RA Dr. Thomas Frank, Mitglied der Praxisgruppe Pensions im Münchner Büro der internationalen Kanzlei Hogan Lovells

Seit einem Jahr gelten in der betrieblichen Altersversorgung die Änderungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes, doch die Euphorie ist abgeebbt. Die großzügig den Tarifvertragsparteien eingeräumten Gestaltungsmöglichkeiten wurden bislang nicht genutzt. So verharrt insbesondere die Beitragszusage im Sozialpartnermodell, welche die Diskussion im Gesetzgebungsverfahren maßgeblich bestimmt hat, weiterhin in den Startlöchern. Auch Optionssysteme und der bAV-Förderbetrag zu Gunsten von Geringverdienern haben noch nicht den gewünschten Verbreitungseffekt erzielt. Der Kern des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist bislang nicht in der Praxis angekommen. Zumindest kommen Arbeitgeber ab dem 01.01.2019 nicht mehr um den Zuschuss zur Entgeltumwandlung herum.

Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Damit die betriebliche Altersversorgung einen höheren Verbreitungsgrad erreicht, werden Arbeitgeber verpflichtet, sich an einer arbeitnehmerfinanzierten Altersversorgung zu beteiligen. Ab dem 01.01.2019 müssen Unternehmen die Entgeltumwandlung ihrer Beschäftigten bezuschussen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Sie müssen 15 % des umgewandelten Betrags drauflegen. Dies gilt zwar nur für die Entgeltumwandlung über Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds. Doch sind dies regelmäßig die gewählten Formen für die Entgeltumwandlung.

Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss greift mit einem Jahr Verzögerung ab 01.01.2019. Haben Mitarbeiter schon vor dem 01.01.2019 eine Entgeltumwandlung begonnen, erhalten sie den Zuschuss erst ab 01.01.2022 (§ 26a BetrAVG). Für diese Fälle gewährt der Gesetzgeber eine längere Übergangsfrist.

Unternehmen müssen den Arbeitgeberzuschuss nur zahlen, soweit sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Wenn sich der Arbeitnehmer statt der Auszahlung des Entgelts für eine Entgeltumwandlung entscheidet, fallen auf den umgewandelten Betrag keine Sozialversicherungsbeiträge an. Der Arbeitgeberzuschuss ist auf die Ersparnis der Arbeitgeberanteile gedeckelt. Freiwillig können Unternehmen den Zuschuss auch dann zahlen, wenn mit der Entgeltumwandlung keine Ersparnis verbunden ist, wenn also der Arbeitnehmer oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen verdient.

Wenn Unternehmen in Zukunft die betriebliche Altersversorgung durch eine Arbeitgeberleistung finanziell unterstützen, sollten sie klarstellen, ob dies zusätzlich zum gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss erfolgen soll. Wenn Mitarbeiter schon bisher in den Genuss von Arbeitgeberbeiträgen gekommen sind, empfiehlt sich eine Klarstellung, ob der ab 01.01.2019 verbindliche Arbeitgeberzuschuss noch hinzukommen soll oder ob die schon bestehende Förderung entsprechend gekürzt wird.

Beitragszusage im Sozialpartnermodell

Im Zentrum des Betriebsrentenstärkungsgesetzes stand die Idee, Unternehmen von ihrer Haftung für die Versorgungsleistung (gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) zu befreien. Mit dem sog. Sozialpartnermodell wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen für eine reine Beitragszusage geschaffen (§§ 21 ff. BetrAVG). Der Arbeitgeber muss die Beiträge an eine Versorgungseinrichtung zahlen und haftet dann nicht mehr für die Versorgungsleistung. Die Versorgungseinrichtung zahlt im Versorgungsfall die Rente (auch als „Zielrente“ bezeichnet).

Beitragszusagen können jedoch nur durch einen Tarifvertrag oder durch einen Verweis in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf einen entsprechenden Tarifvertrag eingeführt werden. Nicht tarifgebundene Unternehmen können eine tarifliche Regelung in Bezug nehmen. Doch gibt es nach wie vor keinen solchen Tarifvertrag. Konkrete Umsetzungspläne der Tarifparteien liegen nicht vor.

