{"id":4747,"date":"2012-08-14T10:30:04","date_gmt":"2012-08-14T08:30:04","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=4747"},"modified":"2013-01-29T12:09:59","modified_gmt":"2013-01-29T11:09:59","slug":"doch-keine-unbegrenzte-ansammlung-von-urlaubsanspruchen-bei-langzeiterkrankten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2012\/08\/14\/doch-keine-unbegrenzte-ansammlung-von-urlaubsanspruchen-bei-langzeiterkrankten\/","title":{"rendered":"Doch keine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsanspr\u00fcchen bei Langzeiterkrankten"},"content":{"rendered":"
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RA Dr. Thomas Puffe, Partner, Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft, Berlin<\/p><\/div>\n

Das BAG hatte sich in seiner Entscheidung vom 7. 8. 2012 – 9 AZR 353\/10 prim\u00e4r mit der Frage zu befassen, ob im ruhenden Arbeitsverh\u00e4ltnis Urlaubsanspr\u00fcche entstehen k\u00f6nnen. Konkret ruhte der Vertrag aufgrund einer tariflichen Regelung w\u00e4hrend des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente. W\u00e4hrend des Ruhens sind die Hauptleistungspflichten (Entgeltzahlung und Arbeitsleistung) suspendiert, nicht aber die Nebenpflichten. Das BAG hat die umstrittene Frage, ob in der Phase des Ruhens dennoch Urlaubsanspr\u00fcche entstehen, bejaht. Allein dieser Teil der Entscheidung ist schon bemerkenswert.
\nDie Musik spielt aber eigentlich an anderer Stelle: Das BAG hat eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsanspr\u00fcchen Langzeiterkrankter, die derzeit Unternehmen zu hohen R\u00fcckstellungen zwingt, beseitigt und einen generellen Verfall 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres etabliert \u2013 eine kleine Sensation.<\/p>\n

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In der Pressemitteilung liest sich dies so: \u201eBei langj\u00e4hrig arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmern ist \u00a7 7 Abs. 3 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), wonach im Fall der \u00dcbertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gew\u00e4hrt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verf\u00e4llt.“<\/p>\n

Was war geschehen? Der EuGH hat in den letzten Jahren die Rechtsprechung zum deutschen Urlaubsrecht ordentlich durcheinandergebracht. Und das BAG konnte nur noch reagieren statt agieren.<\/p>\n

Nach \u00a7 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfielen eigentlich Urlaubsanspr\u00fcche in Deutschland sp\u00e4testens drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, also z. B. der Urlaub 2011 zum 31. 3. 2012. Was war nun aber mit Arbeitnehmern, die den Urlaub nicht nehmen konnten, weil sie w\u00e4hrend des gesamten Jahres und \u00fcber das erste Quartal des Folgejahres hinaus ununterbrochen arbeitsunf\u00e4hig waren? Das BAG blieb bei der einfachen L\u00f6sung: Er verf\u00e4llt ebenfalls drei Monate nach Ende des Kalenderjahres.<\/p>\n

Nun durfte der EuGH diese Konstellation im Jahre 2009 in der viel beachteten „Schultz-Hoff-Entscheidung“ beurteilen und hat einen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubes mit Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres bei Langzeiterkrankten als europarechtswidrig bewertet. Das BAG setzte diese Entscheidung um und \u00fcbertrug dieses Ergebnis auch auf den \u00fcbergesetzlichen Urlaub bei Fehlen einer Sonderregelung. \u00a7 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG sei in Einklang mit dem Europarecht so zu verstehen, dass er nicht f\u00fcr langzeiterkrankte Arbeitnehmer gelte. Leidtragende waren die deutschen Unternehmen, deren bisherige sog. „Karteileichen“ von einem auf den anderen Tag zu massiven finanziellen Belastungen f\u00fchrten, die R\u00fcckstellungen erforderlich gemacht haben. Offene Urlaubsanspr\u00fcche von pl\u00f6tzlich 150 Arbeitstagen und mehr waren keine Seltenheit.<\/p>\n

