Alexander R. Zumkeller
RA, MBA, Wirtschaftsmediator
Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU)
Head of HRPolicies, Rewards & Benefits, Deutsche ABB

Die Betriebsratswahl ist (neben der Aufsichtsratswahl) leider mit die komplizierteste Wahl, die es im deutschen Wahlrecht gibt; selbst die Wahl des Bundespräsidenten gestaltet sich einfacher. Das Positive daran ist, dass der Gesetzgeber den Unternehmen, Betriebsräten und Wahlausschüssen offenbar mehr zutraut als sich selbst.

Die „berühmtesten“ Hürden, die es regelmäßig zu nehmen gilt, wenn man sich Anfechtungsanträge ansieht, sind wohl die zu berücksichtigenden Fristen, das Thema ‚Gemeinsame Betriebe‘, die Abgrenzung zwischen leitenden Angestellten und anderen Mitarbeitern, die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer und die Ermittlung der relevanten Schwellenwerte, neuerdings auch unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer.

Bei den Fristen (z. B. Aushangfrist, Öffnungszeit des Wahllokals etc.) finden sich unterschiedliche Entscheidungen der Gerichte; zumeist wird hinsichtlich des Endes der Fristen auf „betriebsübliche Arbeitszeiten“ verwiesen. Aber wenn in einem Betrieb z. B. Vertrauensarbeitszeit eingeführt ist – wie ist diese dann zu bestimmen? Was spräche denn dagegen, wenn der Gesetzgeber in die Wahlordnung eine Uhrzeit schriebe? Rechtsklarheit um den Preis von drei Worten, etwa „Fristende ist 16:00 Uhr“!

Gemeinsame Betriebe – also die innerhalb eines Konzerns – sind im BetrVG geregelt, es gibt dann einen Betriebsrat. Aber ein relativ offenes Feld ist, wie sich dann Gesamt- und Konzernbetriebsrat zusammensetzen. Allein mit den gesetzlichen Vorgaben ist hier zu keiner – übrigens für alle Seiten – befriedigenden Lösung zu kommen. In unserem Konzern  etwa haben wir rund 30 Standorte und rund 20 personalführende Gesellschaften. Uns hat hier der Gesetzgeber sehr geholfen, indem er eine tarifvertragliche Regelung (§ 3 BetrVG) zulässt, die wir genutzt haben. Stellt sich nur die Frage, warum dies nicht auch als betriebliche Regelung vereinbart werden kann.

Eine der größten „offenen Flanken“ ist sicher § 5 BetrVG (auch wegen der „Verwechslungsgefahr“ mit § 14 KSchG– wer immer seiner Geschäftsleitung verdeutlichen musste, dass es hier – erhebliche – Unterschiede gibt, weiß, von welchem Kopfschütteln ich spreche). Was heißt schon „Prokura nicht unbedeutend“ (für den betroffenen Beschäftigten im Zeitpunkt der Erteilung übrigens: immer! Und auch der Arbeitgeber macht sich vor dem Hintergrund des § 49 HGB große Gedanken vor einer Erteilung!), oder welche Aufgaben sind (wirklich) „für Bestand und Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung“? Härtere und schärfere Abgrenzungskriterien wünscht sich hier jeder, der schon einmal das allseits zweifelhafte „Vergnügen“ eines Statusfeststellungsverfahrens hatte.

Die derzeitige gesetzliche Regelung zur Wahlberechtigung von Leiharbeitnehmern (§ 7 Satz 2 BetrVG) stellt schlicht ein praktisches Problem dar: während bei der einen Gruppe, bei der rückblickend noch recht einfach gesagt werden kann, ob sie im Zeitpunkt des Erstellens der Wählerliste schon drei Monate im Betrieb ist, infrage steht, ob sie im Zeitpunkt der Wahlen noch im Betrieb sein wird, ist nicht weniger prekär die Prognose, ob kurzfristig eingetretene Leiharbeitnehmer über den Wahlzeitpunkt hinaus insgesamt 3 Monate beschäftigt sein werden. Jeder Personalcontroller, der diesen Zahlen „hinterherläuft“, kann gut und gerne bestätigen, dass das Nachhalten der „richtigen“ Liste in jeder Gesetzesbegründung rechtfertigen würde anzugeben „Belastungen für die Wirtschaft: erheblich“. Eine klare Regelung, etwa eine Stichtagsregelung, würde zu einer ganz erheblichen Entlastung an dieser Stelle führen.

Schließlich die letzte Hausaufgabe des BAG an uns Praktiker: abgesehen davon, dass man sich nun schon streitet, auf welche Schwellenwerte die Entscheidung vom 13. 3. 2013 (7 ABR 69/11 = DB0581585) anzuwenden ist, fehlt eine klare „Bedienungsanleitung“, was „i. d. R. Beschäftigte“ sind. Natürlich gibt es klare Fälle, aber wie das Leben so spielt, finden sich die immer in anderen Betrieben. Was spricht dagegen, dass uns das BAG dafür eine Leitlinie gibt, etwa – ohne zu reklamieren, dass dies die „beste“ aller Ideen wäre – das arithmetische Mittel über das Kalenderjahr hinweg (soweit keine andere Planung – etwa bevorstehende Restrukturierung o. Ä. vorliegt)? Im Sinne der Klarheit, Entbürokratisierung und Vereinfachung wäre derlei  Klarstellung etwa in den noch kommenden Urteilsgründen wünschenswert.

Was wir in der Praxis wollen, ist vor allem eines: Klarheit. Wenn der Gesetzgeber, wenn die Gerichte entscheiden, dann muss das Ergebnis umsetzbar sein – ohne zu große Fragen offenzulassen. Das bringt Rechtsfrieden, und es fördert die konstruktive Zusammenarbeit zwischen den Betriebspartnern.