Mit dem Jahr 2020 bricht nicht nur ein neues Jahrzehnt an – auch im Arbeitsrecht wartet das neue Jahr mit einigen relevanten gesetzlichen Änderungen auf, die wir für Sie in einem Überblick zusammengefasst haben:

Gesetzlicher Mindestlohn steigt weiter

Ab dem 1. Januar 2020 erhöht sich der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 9,19 € auf 9,35 € pro Stunde.

Mindestlohn für Auszubildende kommt

Auszubildende erhalten durch die „Reform der beruflichen Bildung für höher Qualifizierte“ zukünftig eine Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr von monatlich 515 €, unabhängig davon, ob sie eine betriebliche oder außerbetriebliche Ausbildung absolvieren. 2021 erhöht sie sich auf 550 €, 2022 auf 585 € und 2023 auf 620 €. Im weiteren Verlauf der Ausbildung steigt die Mindestvergütung um 18 % im zweiten Jahr, 35 % im dritten und 40 % im vierten Ausbildungsjahr. Zudem werden die Möglichkeiten einer Ausbildung in Teilzeit erweitert und die Freistellungsansprüche von Auszubildenden gestärkt.

Vereinfachungen beim Datenschutz

Seit Inkrafttreten des „Zweiten Datenschutz-An-passungs- und Umsetzungsgesetzes EU“ am 21. November 2019 gelten insb. für kleine Betriebe und ehrenamtliche Vereine Erleichterungen bei der Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Die Pflicht, einen solchen zu benennen, greift nunmehr erst ab 20 regelmäßig mit der Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigter Personen – bisher waren es 10. Eine weitere wesentliche Neuerung ist die Vereinfachung der Einwilligung von Beschäftigten zur Datenverarbeitung: Diese muss nicht mehr zwingend schriftlich erfolgen, sondern genügt auch als E-Mail.

Digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und Erleichterung der Mitteilung von Arbeitgeberentscheidungen über Teilzeitanträge

Beides hat auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun, außer, dass es Teil der Neuregelungen durch das „Dritte Bürokratieentlastungsgesetz“ ist. Das Gesetz bringt vor allem das Ende für den sog. „gelben Schein“. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung löst den bisherigen Krankenschein aus Papier ab. Künftig informieren die Krankenkassen Arbeitgeber auf Abruf elektronisch über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit der gesetzlich versicherten Arbeitnehmer – allerdings erst ab dem 1. Januar 2022.

Eine weitere wesentliche Neuregelung ist die Einführung der Textform für die Mitteilung einer Entscheidung des Arbeitgebers über einen Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Diese tritt bereits zum 1. Januar 2020 in Kraft.

Weitere Änderungen bei A1-Bescheinigungen

Die Beantragung von sog. A1-Bescheinigungen bei jeder noch so kurzzeitigen Auslandsentsendung von Arbeitnehmern, z.B. im Rahmen von Dienstreisen, hielt viele Arbeitgeber in 2019 in Atem. Für das Jahr 2020 stehen weitere Neuerungen an: Neben dem Wegfall einiger nicht mehr erforderlicher Angaben im Antragsverfahren wird ab dem 1. Januar 2020 vom Entgeltabrechnungsprogramm und von der Ausfüllhilfe ein Antragsnachweis erstellt, mit dem Arbeitnehmer nachweisen können, dass ihr Arbeitgeber vor der Entsendung einen Antrag auf eine A1-Bescheinigung gestellt hat. Dies soll vor allem kurzfristige Entsendungen bis zu einer Woche erleichtern, bei denen die Bescheinigung bislang auch noch nachgereicht werden durfte. Dennoch bleibt zu hoffen, dass die auf EU-Ebene bereits geplanten Änderungen der Regeln zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, die den Wegfall der Beantragung einer A1-Bescheinigung für Dienstreisen ins EU-Ausland vorsehen, in 2020 weiter vorangetrieben werden. Denn auch die im Juni 2019 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichte „Handhabung der Bescheinigung A1 bei kurzfristig anberaumten und kurzzeitigen Tätigkeiten im EU-Ausland (…)“ hilft letztlich nur bedingt, zumal sie in anderen EU-Mitgliedsstaaten keine Wirkung entfaltet.

