeitnehmer zu trennen. Das in § 104 BetrVG vorausgesetzte ernstlich betriebsstörende Verhalten dürfte nämlich regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Für den Fall, dass der Betriebsrat ein gerichtliches Verfahren nach § 104 BetrVG erfolgreich durchführt und der betroffene Arbeitnehmer in diesem Verfahren angehört worden ist, gilt jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer entsprechend dem Beschluss des Arbeitsgerichts kündigen kann. Er hat hierbei lediglich die formalen Voraussetzungen der Kündigung zu beachten, insbesondere die Schriftform und bei der ordentlichen Kündigung die Kündigungserklärungsfrist. Eine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist demgegenüber nicht erforderlich, da in dem Kündigungsverlangen des Betriebsrats bereits dessen Zustimmung zur Kündigung vorliegt (vgl. BAG, Urteil vom 15.05.1997 – 2 AZR 519/96, DB 1997 S. 2227).