RA/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Frankfurt/M.

Das BAG hat entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied nach der Neuwahl des Betriebsrats nicht wegen einer in der abgelaufenen Amtszeit begangenen groben Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten nach § 23 Abs. 1 BetrVG aus dem neu gewählten Betriebsrat ausgeschlossen werden kann.

Mit dieser Entscheidung vom 27.07.2016 (7 ABR 14/15) nimmt das BAG dem Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG faktisch die Daseinsberechtigung.

Worum geht es?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht für den Fall, dass Mitglieder eines Betriebsrats bzw. das ganze Gremium gegen ihre gesetzlichen Pflichten grob verstoßen, nur die folgenden Sanktionsmöglichkeiten vor:

• Strafbarkeit für ausgewählte Pflichtverstöße (§§ 79, 120 BetrVG) und
• Ausschluss aus dem Betriebsratsgremium bzw. Auflösung des gesamten Gremiums (§ 23 BetrVG).

Im vom BAG entschiedenen Sachverhalt hatte ein Betriebsratsmitglied im Rahmen des Wahlkampfes der Betriebsratswahl 2014 gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Der Arbeitgeber beantragte deshalb – nach Neuwahl des Gremiums im Jahr 2014 – den Ausschluss des Mitglieds aus dem (neu gewählten) Betriebsratsgremium.

Inhalt und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG

Der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, das Betriebsratsgremium und/oder ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer eines Betriebs können die gerichtliche Ausschließung eines Mitglieds (oder die Auflösung des gesamten Gremiums) beantragen wegen grober Verletzung der betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht eines Betriebsratsmitglieds. Hintergrund für diese Norm ist einerseits die Sicherstellung der Einhaltung der Bestimmungen des BetrVG und andererseits auch die Gewährleistung der Funktionsfähigkeit des Betriebsratsgremiums.

Knackpunkt: Rechtskräftiger Ausschluss erforderlich

Eine arbeitsgerichtliche Entscheidung zu Ausschluss/Auflösung erlangt erst mit Rechtskraft, d.h. nach Ausschöpfen des Rechtswegs, Bedeutung. Erst dann entfaltet die Ausschluss-/Auflösungsentscheidung Wirksamkeit. Dabei hat das auszuschließende Betriebsratsmitglied es in der Hand, (auf Kosten des Arbeitgebers) selbst bei schlechtesten Erfolgsaussichten durch die Instanzen zu ziehen. Nicht selten dauern solche Verfahren zwischen 2 ½ und 3 ½ Jahre. Da die Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds „nur“ 4 Jahre beträgt, stellt sich vehement die Frage, was bei einer Neuwahl während des laufenden Verfahrens (oder gar unmittelbar vor Verfahrensbeginn – wie im vorliegenden Fall) geschieht. Erledigt sich damit automatisch das Ausschluss-/Auflösungsverfahren oder betrifft der Ausschluss die Auflösung dann das neu gewählte (und ggf. personenidentische) Gremium?

Entscheidungen der Vorinstanzen uneinheitlich

Das ArbGt Oberhausen verneinte unter Hinweis auf eine Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1969 ein Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitgebers; mit der Neuwahl könnten die vorherigen Pflichtverstöße nicht mehr thematisiert werden.

Das LAG Düsseldorf bewertete dies umgekehrt. Es bejahte zunächst das Rechtsschutzbedürfnis; der Antrag des Arbeitgebers habe sich ersichtlich auch schon in erster Instanz auf das neu gewählte Gremium bezogen; das Rechtsschutzbedürfnis dürfe dem Arbeitgeber daher nicht einfach verweigert werden. Vielmehr müssten materiell die Voraussetzungen eines Ausschlusses geprüft werden. Das LAG Düsseldorf bejahte auch dies. Zwar sei es in der Tat so, dass grundsätzlich Pflichtverletzungen aus einer vorherigen Amtszeit den Ausschluss eines Mitglieds aus dem neu gewählten Gremium nicht rechtfertigen könnten; dies sei aber in dem entschiedenen Fall anders. Das Betriebsratsmitglied hatte – im Wahlkampf – angekündigt, keine „Geheimniskrämerei“ zu wollen, sondern Transparenz gefordert und versprochen. Es hatte damit klar zum Ausdruck gebracht, sich auch künftig nicht an die Verschwiegenheitspflicht aus § 79 BetrVG halten zu wollen. Das LAG Düsseldorf bejahte eine daraus folgende Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit des Betriebsratsgremiums und der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber.

