RA/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Frankfurt/M.

Mit der gestiegenen Bedeutung des Gesundheitsschutzes sowohl in der öffentlichen Diskussion als auch den Betrieben ist auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stärker in den Fokus gerutscht. Nicht nur der sperrige Name, auch seine Verortung in § 84 SGB IX (ehemals im Schwerbehindertengesetz) haben das BEM lange Jahre ein Nischendasein führen lassen.

Schon seit einigen Jahren gewinnt das BEM erheblich an Bedeutung – einerseits im Zusammenhang mit der Vorbereitung von Kündigungen, andererseits durch die Betriebsratsgremien, die § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zunehmend als noch zu erschließendes Mitbestimmungsgebiet begreifen. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen oder Unfallverhütungsvorschriften.

BEM: Pflichten des Arbeitgebers

Nach § 84 SGB IX ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und die Situation in Zukunft verbessert werden kann. Mit Zustimmung des Mitarbeiters sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, ggf. auch weitere Personen (Betriebsarzt etc.) an diesen Gesprächen beteiligt.

Das SGB IX macht keine weiteren Vorgaben dazu, wie diese Gespräche eingeleitet und durchgeführt oder welche Maßnahmen zur Unterstützung geprüft und umgesetzt werden müssen. Das dient nicht zuletzt der besseren Einzelfallbetrachtung.

Der Fall

Das BAG hatte nun in einem Fall Gelegenheit, zur Reichweite der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei einem BEM Stellung zu nehmen. Bereits in der Vergangenheit war klar, dass dem Betriebsrat bei der Ausgestaltung des BEM-Verfahrens, d.h. bei der Festlegung von Verfahrensgrundsätzen ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zusteht.

In der Einigungsstelle hatte der Betriebsrat gegen die Stimmen des Arbeitgebers eine Betriebsvereinbarung zum BEM durchgesetzt. Diese enthielt u.a. folgende Regelung:

„Über die Maßnahmen des BEM entscheidet der Arbeitgeber. Das Integrationsteam unterbreitet dem Arbeitgeber Vorschläge für Maßnahmen des BEM. Kommt das Integrationsteam nicht zu einvernehmlichen Vorschlägen zu Maßnahmen des BEM, hat jede Betriebspartei das Recht, dem Arbeitgeber Vorschläge zu Maßnahmen des BEM zu unterbreiten.

Sofern von Vertretern des Integrationsteams arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Rahmen des BEM vorgeschlagen werden, ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Kommt keine Einigung zwischen den Betriebsparteien zustande, entscheidet über diese einzelne Maßnahme die E-Stelle nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, 87 Abs. 2, 76 BetrVG.“

Der Arbeitgeber focht den Spruch der Einigungsstelle an. Während er noch in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Hamburg unterlag, gaben ihm LAG Hamburg und am 22. März 2016 auch das BAG nun Recht. Vom BAG liegt bislang nur eine Pressemitteilung vor. Daraus ergibt sich immerhin, dass die Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle festgestellt wurde, weil dieser die Grenzen der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats überschritten habe – namentlich durch die Beteiligung eines Integrationsteams an den aus dem BEM abgeleiteten Maßnahmen.

Das LAG Hamburg hatte am Spruch der Einigungsstelle u.a. kritisiert, dass

• ein festes Integrationsteam in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben wurde,
• dessen Beteiligung bei allen Gesprächen mit dem Arbeitnehmer – unabhängig von dessen Zustimmung – vorgesehen war,
• für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Beteiligung von Betriebsrat & Co. wünscht, keinerlei Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten war,
• die Durchführung der im BEM-Verfahren beschlossenen Maßnahmen, die Überprüfung deren Qualität, die Begleitung der Arbeitnehmer bei einer stufenweisen Wiedereingliederung und die Erstellung einer jährlichen BEM-Dokumentation ebenso wenig der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen wie
• die Durchführung (aller) arbeitsplatzbezogener Maßnahmen.

Insgesamt hat das LAG Hamburg damit – jedenfalls im Ergebnis vom BAG bestätigt – wesentliche Kernforderungen und -inhalte vieler Betriebsvereinbarungen zum BEM „kassiert“ und der Mitbestimmung des Betriebsrats in Bezug auf das BEM-Verfahren enge Grenzen gesetzt.

Die Durchführung des BEM ist eine gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers, die folglich nicht – qua Einigungsstellenspruch – auf andere Gremien (Integrationsteam) gegen den Willen des Arbeitgebers übertragen werden können. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bezieht sich, so auch ein Kernsatz aus der Pressemitteilung des BAG zu dessen Entscheidung vom 22. März 2016, auf die Regelung von Verfahrensgrundsätzen. Verantwortlich bleibt jedoch allein der Arbeitgeber, der folglich auch allein über die Durchführung von BEM-Maßnahmen entscheidet. Zudem ist auch vom Betriebsrat das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer, also das Recht zur Ablehnung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, zu beachten. Die Ausübung dieses Wahlrechts darf nicht dazu führen, dass die Zulässigkeit eines BEM-Verfahren ohne Beteiligung der Arbeitnehmergremien gänzlich ungewiss ist und jedenfalls das BEM-Verfahren (bzw. dessen Grundsätze) ohne Mitbestimmung bleiben.

Es wird spannend sein zu lesen, ob und inwieweit das BAG die einzelnen Aussagen des LAG Hamburg stützt oder inhaltlich auch teilweise abweicht. Allein nach der Pressemitteilung bleiben noch viele Fragen offen.

Fazit

In vielen Arbeitnehmervertretungen besteht der falsche Eindruck, diese müssten die Arbeitnehmer in einem BEM-Verfahren vor sich selbst und ihren Entscheidungen schützen. Schon in anderen Beschlüssen hat das BAG dem Betriebsrat das Recht einer solchen Bevormundung abgesprochen.

Für Arbeitgeber, die letztlich kündigungsrechtlich für die Durchführung eines ordentlichen BEM-Verfahrens „haften“, ist es zudem misslich, sich der Mitbestimmung (und Beschränkung) durch den Betriebsrat in unnötig weitem Umfang auszuliefern.

Zugleich muss konstatiert werden, dass die Beteiligung von Arbeitnehmer-/Schwerbehindertenvertretung sehr oft wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass Arbeitnehmer sich in einem BEM-Verfahren überhaupt öffnen und damit zukunftsorientierte und arbeitsplatzerhaltende Maßnahmen überhaupt erst ermöglichen. Zudem bringen viele Arbeitnehmer- / Schwerbehindertenvertreter eine Perspektive in BEM-Verfahren ein, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereichernd wirken kann.

Arbeitgeber sollten sich daher gut überlegen, ob sie unter Hinweis auf die Entscheidungen von BAG und LAG Hamburg jegliche Sachentscheidung der Arbeitnehmergremien zurückweisen oder ob sie gemeinsam Verfahrensgrundsätze regeln, die die Hinzuziehung und Einbindung auch der Arbeitnehmergremien im Einzelfall ermöglichen.