{"id":4673,"date":"2012-08-01T14:00:48","date_gmt":"2012-08-01T12:00:48","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=4673"},"modified":"2012-08-02T17:38:49","modified_gmt":"2012-08-02T15:38:49","slug":"betriebsubergang-und-informationsschreiben-ein-hoffnungsschimmer-fur-den-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2012\/08\/01\/betriebsubergang-und-informationsschreiben-ein-hoffnungsschimmer-fur-den-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Betriebs\u00fcbergang und Informationsschreiben \u2013 ein Hoffnungsschimmer f\u00fcr den Arbeitgeber"},"content":{"rendered":"
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Cornelia Schmid, Rechtsanw\u00e4ltin, Attorney at Law, FAinArbR, Associate Partner, R\u00f6dl & Partner, N\u00fcrnberg<\/p><\/div>\n

Bei einem Betriebs\u00fcbergang sind immer wieder die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Unterrichtung des Arbeitnehmers und die damit zusammenh\u00e4ngende Widerspruchsfrist Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Arbeitnehmer k\u00f6nnen dem \u00dcbergang ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses gem. \u00a7 613a Abs. 6 Satz 1 BGB ab ordnungsgem\u00e4\u00dfer Unterrichtung innerhalb einer Monatsfrist widersprechen. Ver\u00e4u\u00dferer und Erwerber m\u00fcssen deshalb darauf achten, dass die in \u00a7 613a Abs. 5 BGB vorgeschriebene Unterrichtung ordnungsgem\u00e4\u00df erfolgt. Wie die Verfasserin bereits mit ihrem Beitrag vom 21. 2. 2012 analysierte, ist es f\u00fcr den Ver\u00e4u\u00dferer bzw. Erwerber oft eine un\u00fcberwindliche H\u00fcrde, ein solches Informationsschreiben korrekt zu gestalten. Gelingt dies nicht, kann der Widerspruch grunds\u00e4tzlich unbefristet ausge\u00fcbt werden.<\/p>\n

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Im Beitrag vom Februar kommt die Verfasserin zum Ergebnis, dass es oft die letzte Rettung des Arbeitgebers ist, sich auf eine Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers zu berufen. Mit seiner Entscheidung vom 10. 11. 2011 (Az. 8 AZR 430\/10, DB0467367<\/a>), und den dazu ergangenen Parallelentscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die H\u00fcrden f\u00fcr den Arbeitgeber zur ordnungsgem\u00e4\u00dfen Gestaltung eines Informationsschreibens etwas gesenkt.<\/p>\n

Das BAG\u00a0hat die inhaltlich zu benennenden Punkte konkretisiert und geht f\u00fcr einen Prozess von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. \"\"In dem vom BAG entschiedenen Fall hat die Arbeitnehmerin dem \u00dcbergang ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses auf eine nicht tarifgebundene Erwerberin, die einem Konzern angeh\u00f6rt, zun\u00e4chst nicht widersprochen. Sie wurde mit Schreiben vom 25. 10. 2008 u. a. informiert, dass der Betrieb unter Wahrung seiner Identit\u00e4t fortgef\u00fchrt wird. Au\u00dferdem wurde dar\u00fcber informiert, dass im Konzern Konzernbetriebsvereinbarungen gelten, die auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis Anwendung finden, sofern der \u00fcbernehmende Betrieb in den Anwendungsbereich der Konzernbetriebsvereinbarung f\u00e4llt. Im Informationsschreiben wurde weiter ausgef\u00fchrt, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen nach dem Betriebs\u00fcbergang kollektivrechtlich f\u00fcr den Arbeitnehmer weiter gelten, soweit sie nicht durch Konzernbetriebsvereinbarungen des Konzerns ge\u00e4ndert oder ersetzt werden. Soweit das Informationsschreiben \u00fcber die Haftung informierte, wurde nicht weiter erkl\u00e4rt, was unter \u201eGesamtschuldner\u201c zu verstehen ist. Es wurde dar\u00fcber aufgekl\u00e4rt, dass im Falle des Widerspruchs eine betriebsbedingte Beendigungsk\u00fcndigung durch den bisherigen Arbeitgeber, vorbehaltlich einer individuellen Pr\u00fcfung, sowohl f\u00fcr ordentlich k\u00fcndbare Mitarbeiter als auch f\u00fcr \u00e4ltere Mitarbeiter mit einem besonderen K\u00fcndigungsschutz in Betracht k\u00e4me. Am 2. 4. 2009 k\u00fcndigte die Erwerberin an, dass sie den Standort schlie\u00dfen und den Betrieb verlegen wolle. Danach widersprach die Kl\u00e4gerin am 5. 5. 2009 schriftlich dem \u00dcbergang ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen nicht ordnungsgem\u00e4\u00dfer Unterrichtung, weshalb die Frist von 1 Monat noch nicht abgelaufen sei.<\/p>\n

