RA/FAArbR Benjamin Onnis, FPS, Frankfurt/M.

Das interne Entfristungskonzept der Deutschen Post AG wurde vor kurzem „geleakt“ und breit in der Öffentlichkeit diskutiert.  Anscheinend haben die Niederlassungsleiter von der Konzernspitze Vorgaben erhalten, nach denen befristet angestellte Arbeitnehmer eine Anschlussbeschäftigung bei der Deutschen Post erhalten können. Den Medienberichten zufolge erhalten Arbeitnehmer nur dann ein unbefristetes Beschäftigungsangebot, wenn sie innerhalb der ersten zwei Jahre nicht häufiger als sechs Mal krank waren bzw. nicht mehr als zwanzig Krankheitstage angehäuft haben. Die Arbeitnehmer dürfen u.a. auch höchstens zwei selbst verschuldete KfZ-Unfälle mit einem maximalen Schaden von 5.000 € verursacht haben.

Kritik von Gewerkschaften und aus der Politik

Dieses Entfristungskonzept sorgte für öffentliche Empörung. Die Post selbst verteidigte ihre Regelungen und verwies darauf, dass die Niederlassungsleiter auch gewisse Spielräume bei der Beurteilung hätten. Arbeitgeber seien zudem auch auf Kriterien angewiesen, um nicht willkürlich über die Entfristung von Arbeitnehmern entscheiden zu müssen.

Kein gesetzlicher Anspruch auf unbefristete Beschäftigung

Arbeitnehmer können ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu zwei Jahren befristet werden. Die sachgrundlose Befristung gilt als „Brücke zur unbefristeten Beschäftigung“. Es besteht aber kein allgemeiner oder gesetzlicher Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Das Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt werden, ist zwar die Idealvorstellung des Gesetzgebers und der Politik. Ein entsprechender Anspruch ist allerdings nicht kodifiziert.  Konsequenterweise besteht daher auch kein allgemeiner Anspruch auf Entfristung.

Entfristungskonzepte von Arbeitgebern werden daher auch nicht dazu führen können, dass die ursprüngliche Befristung unwirksam wird.

Aber: Diskriminierung oder Maßregelung?

Haben Arbeitgeber also „Narrenfreiheit“ bei der Entwicklung von Entfristungskonzepten?

Auch wenn ein Entfristungskonzept nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen kann, wären Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern durchaus denkbar. Arbeitnehmer dürfen beispielsweise nicht wegen ihrer Behinderung bei den Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen benachteiligt werden. Wenn Entfristungskonzepte also auf die Anzahl der Krankheitstage abstellen, könnten behinderte Arbeitnehmer benachteiligt werden, wenn die Krankheitstage auf ihrer Behinderung beruhen. Entscheidend wird dann sein, ob das Entfristungskriterium die Ungleichbehandlung sachlich rechtfertigen kann.

Außerdem wäre auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB denkbar. Denn Arbeitnehmer, die ihre Rechte wahrnehmen und beispielsweise Entgeltfortzahlung bei Krankheit verlangen, werden dann unter Umständen bei der Entfristungsentscheidung benachteiligt.

Festzuhalten bleibt jedenfalls, dass der Deutschen Post rein befristungsrechtlich kein Vorwurf zu machen ist. Ob Schadensersatzansprüche von betroffenen Arbeitnehmern im Einzelfall erfolgreich geltend gemacht werden können, bleibt dagegen abzuwarten.