Umsetzung der Entsenderichtlinie

Apropos, Entsendung. Im Mai 2019 hatte das BMAS Eckpunkte für die Überarbeitung des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) zur Anpassung an die Vorgaben der „neuen“, bereits am 29. Juli 2018 in Kraft getretenen, „EU-Entsende-richtlinie“ (RL (EU) 2018/957) vorgelegt, die bis zum 30. Juli 2020 in nationales Recht umzusetzen ist. Im November 2019 folgte der erwartete Referentenentwurf. Mit ihm wird der Katalog der auf entsandte Arbeitnehmer anwendbaren Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Staates, in den diese entsandt werden, erweitert. Dabei wird der Begriff der „Mindestlohnsätze“ durch „Entlohnung“ ersetzt und umfasst somit zukünftig alle Entlohnungsbedingungen. Zusätzlich wird der An-wendungsbereich der nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklärten Arbeitsbedingungen im AEntG wieder ausgeweitet. Bundesweit allgemeinverbindliche Tarifverträge finden künftig nicht mehr nur im Baugewerbe, sondern in allen Branchen nach dem AEntG auf Arbeitgeber mit Sitz im Ausland Anwendung, wenn sie Arbeitnehmer im Inland beschäftigen. Für sog. „langzeitentsandte Arbeitnehmer“ (Entsendung von mehr als 12 bzw. 18 Monaten) müssen grundsätzlich alle Arbeitsbedingungen gewährt werden, die in Deutschland in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegt sind (z.B. Entgeltfortzahlungsanspruch an Feiertagen). In den Übergangsbestimmungen werden Beschäftigungszeiten vor dem 30. Juli 2020 auf Fristen für die Ermittlung der Langzeitentsendung angerechnet. Bestimmte Tätigkeiten sollen aber auch von der Anwendung des AEntG ausgenommen werden. Beschäftigungen im Inland, deren Dauer acht Tage innerhalb eines Jahres nicht übersteigt oder vorübergehende Beschäftigungen ohne Werk- oder Dienstleistungen zu erbringen (z.B. Besprechungen, Verhandlungen, Vertragsabschlüsse, Besuche von Fachkonferenzen oder konzerninterne Entsendungen von Fachkräften zum Zweck der betrieblichen Weiterbildung) sollen privilegiert werden. Letztlich nimmt der Entwurf auch eine Klarstellung hinsichtlich der Anwendbarkeit des AEntG auf grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassungen vor und führt bestimmte Informationspflichten für Entleiher ein, um Verleihern die Einhaltung der deutschen Rechtsvorschriften zu ermöglichen.

Arbeitszeiterfassung – Quo vadis?

Mit Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH sich gegen den Trend der Arbeitszeitflexibilisierung gewandt und entschieden, dass die Mitgliedstaaten Unternehmen dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer vollständig aufzuzeichnen (Rs. C-55/18). Der deutsche Gesetzgeber wird nun das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) an die Vorgaben des EuGH anpassen müssen. Mit welchen Maßnahmen das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden soll, dazu hat sich das BMAS offiziell noch nicht geäußert. Denkbar ist jedoch, dass die Vorgaben Eingang finden in die bereits angekündigten Gesetzespläne des BMAS zur Einführung eines Rechtsanspruchs auf Einrichtung persönlicher Zeitkonten sowie eines Rechtsanspruchs auf Arbeit im Home-Office. Damit soll dem Wunsch vieler Arbeitnehmer nach einer stärkeren Selbstbestimmung von Arbeitszeit und -ort sowie dem Wunsch von Unternehmen nach mehr betrieblicher Flexibilität entsprochen werden. Über eine Tariföffnungsklausel im ArbZG sollen zunächst Experimentierräume für tarifgebundene Unternehmen geschaffen werden, um eine Öffnung für mehr selbstbestimmte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexibilität in der zunehmend digitalen Arbeitswelt zu erproben. Auf Grundlage dieser Tarifverträge kann dann mittels Betriebsvereinbarungen insb. die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden.