Optionssysteme für die Entgeltumwandlung

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz werden die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung und ein höheres Versorgungsniveau angestrebt. Ein Mittel hierfür sollen Optionssysteme sein, in denen die Entgeltumwandlung „automatisch“ beginnt (§ 19 f. BetrAVG). Der Arbeitgeber unterbreitet ein entsprechendes Angebot zur Teilnahme an der Entgeltumwandlung, dem der Arbeitnehmer widersprechen muss, wenn er keine Entgeltumwandlung möchte.

Optionssysteme sind ebenfalls nur auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich. Auch wenn es diese in der Fläche noch nicht gibt, sind doch erste Optionssysteme durch Firmentarifverträge eingeführt worden. Tarifverträge zu Optionssystemen sollen auch solche Arbeitnehmer erfassen, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Hierfür entsprechende Zustimmungen einzuholen, würde das Optionssystem entwerten, weil dieses gerade ohne Mitwirkung der Arbeitnehmer auskommen soll. Daher ist bei der Umsetzung genau zu beachten, wie weit eine verbindliche tarifliche Regelung gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern gehen darf.

Der bAV-Förderbetrag

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz soll Geringverdiener fördern. Hierfür wurde im Steuerrecht ein sog. bAV-Förderbetrag geschaffen. Zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag für Geringverdiener an eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, kann er sich über die Lohnsteuer für jeden Geringverdiener einen Betrag bis zu € 144 pro Kalenderjahr zurückholen (§ 100 EStG). Der Arbeitgeber verrechnet diesen bAV-Förderbetrag mit der von ihm abzuführenden Lohnsteuer. Geringverdiener im Sinne dieser Förderung ist, wer monatlich nicht mehr als € 2.200 brutto verdient.

Wenn Unternehmen eine neue betriebliche Altersversorgung einführen, können sie diesen bAV-Förderbetrag nutzen. Die betriebliche Altersversorgung muss nicht auf Geringverdiener beschränkt sein, um den bAV-Förderbetrag für die teilnehmenden Geringverdiener in Anspruch zu nehmen. Eine bereits bestehende betriebliche Altersversorgung wird nur insoweit gefördert, wie der Arbeitgeberbeitrag über einen schon im Jahr 2016 gezahlten Arbeitgeberbeitrag hinausgeht. Die Begrenzung gilt nicht für neu eingestellte Arbeitnehmer, weil diese im Jahr 2016 noch keinen Arbeitgeberbeitrag erhalten haben.

Steuerfreiheit der kapitalgedeckten Altersversorgung

Für die Praxis haben die geänderten steuerlichen Rahmenbedingungen für die kapitalgedeckte Altersversorgung eine wichtige Bedeutung. Der Höchstbetrag für steuerfreie Einzahlungen in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung wurde ab dem 01.01.2018 auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung erhöht (§ 3 Nr. 63 Satz 1 EStG). Soweit eine betriebliche Altersversorgung im Unternehmen abstrakt an den diesen Höchstbetrag anknüpft (z.B. für einen Arbeitgeberzuschuss „bis zur Höhe des steuerfreien Betrags gemäß § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG“), sollte die entsprechende Versorgungsordnung angepasst werden. Andernfalls droht eine ungewollte Verdoppelung der Arbeitgeberbeiträge.

Neu ist schließlich die Möglichkeit, Versorgungslücken infolge eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. aufgrund Entsendung, Elternzeit oder Sabbatical) auszugleichen. Denn seit dem 01.01.2018 können Beiträge steuerfrei nachgezahlt werden für Kalenderjahre, in denen das Arbeitsverhältnis ruhte (§ 3 Nr. 63 Satz 4 EStG), pro Kalenderjahr 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, höchstens jedoch für 10 Kalenderjahre. Diese Vorschrift wird hoffentlich in das Bewusstsein von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gelangen, damit sie in Zukunft auch genutzt wird.