{"id":2734,"date":"2011-12-22T11:39:55","date_gmt":"2011-12-22T10:39:55","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=2734"},"modified":"2012-06-15T12:03:21","modified_gmt":"2012-06-15T10:03:21","slug":"bildung-von-altersgruppen-bei-der-sozialauswahl-%e2%80%93-kein-verstos-gegen-das-europarechtliche-verbot-der-altersdiskriminierung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2011\/12\/22\/bildung-von-altersgruppen-bei-der-sozialauswahl-%e2%80%93-kein-verstos-gegen-das-europarechtliche-verbot-der-altersdiskriminierung\/","title":{"rendered":"Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/a>

RA\/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a01 K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG)<\/a> ist eine betriebsbedingte K\u00fcndigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt hat. Mit anderen Worten: Die Durchf\u00fchrung einer ordnungsgem\u00e4\u00dfen Sozialauswahl ist in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten K\u00fcndigung unabdingbare Voraussetzung.<\/p>\n<\/div>\n

Allerdings r\u00e4umt \u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a02 KSchG dem Arbeitgeber das Recht ein, die Sozialauswahl u.a. zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur einzuschr\u00e4nken. So sind nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a03 Satz\u00a02 KSchG die Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbesch\u00e4ftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.<\/p>\n

Konkret bedeutet dies, dass dem Arbeitgeber das Recht zusteht, davon abzusehen, die Sozialauswahl zwischen s\u00e4mtlichen in Betracht kommenden Arbeitnehmern durchzuf\u00fchren. Vielmehr kann und darf er vergleichbare Arbeitnehmer in verschiedene Altersgruppen einsortieren, um dann eine Auswahl innerhalb der gebildeten Altersgruppen durchzuf\u00fchren.<\/p>\n

Das BAG hat bereits in fr\u00fcheren Entscheidungen eine derartige Altersgruppenbildung \u2013 etwa der 21 \u2013 30 Jahre alten, der 31 \u2013 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw. \u2013 f\u00fcr zul\u00e4ssig erkl\u00e4rt. Eine solche Gruppenbildung biete eine besondere Gew\u00e4hr f\u00fcr eine sachgerechte L\u00f6sung unter Ber\u00fccksichtigung der betrieblichen und arbeitnehmerseitigen Interessen. Auch unter Ber\u00fccksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) <\/a>sei die Bildung von Altersgruppen zul\u00e4ssig.<\/p>\n

Nunmehr stellt das BAG mit seinem Urteil vom 15.\u00a012. 2011 klar, dass die angesprochene M\u00f6glichkeit der Altersgruppenbildung auch nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, insbesondere dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000\/78\/EG<\/a> vom 27.\u00a011. 2000, verst\u00f6\u00dft. In der zitierten Entscheidung, von der derzeit nur eine Pressemitteilung vorliegt, nicht jedoch der Volltext, begr\u00fcndet das BAG seine Rechtsauffassung wie folgt:<\/p>\n

Das Erfordernis der Sozialauswahl ziele darauf ab, \u00e4ltere Arbeitnehmer bei K\u00fcndigungen zu sch\u00fctzen. Im Rahmen der angesprochenen Altersgruppenbildung sei das Lebensalter nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe im Wege der Altersgruppenbildung weitgehend erhalten.<\/p>\n

Zwar f\u00fchre die gesetzliche Regelung zur Altersgruppenbildung zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters, diese sei jedoch durch rechtm\u00e4\u00dfige Ziele aus den Bereichen Besch\u00e4ftigungspolitik und Arbeitsmarkt i. S. des Art.\u00a06 Abs.\u00a01 Satz\u00a01, Satz\u00a02 Buchstabe\u00a0a) der Richtlinie 2000\/78\/EG gerechtfertigt. Einerseits tr\u00fcge die Regelung den mit steigendem Lebensalter regelm\u00e4\u00dfig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirkten sie durch die M\u00f6glichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschlie\u00dflich linearen Ber\u00fccksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung j\u00fcngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, \u00e4ltere Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung j\u00fcngerer Arbeitnehmer sicher zu stellen, w\u00fcrden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erw\u00fcnschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Besch\u00e4ftigung.<\/p>\n

Mit dieser Begr\u00fcndung wies der 2. Senat des BAG die K\u00fcndigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab, die u. a. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat ger\u00fcgt hatte. Eines Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH nach Art.\u00a0267 AEUV habe es nicht bedurft, da die europarechtliche Lage durch mehrere Entscheidungen des EuGH aus den letzten Monaten hinreichend gekl\u00e4rt sei, so das BAG.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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