RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.
Bereits zum 1. 7. 2008 ist das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten, das die bessere Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege bezweckt. Im Wesentlichen sieht das PflegeZG zwei arbeitnehmerseitige Ansprüche vor, die dazu dienen sollen, die Umsetzung der sozialpolitisch vorrangig erwünschten häuslichen Pflege zu fördern. So regelt § 2 des PflegeZG, dass ein Arbeitnehmer berechtigt ist, wegen eines akut eingetretenen familiären Pflegefalls bis zu zehn Tage der Arbeit fernzubleiben, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Darüber hinaus sieht § 3 des PflegeZG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Pflegezeit, nämlich auf befristete (maximal 6-monatige) unbezahlte Freistellung zur Betreuung oder Sterbebegleitung je pflegebedürftigem nahen Angehörigen vor.
Offensichtlich hat der Gesetzgeber angesichts der demographischen Entwicklung und des steigenden Bedarfs, insbesondere für häusliche Betreuung, die gesetzlichen Regelungen des PflegeZG nicht für ausreichend erachtet. Daher hat der Bundestag am 20. 10. 2011 mit dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) die Einführung der sog. „Familienpflegezeit“ beschlossen. Das Gesetz wird zum 1. 1. 2012 in Kraft treten. Es soll neben den bereits vorhandenen Regelungen des PflegeZG die vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit bei teilweisem Lohnausgleich ermöglichen.
Das FPfZG sieht vor, dass sich Arbeitnehmer mit ihrem Arbeitgeber freiwillig im Rahmen einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung darauf verständigen können, die Arbeitszeit für die Dauer von maximal zwei Jahren auf bis zu 15 Stunden zu reduzieren. Gleichzeitig wird das Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber aufgestockt. Wird die Arbeitszeit z.B. in der Pflegephase auf 50% reduziert, erhält der Arbeitnehmer weiterhin 75% seines letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich hat er nach der Pflegephase (in der sog. „Nachpflegephase“) wieder voll zu arbeiten, erhält jedoch weiterhin nur das reduzierte Arbeitsentgelt – in dem vorgenannten Beispiel also nur 75% seines letzten Bruttoeinkommens, und zwar so lange, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist.
Die geplante Familienpflegezeit orientiert sich somit an dem Modell der Altersteilzeit (Kontinuitätsmodell). Dies erweist sich insbesondere dadurch, dass – wie das vorgenannte Beispiel zeigt – das für die reduzierte Arbeitszeit zu zahlende Arbeitsentgelt während der Dauer der Familienpflegezeit aufgestockt wird.
Zum Zwecke der Finanzierung der während der Pflegephase gezahlten Aufstockungsbeträge kann der Arbeitgeber ein Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen, welches er zurückzahlt, indem er in der Nachpflegephase einen Teil der Bezüge des Arbeitnehmers einbehält und diese an das Bundesamt erstattet.
Unabhängig davon hat der Gesetzgeber das Risiko erkannt, dass kleinere und mittlere Unternehmen unter einer während der Familienpflegezeit auf Seiten des Arbeitnehmers gegebenenfalls eintretenden Berufs- und Erwerbsunfähigkeit leiden werden. Um dieses Risiko zu minimieren, ist jeder Arbeitnehmer, der die Familienpflegezeit in Anspruch nimmt, verpflichtet, zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme eine entsprechende Versicherung abzuschließen. Der Versicherungsschutz soll mit dem letzten Tag des Zeitraums enden, in dem der Arbeitgeber zum Zwecke der Rückzahlung der Finanzierung von Aufstockungsleistungen Bezüge des Arbeitnehmers einbehält.
Darüber hinaus sieht das FPfZG einen – weitestgehenden – Erhalt der Rentenansprüche vor. Dieser wird durch arbeitgeberseitige Beitragszahlungen (auf Basis des abgesenkten Arbeitsentgelts) während der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase sowie durch zusätzliche Leistungen der Pflegeversicherung zur gesetzlichen Rente des Arbeitnehmers bewirkt.
Hervorzuheben ist zudem, dass Arbeitnehmer während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und auch für die Dauer der Nachpflegephase einen besonderen Kündigungsschutz genießen. § 9 Abs. 3 FPfZG sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit nicht kündigen darf. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle für zulässig erklärt werden.
In der Öffentlichkeit steht das FPfZG bereits in der Kritik. So monierte der Deutsche Gewerkschaftsbund während des laufenden Gesetzgebungsverfahrens, dass die Familienpflegezeit lediglich durch eine (v.a. auf Arbeitgeberseite) freiwillige Vereinbarung in Anspruch genommen werden kann, das Gesetz jedoch keinen Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit vorsehe. In eine ähnliche Richtung geht auch die Kritik des Deutschen Juristinnenbund e.V., der es nach wie vor für erforderlich hält, dass ein Rechtsanspruch auf Arbeitsreduzierung auch im Hinblick auf die Situation der Familienpflege im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt werden müsse. Eine solche Regelung müsse zudem durch das Recht auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit ergänzt werden. Unabhängig davon, ob diese Kritik berechtigt ist, bleibt abzuwarten, ob und inwieweit die Arbeitsvertragsparteien in der Praxis das gesetzgeberische Angebot zur Vereinbarung einer Familienpflegezeit wahrnehmen werden.