Sichtweise des BAG: Ausschluss nur für jeweilige Wahlperiode

Das BAG drehte die Entscheidung erneut. Da § 23 BetrVG sowohl die Auflösung des Betriebsratsgremiums als auch den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Gremium vorsehe, könne sich § 23 BetrVG – systematisch – nur auf das jeweils zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung gewählte Gremium beziehen. Da der Betriebsrat – anders als etwa Gesamt- und Konzernbetriebsrat – eine klar definierte Amtszeit habe, könnten sich Pflichtverletzungen jeweils auch nur auf diese Amtszeit auswirken. Dem BetrVG sei überdies keine Vorschrift zu entnehmen, gemäß derer ein Arbeitnehmer – wegen betriebsverfassungsrechtlicher Pflichtverletzungen – seine Wählbarkeit (gar dauerhaft) verliere. Die Wirkung einer Ausschlussentscheidung – nur für den verbleibenden Rest der Amtszeit oder für die (längere) verbleibende Amtszeit nach einer Neuwahl – dürfe nicht von der Zufälligkeit des Datums einer rechtskräftigen Entscheidung – vor oder nach Neuwahl – abhängen. Demgegenüber sei es für Antragsteller in einem Ausschlussverfahren hinnehmbar, dass „der Fall eintreten [könne], dass grobe Pflichtverletzungen eines Betriebsratsmitglieds nicht zur Ausschließung aus dem Betriebsrat führen, weil während der Amtszeit wegen Zeitablaufs keine rechtskräftige Entscheidung über einen Ausschließungsantrag ergeht.“ Verstoße ein Betriebsratsmitglied wiederholt gegen seine Amtspflichten, könne das bei einem (weiteren) Ausschlussverfahren wertend berücksichtigt werden.

Kritik

Inhaltlich kann die Begründung des BAG nur teilweise überzeugen. Richtig ist, dass das BetrVG keine Vorschrift zum Entzug der Wählbarkeit wegen betriebsverfassungswidrigen Verhaltens vorsieht. Es darf daher in der Tat nur in Ausnahmefällen zu einer amtszeitübergreifenden Wirkung eines Ausschlussverfahrens kommen. Solche Ausnahmen sind aber sehr wohl berechtigt. Im konkreten Fall hatte ein Betriebsratsmitglied den Wahlkampf mit Pflichtverletzungen und deren Ankündigung für die Zukunft geführt. Das Betriebsratsmitglied selbst hat damit den „überlappenden“ Charakter seines Verhaltens doch selbst belegt. Das BAG findet daher auch keine durchgreifende Argumentation, die zwingend gegen eine solche Ausnahme sprechen. Die systematische Auslegung des § 23 BetrVG schließt diese nicht aus. Der Hinweis auf die Zufälligkeit des Datums der Gerichtsentscheidung kann für beide Ansichten herangezogen werden; umgekehrt kann es schließlich auch nicht von deren Zufälligkeit abhängen, ob eine Pflichtwidrigkeit geahndet werden kann oder nicht. Das LAG Düsseldorf zieht zur Begründung seiner Auffassung zu Recht den Zweck des § 23 BetrVG heran – es soll die Funktionsfähigkeit des Gremiums schützen und ein Mindestmaß an gesetzmäßigem Verhalten gewährleisten. Dieser Zweck wird durch die apodiktische Sichtweise des BAG in weiten Teilen konterkariert. Um § 23 BetrVG ein Rest an Daseinsberechtigung zu lassen, ist daher – auch wegen Art. 19 GG – der Sichtweise des LAG Düsseldorf der Vorzug zu gewähren.

