{"id":2519,"date":"2011-12-02T07:00:52","date_gmt":"2011-12-02T06:00:52","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=2519"},"modified":"2012-06-18T19:01:30","modified_gmt":"2012-06-18T17:01:30","slug":"zeitliche-beschrankung-der-arbeitnehmeruberlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2011\/12\/02\/zeitliche-beschrankung-der-arbeitnehmeruberlassung\/","title":{"rendered":"Zeitliche Beschr\u00e4nkung der Arbeitnehmer\u00fcberlassung"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/a>

RA\/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Schon Ende April 2011 hat der deutsche Gesetzgeber das Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG<\/a>) durch das \u201eErstes Gesetz zur \u00c4nderung des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes \u2013 Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmer\u00fcberlassung\u201c<\/a> ge\u00e4ndert. Die Neuregelungen betreffen unterschiedliche Aspekte der Arbeitnehmer\u00fcberlassung, wie z.B. den Anwendungsbereich des A\u00dcG, Ausnahmen von der Erlaubnispflicht oder auch Informationspflichten des Entleihers.<\/p>\n

Eine wesentliche \u00c4nderung tritt jedoch erst mit Wirkung zum 1.\u00a012. 2011 in Kraft. So lautet der neue \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG wie folgt: \u201eDie \u00dcberlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vor\u00fcbergehend.\u201c. G\u00e4nzlich unbeantwortet l\u00e4sst der Gesetzgeber jedoch die Frage, welche Bedeutung dem Begriff \u201evor\u00fcbergehend\u201c zukommt.<\/p>\n

Sowohl Verleiher als auch Entleiher werden demnach mit dem Problem allein gelassen, wie sie mit der gesetzlichen Anforderung der nur noch vor\u00fcbergehenden \u00dcberlassung umgehen sollen.<\/p>\n

Die Gesetzesbegr\u00fcndung sorgt nur insoweit f\u00fcr Erhellung, als ausgef\u00fchrt wird, dass der Begriff \u201evor\u00fcbergehend\u201c keine starre H\u00f6chst\u00fcberlassungsfrist umfasst, sondern eine \u201eflexible Zeitkomponente\u201c darstellt.<\/p>\n

In der juristischen Literatur gehen die Meinungen dar\u00fcber, wie der Begriff \u201evor\u00fcbergehend\u201c zu verstehen ist, auseinander. Teilweise begn\u00fcgt man sich damit, den Begriff dahingehend zu interpretieren, dass im Zeitpunkt der \u00dcberlassung jedenfalls feststehen muss, dass der Arbeitnehmer nur einen zeitlich begrenzten (ggf. sogar mehrj\u00e4hrigen) Arbeitsbedarf im Unternehmen des Entleihers deckt. Davon abweichend findet sich jedoch die Auffassung, nach der eine Verkn\u00fcpfung zwischen dem Begriff \u201evor\u00fcbergehend\u201c und der Definition eines sachlichen Grundes f\u00fcr ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis i.S.d. \u00a7\u00a014 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG<\/a>) hergestellt wird. \u201eVor\u00fcbergehend\u201c w\u00e4re die Arbeitnehmer\u00fcberlassung folglich dann, wenn die (sachgrund)befristete Einstellung eines eigenen Arbeitnehmers auf dem durch den Leiharbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatz gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a014 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 TzBfG gerechtfertigt w\u00e4re.<\/p>\n

Sofern der Gesetzgeber in Zukunft keine Klarstellung dahingehend vornimmt, wie der Begriff \u201evor\u00fcbergehend\u201c zu verstehen ist, wird eine Interpretation auf der Basis von belastbaren Kriterien erst dann m\u00f6glich sein, wenn der Interpretationsbedarf auf der Grundlage von (h\u00f6chstinstanzlichen) Urteilen aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gedeckt werden kann.<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig von den geschilderten Verst\u00e4ndnisfragen bleibt auch unbeantwortet, welche Konsequenzen mit einer nicht nur \u201evor\u00fcbergehenden\u201c \u00dcberlassung verbunden sind. Das neu gefasste A\u00dcG sieht hierf\u00fcr keine Rechtsfolgen vor. Teile der juristischen Literatur ziehen hieraus die Schlussfolgerung, dass die zitierte Neuregelung des \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG lediglich als \u201eProgrammsatz\u201c zu verstehen ist, der den Gesetzesanwender darauf hinweisen soll, dass Arbeitnehmer\u00fcberlassung typischerweise nicht auf Dauer stattfindet. Hiernach w\u00e4re eine Nichtbeachtung der Beschr\u00e4nkung auf lediglich \u201evor\u00fcbergehende\u201c \u00dcberlassung folgenlos.<\/p>\n

Dieser recht sorgenfreien Betrachtung wird entgegengehalten, ein Versto\u00df gegen das Merkmal \u201evor\u00fcbergehend\u201c k\u00f6nne die Erlaubnisbeh\u00f6rde dazu berechtigen, die Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung zu widerrufen oder zu versagen. Zwar tr\u00e4fe diese Rechtsfolge zun\u00e4chst nur den Verleiher; da diesem jedoch somit die nach \u00a7\u00a01 A\u00dcG erforderliche Erlaubnis fehlen w\u00fcrde, w\u00e4ren die Vertr\u00e4ge zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a09 Ziff.\u00a01 A\u00dcG unwirksam. Als Rechtsfolge einer solchen Unwirksamkeit kommt jedoch die schwerwiegende Rechtsfolge in Betracht, dass kraft Gesetzes (\u00a7\u00a010 Abs.\u00a01 A\u00dcG) ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert wird.<\/p>\n

Nach alledem zeigt sich, dass der Gesetzgeber allen Unternehmen, die \u2013 sei es als Verleiher oder als Entleiher \u2013 mit Arbeitnehmer\u00fcberlassung befasst sind, das Leben nicht leichter gemacht hat. Guter Rat ist daher teuer. Es empfiehlt sich sowohl f\u00fcr Ent- als auch f\u00fcr Verleiher genau zu pr\u00fcfen, wie Leiharbeitsverh\u00e4ltnisse in Zukunft gestaltet werden sollen. Insbesondere in F\u00e4llen, bei denen ein dauerhafter Arbeitskr\u00e4ftebedarf vorliegt, muss \u00fcber alternative Gestaltungsm\u00f6glichkeiten nachgedacht werden. Es ist ratsam, in jedem einzelnen konkreten \u00dcberlassungsvertrag vorsorglich eine Begr\u00fcndung aufzunehmen, warum der konkrete Einsatzbedarf nur vor\u00fcbergehender Natur ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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