Das BAG wies die Revision der Kl\u00e4gerin zur\u00fcck und hielt das Unterrichtungsschreiben f\u00fcr ordnungsgem\u00e4\u00df. Es stellte fest, dass es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die fehlerhafte Unterrichtung berufe, sei, einen behaupteten Mangel n\u00e4her darzulegen, wenn die Unterrichtung den formal gesetzlichen Anforderungen des \u00a7 613a Abs. 5 BGB gen\u00fcge und nicht offensichtlich fehlerhaft sei. Der Unterrichtende muss dann die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Erf\u00fcllung der Unterrichtungspflicht darlegen und beweisen. Offensichtlich unzureichend ist die Unterrichtung, \u201ewenn sie \u00fcber die Person des Betriebserwerbers und\/oder in Bezug auf einen in \u00a7 613a Abs. 5 BGB genannten Umstand fehlt bzw. unverst\u00e4ndlich oder auf den ersten Blick mangelhaft ist\u201c. Dies war hier nicht der Fall.<\/p>\n

F\u00fcr den Inhalt des Informationsschreibens sei es zun\u00e4chst unsch\u00e4dlich, wenn die einzelnen Arbeitnehmergruppen, seien sie tarifgebunden oder nicht, ein einheitliches Unterrichtungsschreiben erhalten. Der Arbeitgeber m\u00fcsse gerade nicht eine umfassende Rechtsberatung im Einzelfall vornehmen. Vielmehr obliege es dem Arbeitnehmer, die auf sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zutreffenden Informationen im Unterrichtungsschreiben herauszufiltern und entsprechend zu w\u00fcrdigen. Er k\u00f6nne sich dabei beraten lassen.<\/p>\n

Da die Konzernbetriebsvereinbarungen bei der Erwerberin nicht die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Kl\u00e4gerin betr\u00e4fen, gen\u00fcge jedenfalls der allgemeine Hinweis, dass Konzernbetriebsvereinbarungen existieren. Auch hier\u00fcber h\u00e4tte sich die Kl\u00e4gerin weiter informieren k\u00f6nnen.<\/p>\n

Des Weiteren sei die Information, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weiter gelten, ausreichend. Eine detaillierte Auflistung der einzelnen Betriebsvereinbarungen sei nicht erforderlich.<\/p>\n

Zur Haftungsverteilung stellt das BAG fest, dass die erteilte Information der Kl\u00e4gerin erm\u00f6glichte, im Bedarfsfall n\u00e4heren Rechtsrat einzuholen, wer (gegebenenfalls in welchem Umfang) f\u00fcr welche ihrer Anspr\u00fcche hafte.<\/p>\n

Auch die Ausf\u00fchrungen \u00fcber die K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeiten waren ordnungsgem\u00e4\u00df. Das Schreiben mache deutlich, dass m\u00f6gliche K\u00fcndigungen immer im Einzelfall auf ihre Wirksamkeit gepr\u00fcft werden m\u00fcssten. Es werde gerade nicht der Eindruck erweckt, dass eine K\u00fcndigung wirksam sei. Vielmehr m\u00fcsse sich der Arbeitnehmer selbst \u00fcber eine etwaige Wirksamkeit informieren.<\/p>\n

Damit hat das BAG die Anforderungen an ein ordnungsgem\u00e4\u00dfes Informationsschreiben verdeutlicht und so f\u00fcr mehr Rechtsklarheit gesorgt. Ver\u00e4u\u00dferer und Erwerber k\u00f6nnen sich nun etwas sicherer f\u00fchlen, was die Inhalte des Informationsschreibens angeht und m\u00fcssen beim Widerspruchsrecht hoffentlich seltener auf die letzte Rettung der Verwirkung zur\u00fcckgreifen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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