Beschäftigung von Fachkräften aus Drittstaaten

Ab 1. März 2020 werden die Rahmenbedingungen für eine Zuwanderung von Fachkräften aus sog. Drittstaaten (Staaten außerhalb der EU und des EWR) erleichtert. Mit dem bereits im Juni 2019 verabschiedeten „Fachkräfteeinwanderungsgesetz“ will die Bundesregierung dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Der deutsche Arbeitsmarkt soll fortan nicht nur für Hochqualifizierte geöffnet werden, sondern auch für Personen mit anerkannter Berufsausbildung. Zudem entfällt die Beschränkung auf sog. Engpassberufe. Die bislang verpflichtende Vorrangprüfung, ob nicht auch deutsche oder EU/EWR-Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz in Frage kommen, findet grundsätzlich nicht mehr statt, wenn ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden kann. Außerdem erhalten Fachkräfte aus Drittstaaten zukünftig die Möglichkeit für eine befristete Zeit zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland einzuwandern, sofern sie die notwendigen deutschen Sprachkenntnisse und die Sicherung ihres Lebensunterhalts nachweisen können.

Brexit: „Deal or no deal“?

Zum vierten Mal verschoben und noch immer ist der „No-Deal-Brexit“ nicht vom Verhandlungstisch. Sollte das Vereinigte Königreich nun zum 31. Januar 2020 ohne „Deal“ aus der EU austreten, bringt dies vor allem Einschnitte bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit und auf der Ebene europäischer Mitarbeitervertretungen mit sich. Zwar sind die meisten offenen Fragen hinsichtlich des Aufenthalts britischer Staatsangehöriger und ihres Zugangs zum deutschen Arbeitsmarkt sowie der Umgang mit sozialversicherungsrechtlichen Anwartschaften inzwischen geklärt. Aber auch hier gibt es Übergangsfristen zu beachten!

Vorsicht ist auch bei Arbeitnehmerüberlassungserlaubnissen für britische Staatsangehörige oder Verleiher mit Sitz im Vereinigten Königreich geboten. Diese verlieren mit dem Austritt ihre Gültigkeit. Darauf basierende Arbeitnehmerüberlassungen werden mit allen Konsequenzen des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) unzulässig. Eine zwölfmonatige Übergangfrist soll jedoch die ordnungsgemäße Abwicklung betroffener Leiharbeitsverhältnisse und Überlassungsverträge gewährleisten.

Das Schicksal von Mandaten britischer Arbeitnehmervertreter in Europäischen Betriebsräten (EBR) oder Mitarbeitervertretungen der Societas Europea (SE) und in deren mitbestimmten SE-Aufsichts- oder Verwaltungsräten sollte in diesem Zusammenhang ebenfalls nicht vernachlässigt werden. Bei einem ungeregelten Ausscheiden des Vereinigten Königreichs würden diese dem Grundsatz nach entfallen.

Neue Regeln für interne Untersuchungen

Unternehmen sollen Rechtsverstöße zukünftig stärker zu spüren bekommen, so das erklärte Ziel der Bundesregierung. Erreicht werden soll dies mit dem „Gesetz zur Bekämpfung der Unternehmenskriminalität“, dessen zentraler Kern das sog. „Verbandssanktionengesetz“ ist. Zukünftig drohen bei Verstößen Bußgelder von bis zu 10 % des Jahresumsatzes. In der Konsequenz soll das neue Gesetz vor allem dazu führen, dass Unternehmen für mehr Compliance-Maßnahmen sorgen (müssen). So können sie bei Verstößen belegen, dass sie sich um Rechtstreue bemüht haben, um Sanktionen abzumildern oder gar vollständig zu verhindern. Zugleich regelt das geplante Gesetz auch den Umgang mit unternehmensinternen Ermittlungen. In diesem Zusammenhang gewinnt auch die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften an Bedeutung. Ebenso bleibt abzuwarten, wie sich die noch ausstehende Umsetzung der sog. „EU-Whistleblower-Richtline“ (2018/0106(COD)) hier einfügen wird.

Für die arbeitsrechtliche Praxis dürften darüber hinaus die Informations- und Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bei der Auswertung von E-Mails und anderen Dokumenten neue Herausforderungen bringen. Auch erfahren die datenschutzrechtlichen Vorgaben durch den Gesetzentwurf eine weitere Aufwertung.

Mit der „Arbeit von morgen“ der drohenden Krise begegnen?

