Schlagwort-Archive: Ausschlussfristen

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden durch vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen gehemmt

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RA Andreas Börding, Dentons Europe LLP, Berlin

Ausschlussfristen sind ein bewährtes Mittel in vielen Arbeitsverträgen, um angesichts der in der Regel dreijährigen gesetzlichen Verjährungsfrist schnell Rechtsfrieden zu schaffen. Zum Teil sind sie einstufig formuliert und verlangen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist bei der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Üblich sind aber auch zweistufige Ausschlussfristen, welche zusätzlich im Falle der Ablehnung oder des Ausbleibens einer Antwort verlangen, dass der auf erster Stufe geltend gemachte Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt wird. » weiterlesen

Handlungsbedarf bei der Gestaltung von Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen ab Oktober 2016

, Autor:
RA/FAArbR Ali Machdi-Ghazvini / RAin/FAinArbR Dr. Sabine Schröter, Friedrich Graf von Westphalen & Partner Rechtsanwälte, Frankfurt/M.

RA/FAArbR Ali Machdi-Ghazvini / RAin/FAinArbR Dr. Sabine Schröter, Friedrich Graf von Westphalen & Partner Rechtsanwälte, Frankfurt/M.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind aus Arbeitgebersicht ein probates Mittel, um einer Geltendmachung zusätzlicher finanzieller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer weitmöglich zu entgehen. Beispielhaft seien hier Forderungen nach dem finanziellen Ausgleich von Mehrarbeit genannt, die in der Praxis häufig erst nachträglich – vor allem im Rahmen von Trennungssituationen – erhoben werden. Durch Vereinbarung einer wirksamen Ausschlussfrist kann der Zeitraum der Nachforderung im Rahmen von Formularverträgen auf bis zu drei Monate nach Fälligkeit verkürzt werden. Für Arbeitgeber liegt hierin ein effektives, von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte anerkanntes Mittel der Risikominimierung, das schnell und nachhaltig Rechtssicherheit schafft. » weiterlesen

Leiharbeit – Equal pay und Ausschlussklauseln

, Autor:
RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Nicht nur in der politischen Diskussion, sondern auch in der Rechtsprechung der letzten Jahre kommt dem Thema „Leiharbeit“ einige Bedeutung zu. Zum einen hat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. 12. 2011 neue Rechtsfragen aufgeworfen (vgl. etwa Ludwig, Rechtsboard vom 4. 12. 2013). Zum anderen hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass die von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind (BAG vom 14. 12. 2010 – 1 ABR 19/10, DB0407999), den equal pay-/equal treatment-Grundsatz (Schlechterstellungsverbot) in den Fokus gerückt: Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher grundsätzlich (mindestens) die in dessen Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Zum Nachteil des Leiharbeitnehmers abweichende Vereinbarungen sind nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, es sei denn, ein – wirksamer – Tarifvertrag ließe sie zu. » weiterlesen

Ein Strauß Buntes zu Equal Pay

, Autor:
RA Dr. Doris-Maria Schuster, Partnerin, Gleiss Lutz, Frankfurt/M.

RAin Dr. Doris-Maria Schuster, Partnerin, Gleiss Lutz, Frankfurt/M.

Mit einem ganzen Bündel an Rechtsfragen zur Leiharbeit hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13. 3. 2013 zu befassen. In fünf Verfahren ging es um Equal Pay für Leiharbeitnehmer. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet in § 10 Abs. 4 Satz 1 Verleiher u. a. dazu, ihren Leiharbeitnehmern für die Zeit ihrer Überlassung diejenige Vergütung zu zahlen, die vergleichbare Arbeitnehmer beim Entleiher erhalten (Equal Pay). Von diesem Gleichbehandlungsgebot dürfen Verleiher nur abweichen, wenn auf die Arbeitsverhältnisse mit ihren Leiharbeitnehmern Tarifverträge anwendbar sind und wenn diese Tarifverträge niedrigere Löhne vorsehen. Um eine solche Abweichung von der Equal Pay-Verpflichtung herbeizuführen, reicht es nach § 9 Nr. 2 AÜG aus, wenn ein Verleiher arbeitsvertraglich auf Tarifverträge mit schlechteren Arbeitsbedingungen Bezug nimmt und die Leiharbeitsverhältnisse in den tarifvertraglichen Geltungsbereich fallen.

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Urlaub und Urlaubsabgeltung und kein bisschen Ende?

, Autor:
Daniela Gunreben, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Rödl & Partner Nürnberg

RAìn/FAArbR Daniela Gunreben, Rödl & Partner, Nürnberg

Bereits im Jahr 2009 kam das „alt bewährte“ und seit 2002 nicht geänderte Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in die Diskussion und bekam Risse. Hintergrund war die wie ein Donner einschlagende Entscheidung des EuGH vom 20. 1. 2009 (Rs. C-350/06 und C-520/06 – Schultz-Hoff, DB 2009 S. 234). Der Verfall von Urlaubsansprüchen eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers sei mit Art. 7 der Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. 11. 2003 (RL 2003/88/EG) nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung daran gehindert war, den Urlaub zu nehmen.

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Keine Hemmung bei De-Facto-Vergaben

, Autor:

RA Holger Schröder, Rödl & Partner, Nürnberg

Nach § 101b Abs. 1 Nr. 2 GWB ist ein Vertrag von Anfang unwirksam, wenn die Vergabestelle einen öffentlichen Auftrag unmittelbar an ein Unternehmen erteilt, ohne andere Unternehmen am Vergabeverfahren zu beteiligen und ohne dass dies aufgrund Gesetzes gestattet ist und dieser Verstoß in einen Nachprüfungsverfahren festgestellt wurde (sog. De-Facto-Vergabe). Die Unwirksamkeit einer De-Facto-Vergabe kann nach Abs. 2 nur festgestellt werden, wenn sie im Nachprüfungsverfahren innerhalb von 30 Kalendertagen ab Kenntnis des Verstoßes (bzw. 30 Kalendertage nach Veröffentlichung der Bekanntmachung der Auftragsvergabe), jedoch nicht später als sechs Monate nach Vertragsschluss geltend gemacht wurde. » weiterlesen