Der Aufruhr in der Fachwelt war gro\u00df. Die Abgeltung von \u00fcber Jahre angesammelten Urlaubsanspr\u00fcchen konnten nun bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses klageweise geltend gemacht werden. Auch bei einvernehmlichen Beendigungen des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bestand durch diese Rechtsprechung das Problem erheblicher finanzieller Anspr\u00fcche. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden Arbeitnehmer, die langzeiterkrankt waren und keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hatten, h\u00e4ufig nicht gek\u00fcndigt, da kein finanzielles Risiko bestand und den Arbeitnehmern daher ohne Risiko die Gelegenheit gegeben werden konnte, sich zu regenerieren und u. U. erst nach mehrj\u00e4hrigen Ausfallzeiten zur\u00fcckzukehren. Dies war in Umsetzung der EuGH-Entscheidung nun mit einer erheblichen finanziellen Belastung verbunden, weshalb die K\u00fcndigungen aufgrund von Langzeiterkrankungen drastisch zunahmen.<\/p>\n

Als der EuGH das Problem erkannt hatte, nutzte er die n\u00e4chste M\u00f6glichkeit, um seine Rechtsprechung – in seinen Worten – zu „nuancieren“. Das BAG nennt dies laut der nun vorliegenden Pressemitteilung ein „\u00c4ndern“ der Rechtsprechung. Ehrlich bewertet, war dies eine klassische Kehrtwende. Es sieht fast so aus, als h\u00e4tte der EuGH zun\u00e4chst nicht erkannt, wie folgenreich seine Rechtsprechung werden k\u00f6nnte und deshalb im Jahre 2011 in seiner sog. „KHS-Entscheidung“ geurteilt, dass das Europarecht nicht einer Regelung in einem Tarifvertrag entgegensteht, die die Ansammlung von Urlaubsanspr\u00fcchen auf 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres begrenzt.<\/p>\n

Diese Chance hat sich das BAG nicht entgehen lassen und geht sogar \u00fcber die KHS-Entscheidung hinaus. Das Gericht argumentiert nun, wenn der EuGH vorgebe, dass das Europarecht nur verlangt, dass der Urlaub Langzeiterkrankter 15 Monate angesammelt werden muss, dann seien eben nur 15 Monate und nicht mehr erforderlich. \u00a7 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hatte das BAG zun\u00e4chst in Umsetzung der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH so interpretiert, dass bei Langzeiterkrankten die Urlaubsansammlung nicht begrenzt ist. Nun legt das BAG die Norm europarechtskonform so aus, dass die Urlaubsansammlung 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres l\u00e4uft, statt wie bei gesunden Arbeitnehmern drei Monate. Das hei\u00dft, dass z. B. der Urlaub f\u00fcr das Jahr 2010 nun zum 31. 3. 2012 verfallen ist. Dass der EuGH in der KHS-Entscheidung mit keinem Wort erw\u00e4hnt hat, dass generell 15 Monate anzusetzen sind, sondern nur einer konkreten tariflichen Regelung Wirksamkeit beigemessen hat, scheint das BAG nicht zu st\u00f6ren.<\/p>\n

Diese Entscheidung stellt endlich einen vern\u00fcnftigen Ausgleich dar. Auf der einen Seite steht das Interesse der langzeiterkrankten Arbeitnehmer, nicht ihren gesamten Jahresurlaub bzw. dessen Abgeltung aufgrund der Krankheit zu verlieren. Auf der anderen Seite f\u00fchrt die Entscheidung des BAG vom 7. 8. 2012 wieder dazu, dass Arbeitgeber nicht gezwungen werden, zur Risikominimierung generell langzeiterkrankten Arbeitnehmern zu k\u00fcndigen. Dies wahrt gerade die Interessen der insoweit besonders sch\u00fctzenswerten langzeiterkrankten Arbeitnehmer. Auf der anderen Seite ber\u00fccksichtigt das BAG das Interesse der Arbeitgeber, nicht jahrelang angesammelten Urlaub gew\u00e4hren oder auszahlen zu m\u00fcssen, dessen Erholungszweck ohnehin nicht mehr erreichbar ist.<\/p>\n

Abzuwarten bleibt, ob der EuGH nun nicht doch wieder dieser Rechtsprechung den Boden entzieht, indem er klarstellt, dass er ausschlie\u00dflich Sachverhalte meinte, in denen eine ausdr\u00fcckliche Regelung wie z. B. ein Tarifvertrag eine 15-monatige oder l\u00e4ngere Verfallsfrist bestimmt. Derzeit \u00fcberwiegt jedoch die Hoffnung, dass mit der vorliegenden ausgewogenen Entscheidung des BAG Ruhe in das Thema „Verfall von Urlaubsanspr\u00fcchen bei Langzeiterkrankten“ eingekehrt ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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