RA/FAArbR Ralf-Dietrich Tiesler, Partner, Menold Bezler, Stuttgart

Das Widerrufsrecht beim Haustürgeschäft soll Verbraucher davor schützen, dass ein unüberlegt geschlossener Vertrag bindend wird. Das Bundesarbeitsgericht hat nun erneut bestätigt, dass die Verbraucherschutzregelungen der §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Verträge nicht anwendbar sind. Es hatte den Aufhebungsvertrag erstmals am „neuen“, 2014 reformierten Verbraucherschutzrecht zu messen, das u.a. den Anwendungsbereich des „Haustürgeschäfts“ erweitert hat. Wird der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags überrumpelt, sieht das BAG darin allerdings eine mögliche Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns. Den Fall einer Reinigungskraft, die in ihrer Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatte, wies das BAG mit dieser Begründung an die Vorinstanz zurück (BAG vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18).

Sachverhalt: Aufhebungsvertrag per Haustürgeschäft

Die Klägerin hatte in ihrer Wohnung einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, mit dem das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Zahlung einer Abfindung beendet sein sollte. Im späteren Verfahren gab die Klägerin an, sie sei am Tag des Vertragsschlusses krank gewesen. Den Aufhebungsvertrag focht sie wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung an und widerrief ihn hilfsweise.

Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht (10 Sa 1159/16) scheiterte sie mit ihrer Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Beide Instanzen folgten der Linie der bisherigen Rechtsprechung, wonach zwar Verbrauchern nach § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB zustehe. In der Gesetzesbegründung habe der Gesetzgeber aber deutlich gemacht, dass die §§ 312 ff. BGB nicht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge gelten sollen.

Kein Haustürwiderruf im Arbeitsrecht, aber Gebot fairen Verhandeln

Das BAG hob das LAG-Urteil indessen auf und verwies die Sache an das LAG zurück. Dabei bestätigten die Bundesrichter zwar erneut, dass ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag auf gesetzlicher Grundlage nicht widerrufen werden kann. Gleichzeitig stellten sie allerdings fest, dass das LAG nicht geprüft habe, ob vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags das Gebot fairen Verhandelns beachtet worden sei. Unter dieser Maßgabe gab das BAG dem LAG auf, die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags erneut zu beurteilen. Dass die Arbeitsgerichte ein Verbraucherwiderrufsrechts ablehnen, ist nur konsequent. Denn sowohl nach deutschem als auch nach europäischem Recht soll das Verbraucherwiderrufsrecht vor den Gefahren besonderer Vertriebsformen schützen. Doch weder der Arbeitsvertrag noch der Aufhebungsvertrag stellt ein Vertriebsgeschäft dar.

Das Gebot des fairen Verhandelns ist als arbeitsvertragliche Nebenpflicht anerkannt. Diese kann verletzt sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überrumpelt, indem er beispielsweise Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an einem ungewöhnlichen Ort ansetzt (BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). In der Pressemitteilung zu der aktuellen Entscheidung formuliert das BAG, das Gebot des fairen Verhandelns werde missachtet, „wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert“. Dies könne geschehen sein, wenn die krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Würde das LAG dies feststellen, müsste der beklagte Arbeitgeber Schadensersatz leisten und die Klägerin so stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen – damit bestünde das Arbeitsverhältnis also ohne Unterbrechung fort.

Fazit

Für die Praxis folgt aus dem Urteil, dass der Arbeitgeber bei Aufhebungsverträgen zwar keinen Verbraucherwiderruf befürchten muss, aber trotzdem die Rahmenbedingungen eines fairen Vertragsschlusses zu beachten hat. Für die Missachtung des Gebots fairen Verhandelns genügt allerdings nicht schon das bloße Vorhandensein unorthodoxer Rahmenbedingungen. Schadensersatz kann der Arbeitnehmer nur dann verlangen, wenn der Arbeitgeber eine besondere Drucksituation geschaffen hat und diese gezielt ausnutzt, um den Arbeitnehmer zum Vertragsschluss zu bewegen. Die Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitnehmer. Um einer möglichen Konfliktsituation zu entgehen, sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie Aufhebungsverträge zur gewöhnlichen Arbeitszeit und in ihren Geschäftsräumen schließen.