Alexander Greth ist Arbeitsrechtler im Düsseldorfer Büro der Kanzlei Simmons & Simmons.

Die betriebliche Altersversorgung erfreut sich nicht nur bei Mitarbeitern einer großen Wertschätzung. Auch aus Unternehmenssicht entfaltet dieser Vergütungsbestandteil große Vorteile. Schließlich bindet die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung Mitarbeiter effektiv an das Unternehmen, da Anwartschaften erst nach fünf Jahren unverfallbar werden und mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit an Wert gewinnen.

Diese positive Sichtweise droht jedoch einem kritischeren Blick zu weichen. Zum einen leiden Unternehmen, die sich für eine Direktzusage entschieden haben, unter steigenden finanziellen Belastungen im aktuellen Niedrigzinsumfeld. Zum anderen werden die absehbaren Änderungen im Betriebsrentengesetz dazu führen, dass die betriebliche Altersversorgung als Mittel zur Mitarbeiterbindung weniger attraktiv sein wird.

Höhere Rückstellungen und neue Rahmenbedingungen

Der andauernde Niedrigzins zwingt Unternehmen, die sich für den in der Praxis verbreitetsten Durchführungsweg der Direktzusage entschieden haben, zur Bildung höherer Rückstellungen. Dies hat dazu geführt, dass die bilanziellen Verpflichtungen in den letzten Jahren deutlich angestiegen sind – und dies, obwohl die Zusagen an die Mitarbeiter nicht verändert wurden.

Außerdem geben die im Jahr 2018 zu erwartenden Änderungen im Betriebsrentengesetz, mit denen die EU-Mobilitätsrichtlinie umgesetzt werden soll, aus Unternehmenssicht wenig Anlass zur Freude. Zum einen soll die Frist, nach deren Ablauf eine Versorgungszusage gesetzlich unverfallbar wird, von derzeit fünf Jahren auf drei Jahre herabgesetzt werden. Zum anderen sollen unverfallbare Anwartschaften unter bestimmten Voraussetzungen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt weiter dynamisiert werden. Durch beide Maßnahmen werden Mobilitätshindernisse für Arbeitnehmer abgebaut. Die Kehrseite ist, dass die betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber an Attraktivität verliert, da sie zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen weniger effektiv sein wird.

Abkehr von Leistungszusagen

Angesichts der zu erwartenden Änderungen im Betriebsrentengesetz und der durch die Niedrigzinsphase verursachten zusätzlichen Kosten werden viele Unternehmen die betriebliche Altersversorgung auf den Prüfstand stellen. Dies sollte jedoch nicht dazu führen, dass Unternehmen nach Abwägung von Kosten und Nutzen von der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung Abstand nehmen oder eine bestehende Versorgungsordnung für neu eintretende Mitarbeiter schließen. Alternativen sind schließlich durchaus vorhanden. So ist in der Praxis vor allem ein deutlicher Trend weg von Leistungszusagen und hin zu beitragsorientierten Zusagen zu beobachten. Mit der beitragsorientierten Zusage korrespondiert die externe Finanzierung der Zusage, wodurch die Chancen und Risiken der Kapitalmärkte überwiegend bei den Mitarbeitern liegen.

Betriebstreue und Optimierung bestehender Versorgungszusagen

Um auch zukünftig durch die betriebliche Altersversorgung die Betriebstreue der Mitarbeiter effektiv honorieren zu können, lohnt es sich, über neue Gestaltungsformen nachzudenken. Beispielsweise könnte in neu eingeführten Versorgungsordnungen vorgesehen werden, dass Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigen.

Bei bestehenden Versorgungszusagen sind Änderungen jedoch nicht einfach umzusetzen. Die Reduzierung der Kosten einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung erfordert bei einer kollektiven Regelung die Zustimmung des Betriebsrates. Zudem muss sich eine Verschlechterung der Versorgungszusage an den Vorgaben messen lassen, die das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Dreistufentheorie entwickelt hat. Zwar ist regelmäßig die Zustimmung des Betriebsrates zu nachteiligen Änderungen nur schwer zu erhalten. Allerdings ist derzeit zumindest das Umfeld für Verhandlungen günstig, da die aufgrund der andauernden Niedrigzinsphase erheblich gestiegenen Kosten der betrieblichen Altersversorgung ein gutes Argument darstellen sollten.

Des Weiteren bietet sich eine Auslagerung der Pensionsverbindlichkeiten auf einen Pensionsfonds oder im Rahmen eines Contractual Trust Agreements an. Dadurch werden zwar keine Kosten eingespart, aber zumindest die Bilanzkennzahlen verbessert.

Rentenanpassung nach § 16 BetrAVG

Schließlich können steigende Pensionsrückstellungen auch ein Anlass sein zu prüfen, ob dem Unternehmen überhaupt eine Anpassung der Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG möglich ist. Zwar sind steigende Pensionsrückstellungen als solches kein Argument, um eine Betriebsrentenanpassung gegenüber Betriebsrentnern zu verweigern. In Kombination mit einem insgesamt schwierigen wirtschaftlichen Umfeld können sie allerdings dazu führen, dass das Unternehmen keine angemessene Eigenkapitalrendite mehr erwirtschaftet und deshalb eine Anpassung der Betriebsrenten verweigern darf.