Mit dem Anfang November 2019 vorgelegten Entwurf für ein „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ soll durch eine Weiterentwicklung des Qualifizierungschancengesetzes, Änderungen beim Kurzarbeitergeld und bei den Regelungen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Rahmen von Transfergesellschaften der sich abzeichnenden Konjunkturschwäche sowie dem Umbau und Strukturwandel infolge der Digitalisierung und der hierdurch bedingten Transformation der Arbeitswelt begegnet werden. Der Entwurf sieht insb. erweiterte Möglichkeiten der Qualifizierung von Arbeitnehmern für eine Beschäftigung außerhalb des Betriebs vor (Zuschuss zur Maßnahme unabh. von der Betriebsgröße von bis zu 75 %), die im Rahmen von Freiwilligenprogrammen und Sozialplanabschlüssen neue Gestaltungsoptionen eröffnen. Mit einer Umsetzung der Neureglungen in 2020 ist zu rechnen.

Maximalvergütung für Vorstandsmitglieder

Mit dem „Gesetz zur Umsetzung der Aktionärsrechte-Richtlinie (ARUG II)“ wird die lange diskutierte Maximalvergütung für Vorstandsmitglieder eingeführt. Grundsätzlich bleibt es bei einer Kompetenzteilung zwischen Aufsichtsrat hinsichtlich der Festlegung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder und dem „beratenden“ Votum der Hauptversammlung dazu. Neu hinzu tritt die Verpflichtung des Aufsichtsrats zur Festlegung einer Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder als Teil des Vergütungssystems. Dies entspricht der schon lange bestehenden Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex und wird nunmehr gesetzlich fixiert. Die Verpflichtung zur Festlegung der Maximalvergütung ist zwingend. In ihrer konkreten inhaltlichen Ausgestaltung ist der Aufsichtsrat jedoch frei. So obliegt es seiner Entscheidung, ob eine Maximalvergütung für den Gesamtvorstand oder für jedes Vorstandsmitglied, den Vorstandsvorsitzenden und ordentliche Vorstandsmitglieder oder für variable und fixe Vergütungsbestandteile einheitlich oder gesondert festgelegt werden soll. Die Hauptversammlung kann die Herabsetzung der im Vergütungssystem festgelegten Maximalvergütung zukünftig durch ein für den Aufsichtsrat verbindliches Votum beschließen.

Davon unberührt bleibt jedoch die konkrete Ausgestaltung der Maximalvergütung. Laufende Verträge sind davon ebenfalls nicht betroffen. Ein Beschluss über das vom Aufsichtsrat vorzulegende Vergütungssystem hat erstmalig in ordentlichen Hauptversammlungen stattzufinden, die nach dem 31. Dezember 2020 abgehalten werden.

Entlastung von Betriebsrenten in der GKV

Ein dynamischer Freibetrag von zunächst 159,25 € (statt bisher 155,75 €) soll ab Januar 2020 Einkommen aus betrieblicher Altersversorgung entlasten. Damit werden erst auf höhere Betriebsrenten Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) fällig. Der Freibetrag wird jährlich an die Lohnentwicklung angepasst. Er gilt für monatliche ebenso wie für einmalige Kapitalauszahlungen. Ca. 60 % der Betriebsrentner werden dadurch künftig max. den halben statt wie bisher den vollen Krankenkassenbeitrag zahlen müssen. Von dem Freibetrag profitieren auch jene Betriebsrentner, deren Rentenbezug vor 2020 begonnen hat oder deren Kapitalauszahlung weniger als 10 Jahre zurückliegt. Für die Beiträge zur Pflegeversicherung gilt weiter die bisherige Freigrenze.

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung

Wie jedes Jahr werden auch 2020 die Grenzwerte für die Sozialversicherung angehoben. Damit wird der Wechsel in die private Krankenversicherung weiter erschwert und für Hochverdiener steigen die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge für die Sozialversicherung.

Ausblick: Was bringt die zweite Halbzeit?

Anfang November 2019 hat die Bundesregierung ihre sog. „Halbzeitbilanz“ veröffentlicht, die auch einen Ausblick auf die weiteren Pläne mit Auswirkungen auf das Arbeitsrecht beinhaltet. Darin vorgesehen ist u.a. die Abschaffung des Missbrauchs bei befristeten Arbeitsverträgen durch einen Gesetzentwurf, der sachgrundlose Befristungen und Kettenverträge einschränkt. Zudem soll zügig ein Gesetz vorgelegt werden, mit dem die betriebliche Mitbestimmung gestärkt und das Wahlverfahren für Betriebsräte in Kleinbetrieben vereinfacht wird. Des Weiteren soll ein Initiativrecht für Betriebsräte für Weiterbildung geschaffen werden.