Praxisfolgen

Nachdem das BAG schon 2010 (Beschluss vom 17.03.2010 – 7 ABR 95/08) festgestellt hat, dass der Arbeitgeber vom Betriebsratsgremium die Unterlassung betriebsverfassungswidrigen Verhaltens nicht verlangen kann, begräbt es eine weitere Sanktionsmöglichkeit final. Angesichts der Dauer arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren – bei dem Ausschlussverfahren 7 ABR 81/13, über das das BAG am 18.05.2016 entschieden hat, dauerte allein das Verfahren vor dem BAG ca. zwei Jahre – ist es nicht der Ausnahmefall, dass eine Entscheidung nicht mehr während derselben Amtszeit ergeht, sondern der Regelfall. Dies liegt nicht zuletzt auch daran, dass das vom Ausschluss bedrohte Betriebsratsmitglied als Beteiligter des Verfahrens alle Möglichkeiten der Verzögerung der Entscheidung hat und in der Regel auch wahrnimmt. Selbst in offenkundigen Fällen (wie im Verfahren 7 ABR 81/13) nimmt die Verfahrensdauer den betriebsverfassungsrechtlich Beteiligten (mit Ausnahme des vom Ausschluss bedrohten) faktisch die Rechtsschutzgarantie des Art. 19 GG. Die gerichtlichen Feststellungen der Instanzen zu Pflichtverletzungen erlangen keinerlei Rechtskraft; das BAG beseitigt diese entweder durch Erledigung, Ablehnung der Zulässigkeit (da die Neuwahl zu einer Antragsänderung führt, die in dritter Instanz nicht mehr zulässig ist) oder Zurückweisung des Antrags weil Auswirkungen von „Altvergehen“ nach einer Neuwahl, so das BAG, grundsätzlich nicht vorstellbar seien. Erst nach einem neuen Verstoß kann dann ein neues Ausschlussverfahren betrieben werden, über das dann – wahrscheinlich – wieder nicht rechtzeitig entscheiden werden kann. Obschon der Gesetzgeber die Ausschlussmöglichkeit in § 23 BetrVG vorgesehen hat, wird diese vom BAG faktisch abgeschafft.

Stattdessen verweist das BAG darauf, der Antragsteller könne ja feststellen lassen, dass ein bestimmtes Verhalten unzulässig gewesen sei. Nimmt man an, dass das BAG dem Antrag das Feststellungsinteresse nicht unter Hinweis auf die Möglichkeit des Ausschlussverfahrens (die ja theoretisch besteht) versagen wird, ist auch damit nicht geholfen. Die gerichtliche Entscheidung ist nicht mehr als ein „erhobener Zeigefinger“; hartnäckige Betriebsratsmitglieder lassen sich dadurch nicht beeindrucken.

Da die Arbeitsgerichtsbarkeit durch Auslegung und Zeitablauf den gesetzgeberischen Willen, dass es die Ausschlussmöglichkeit geben soll, faktisch konterkariert, ist der Gesetzgeber gefragt. Er könnte und sollte das Verfahren über Ausschluss-/Auflösungsanträge bspw. auf zwei Instanzen verkürzen. Da solche Verfahren beileibe keine typischen „Arbeitgeber-gegen-Betriebsrat“-Situationen sind, sondern oftmals von Gewerkschaften oder zwischen Betriebsratsfraktionen (seltener von der Belegschaft ausgehend) betrieben werden, dürfte es dabei eigentlich keine parteipolitischen Hindernisse geben. Allein mir fehlt der Glaube …