RA Dr. Thomas Gennert, McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP, Düsseldorf
Der Entscheidung des Kammergericht Berlins im Statusverfahren der TUI AG vom 26. Oktober 2015 (14 W 89/15) wurde in den Medien kaum Beachtung geschenkt. Dabei ist die Entscheidung für eine Vielzahl von grenzüberschreitend tätigen Unternehmen höchst brisant. » weiterlesen
RAin Bettina Holzberger LL.M., McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP, Düsseldorf
Immer mehr Arbeitgeber entscheiden sich, die Internetplattform Facebook für betriebliche Belange (z.B. Werbe- oder Informationszwecke) zu nutzen. Doch was nun, wenn der Betriebsrat hierbei mitreden möchte? Mit einer große Aufmerksamkeit erregenden Entscheidung vom 12.01.2015 (9 Ta BV 51/14) stellte das LAG Düsseldorf fest, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zusteht, wenn der Arbeitgeber auf Facebook eine unternehmenseigene Seite einrichtet – und hob damit die gegenteilige Entscheidung der Vorinstanz auf (ArbG Düsseldorf vom 27.06.2014 – 14 BV 104/13, vgl. DB 2014 S. 2352). » weiterlesen
RA Bernd Weller, FAArbR und Partner, HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Frankfurt/Main
Bewegen sich Führungskräfte in klassischen Matrixstrukturen, können sie – arbeitsrechtlich – in mehreren Betrieben i.S.d. § 99 BetrVG „eingestellt“ sein. Das hat das LAG Baden-Württemberg kürzlich entschieden (Beschluss vom 28.05.2014 – 4 TaBV 7/13). Dieser Beschluss aus Stuttgart sorgt bereits für Furore: Es ist zu erwarten, dass Betriebsräte die vermittelte Erkenntnis schnell zu nutzen suchen. Bei der Neubesetzung von Führungspositionen steht vielen Betriebsräten mit dem Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG nun ein Mittel zur Verfügung, um die (ungeliebte) Auswahl von Vorgesetzten zu verzögern, wenn nicht zu beeinflussen. » weiterlesen
Dr. Franziska Hügel, Senior Associate, TAYLOR WESSING, Düsseldorf
Die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook, LinkedIn, Xing, Twitter und Co. auch am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hat längst in den Alltag vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer Einzug gehalten. Die Nutzungsmöglichkeiten sind zahlreich; arbeitnehmerseitig werden Kollegen über soziale Netzwerke „kontaktet“, es wird nach neuen (potentiellen) Arbeitgebern gesucht, der eine oder andere „Frust“ über den Arbeitgeber gepostet oder aber auch Kunden für den Arbeitgeber akquiriert. Zuweilen ermuntern Arbeitgeber die Arbeitnehmer sogar explizit, soziale Netzwerke aktiv zum Ausbau auch des beruflichen Kontaktnetzwerks zu nutzen und damit auch die Interessen des Arbeitgebers (z.B. Employer-Branding, Kundenakquise etc.) zu fördern.
Ebenso zahlreich wie die Nutzungsmöglichkeiten von Social Media sind jedoch auch die tatsächlichen und rechtlichen Probleme, die sich für Arbeitgeber hieraus ergeben können. Unternehmen stellen daher zunehmend Social Media Richtlinien auf. Sie zielen darauf ab, einer unkontrollierten und die Interessen des Unternehmens beeinträchtigenden Nutzung von Social Media durch die Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Social Media Guidelines können dabei Hinweise auf gesetzlich bestehende Begrenzungen, z.B. aus Urheber- oder Persönlichkeitsrechten, unverbindliche Nutzungsempfehlungen aber auch konkrete Verhaltenspflichten für Arbeitnehmer, an deren Verletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen gekoppelt sind, beinhalten.
Ist ein Betriebsrat gewählt, stehen bei der Aufstellung von Social Media Guidelines entsprechende Mitbestimmungsrechte im Raum. » weiterlesen
RA Dr. Hans-Peter Löw, Partner, Allen & Overy, Frankfurt/M.
Die Behandlung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung betrieblicher Schwellenwerte beschäftigt erneut die Arbeitsgerichte. Nach § 7 Satz 2 BetrVG sind zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer bei einer Einsatzdauer von mehr als drei Monaten wahlberechtigt, werden dadurch aber nicht zu Arbeitnehmern. Das ist allseits bekannt. Das BAG hatte im vergangenen Jahr entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei einer Überlassungsdauer von mehr als drei Monaten bei der Ermittlung des Schwellenwerts zur Sozialplanpflichtigkeit mitzuzählen seien. Begründet hat das BAG dies mit Sinn und Zweck des Schwellenwerts nach § 111 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer Überforderung durch Sozialplanleistungen zu schützen.
Gestützt auf diese Entscheidung hat das ArbG Offenbach mit seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 22. 8. 2012 – 10 BV 6/11 nunmehr Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des Schwellenwerts nach § 9 MitbestG berücksichtigt. Nach dieser Vorschrift werden in Unternehmen mit „i. d. R. mehr als 8.000 Arbeitnehmern“ die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer durch Delegierte gewählt. Daher wies das Arbeitsgericht Offenbach das Ansinnen einiger Arbeitnehmer zurück, die den Hauptwahlvorstand verpflichten wollten, eine unmittelbare Wahl durchzuführen.