Dr. Franziska Hügel, Senior Associate, TAYLOR WESSING, Düsseldorf
Die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook, LinkedIn, Xing, Twitter und Co. auch am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat längst in den Alltag vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer Einzug gehalten. Die Nutzungsmöglichkeiten sind zahlreich; arbeitnehmerseitig werden Kollegen über soziale Netzwerke „kontaktet“, es wird nach neuen (potentiellen) Arbeitgebern gesucht, der eine oder andere „Frust“ über den Arbeitgeber gepostet oder aber auch Kunden für den Arbeitgeber akquiriert. Zuweilen ermuntern Arbeitgeber die Arbeitnehmer sogar explizit, soziale Netzwerke aktiv zum Ausbau auch des beruflichen Kontaktnetzwerks zu nutzen und damit auch die Interessen des Arbeitgebers (z.B. Employer-Branding, Kundenakquise etc.) zu fördern.
Ebenso zahlreich wie die Nutzungsmöglichkeiten von Social Media sind jedoch auch die tatsächlichen und rechtlichen Probleme, die sich für Arbeitgeber hieraus ergeben können. Unternehmen stellen daher zunehmend Social Media Richtlinien auf. Sie zielen darauf ab, einer unkontrollierten und die Interessen des Unternehmens beeinträchtigenden Nutzung von Social Media durch die Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Social Media Guidelines können dabei Hinweise auf gesetzlich bestehende Begrenzungen, z.B. aus Urheber- oder Persönlichkeitsrechten, unverbindliche Nutzungsempfehlungen aber auch konkrete Verhaltenspflichten für Arbeitnehmer, an deren Verletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen gekoppelt sind, beinhalten.
Ist ein Betriebsrat gewählt, stehen bei der Aufstellung von Social Media Guidelines entsprechende Mitbestimmungsrechte im Raum. Sie können sich aus § 87 BetrVG ergeben. Allerdings muss das aufgrund der heterogenen inhaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht stets der Fall sein. Es hängt vom Einzelfall ab. Zu – inhaltlich ebenfalls unterschiedlich ausgestaltbaren – Ethikrichtlinien hat das Bundesarbeitsgericht (1 ABR 40/07, DB 2008 S. 2485) entschieden, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an einzelnen Regelungen nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk begründet. Das BAG prüft jeweils für einzelne Teile des Regelwerks, ob sie mitbestimmungspflichtig sind. Dies sollte entsprechend auf Social Media Richtlinien übertragen werden. Das bedeutet, dass bei der Aufstellung von Social Media Guidelines jeweils die einzelnen, inhaltlich im Zusammenhang stehenden Regelungen daraufhin zu überprüfen sind, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Begründet keine der Einzelregelungen ein Mitbestimmungsrecht, so besteht auch für das Gesamtwerk kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht ohnehin insoweit nicht, als Social Media Guidelines lediglich als Appell rechtskonformen Verhaltens gesetzlich bestehende Begrenzungen, z.B. aus Urheber- oder Persönlichkeitsrechten, aufzeigen. Denn ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt in jedem Fall nur dann in Betracht, wenn eine gesetzliche Regelung nicht besteht.
Ebenso scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus, soweit Leitlinien zu ausschließlich außerdienstlichem Verhalten der Arbeitnehmer in Rede stehen. Denn der außerdienstliche Lebensbereich das Arbeitnehmer entzieht sich der Regelungsmacht der Betriebsparteien. Das außerdienstliche Verhalten der Arbeitnehmer kann in Social Media Guidelines daher lediglich als nicht verpflichtende Handlungsempfehlung aufgenommen werden. Als solche sind etwa Appelle, dem Arbeitgeber in der Freizeit in sozialen Netzwerken – z.B. auf Facebook – zu folgen, auf die Qualität eigener (privater) Beiträge in sozialen Netzwerken zu achten, höfliche Umgangsformen auch bei der virtuellen Kommunikation zu beachten oder soziale Netzwerke als Privatperson aktiv zu nutzen und bestimmte Daten zu veröffentlichen denkbar. Derartige unverbindliche Handlungsempfehlungen an die Arbeitnehmer in Social Media Richtlinien können Arbeitnehmer zwar zu bestimmten Verhaltensweisen im Umgang mit Social Media veranlassen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird hierdurch jedoch nicht begründet (so auch ArbG Düsseldorf, 14 BV Ga 16/13).
Dagegen können sich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergeben, soweit Social Media Richtlinien für den Arbeitnehmer verpflichtende Regelungen im dienstlichen Bereich beinhalten. Dies insbesondere, wenn es sich um konkrete Verhaltenspflichten für Arbeitnehmer handelt, an deren Verletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen gekoppelt sind. In diesem Fall sind zuvörderst Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) denkbar. Unter dem Aspekt „Ordnung des Betriebs“ kommt ein Mitbestimmungsrecht dann in Betracht, wenn die Regelung das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb gestaltet. Zu denken ist insoweit etwa an Regelungen zum Umfang der privaten Nutzung sozialer Netzwerke mittels der IT des Arbeitgebers und während der Arbeitszeit oder auch an Regelungen, nach denen Arbeitnehmer verpflichtet sind, Verstöße anderer Arbeitnehmer gegen Social Media Richtlinien zu melden.
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen) allein durch die Einführung von Social Media Guidelines kommt in der Regel nicht in Betracht. Denn dieses Mitbestimmungsrecht bezweckt den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor den besonderen Gefahren solcher Überwachungsmethoden, die sich aus dem Einsatz technischer Einrichtungen ergeben können. Die Aufstellung von Social Media Richtlinien an sich bietet dem Arbeitgeber aber keine Möglichkeit der Überwachung durch technische Einrichtungen.
Festzuhalten ist damit, dass bei der Aufstellung von Social Media Richtlinien stets im Einzelfall anhand der konkreten Einzelregelungen zu prüfen ist, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Selbst wenn jedoch vor Erlass entsprechender Richtlinien seitens des Arbeitgebers die „Hürden“ der Mitbestimmung des Betriebsrats genommen werden müssen, kann sich dies gleichwohl für den Arbeitgeber lohnen. Nicht selten ist bei Verhaltenscodizes die Abgrenzung zwischen der mitbestimmungspflichtigen Ordnung des Betriebs und nicht mitbestimmungspflichtigen Anordnungen zum Leistungsverhalten schwierig. Dann kann die weitreichende Regelungskompetenz der Betriebsparteien hinsichtlich aller betrieblichen Fragen genutzt werden. Häufig kann damit auch die Akzeptanz solcher Regelungen in der Belegschaft erhöht werden. Und je höher die Akzeptanz von Social Media Richtlinien in der Belegschaft ist, umso eher kann der Arbeitgeber gerade auch mit unverbindlichen Handlungsempfehlungen Einfluss darauf nehmen, wie die Mitarbeiter sich und damit in vielen Fällen – insbesondere in berufsbezogenen sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn – auch das Unternehmen im Rahmen sozialer Netzwerke repräsentieren.