{"id":5313,"date":"2013-01-18T12:44:38","date_gmt":"2013-01-18T11:44:38","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=5313"},"modified":"2013-01-29T12:21:49","modified_gmt":"2013-01-29T11:21:49","slug":"vor-und-zuruck-im-arbeitnehmerdatenschutz-was-gilt-derzeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2013\/01\/18\/vor-und-zuruck-im-arbeitnehmerdatenschutz-was-gilt-derzeit\/","title":{"rendered":"Vor und Zur\u00fcck im Arbeitnehmerdatenschutz – was gilt derzeit?"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/a>

Christian Gleich
Rechtsanwalt
McDermott Will & Emery
M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

Die Verabschiedung eines neuen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes ist nun wieder in unbestimmte Ferne ger\u00fcckt. Nachdem sich die Regierungsparteien nach jahrelangem Stillstand \u00fcberraschend auf einen entsprechenden Gesetzesentwurf geeinigt hatten, rechneten viele noch mit einer \u00c4nderung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) bis Ende Januar\u00a02013. Da das Thema aber nun ohne Vorank\u00fcndigung von der Tagesordnung des federf\u00fchrenden Innenausschusses verschwunden ist \u2013 wohl aufgrund der anstehenden Landtagswahl in Niedersachsen \u2013 erscheint eine zeitnahe Verabschiedung wieder mehr als unsicher. Daneben ist auch fraglich, ob aufgrund der \u00c4nderungsantr\u00e4ge der Oppositionsparteien und der sowohl von Arbeitgeberseite als auch von den Gewerkschaften ge\u00e4u\u00dferten Kritik, der Inhalt des Entwurfs von der Regierung aufrechterhalten werden kann.<\/p>\n

Solange aber das neue Arbeitnehmerdatenschutzgesetz nicht in Kraft ist, haben sich die Arbeitgeber jedenfalls an die noch geltenden Vorgaben des BDSG und die hierzu einschl\u00e4gige Rechtsprechung zu halten. Die geplanten \u00c4nderungen und die daran ge\u00e4u\u00dferte Kritik haben bei Arbeitgebern allerdings vermehrt die Frage aufgeworfen, wie sich die Rechtslage hinsichtlich des Arbeitnehmerdatenschutzes derzeit aber nun tats\u00e4chlich darstellt. Nachfolgend ist deswegen der rechtlichen Status Quo bez\u00fcglich drei relevanter Themen im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes n\u00e4her zu erl\u00e4utern.<\/p>\n

Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz<\/span><\/p>\n

Einer der Hauptkritikpunkte an dem neuen Gesetzesentwurf von Arbeitgeberseite war das generelle Verbot der heimlichen Video\u00fcberwachung. F\u00fcr Arbeitgeber h\u00e4tte dieses n\u00e4mlich den Verlust eines effektiven Instruments zur Aufkl\u00e4rung betrieblicher St\u00f6rungen bedeutet, da nach derzeitiger Rechtslage heimliche Video\u00fcberwachungen noch unter strengen Voraussetzungen zul\u00e4ssig sind. Das Bundesarbeitsgericht hatte diesbez\u00fcglich mit seiner h\u00e4ufig zitierten Entscheidung vom 21.\u00a06.\u00a02012 (Az.: 2 AZR 153\/11) noch vor einem guten halben Jahr f\u00fcr weitere Rechtssicherheit auf Seiten der Arbeitgeber gesorgt. Grundvoraussetzung f\u00fcr eine heimliche Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz ist demnach der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers. Bestehen dar\u00fcber hinaus f\u00fcr den Arbeitgeber keine zus\u00e4tzlichen M\u00f6glichkeiten zur Aufkl\u00e4rung des Verdachts durch weniger einschneidende Ma\u00dfnahmen und ist die heimliche Video\u00fcberwachung auch insgesamt nicht als unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig anzusehen, ist eine solche erlaubt. Die Unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit der heimlichen Video\u00fcberwachung kann sich dabei insbesondere aus einem nicht mehr zu rechtfertigenden Eingriff in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, beispielsweise bei \u00dcberwachung der Umkleider\u00e4ume wegen des Verdachts des Diebstahls geringwertiger Gegenst\u00e4nde.<\/p>\n

Wohl als Ausgleich f\u00fcr das generelle Verbot der heimlichen Video\u00fcberwachung hatten die Koalitionsparteien dagegen geplant, die offene Video\u00fcberwachung zugunsten des Arbeitgebers auszudehnen. Eine \u00dcberwachung zur Leistungskontrolle w\u00e4re aller Voraussicht nach aber auch weiterhin untersagt gewesen. Zur Beurteilung der Zul\u00e4ssigkeit einer offenen Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz nach gegenw\u00e4rtiger Rechtslage, ist grunds\u00e4tzlich zwischen \u00f6ffentlich und nicht-\u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen R\u00e4umen zu unterscheiden. Unter \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche R\u00e4umen werden allgemein Bereiche innerhalb und au\u00dferhalb von Geb\u00e4uden verstanden, die von einem unbestimmten und nur nach allgemeinen Merkmalen abgrenzbaren Personenkreis betreten und genutzt werden k\u00f6nnen und ihrem Zweck nach auch dazu bestimmt sind (z.B. Verkaufr\u00e4ume, Restaurants, Schalterhallen von Banken). Als nicht-\u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Raume sind folglich beispielsweise die Werkshallen und B\u00fcrogeb\u00e4ude eines Unternehmens anzusehen, da diese regelm\u00e4\u00dfig nur von den Besch\u00e4ftigten sowie einem eingeschr\u00e4nkten Kreis Dritten (Kunden, Lieferanten) betreten werden. Sind \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche R\u00e4ume betroffen, so ist eine offene Video\u00fcberwachung f\u00fcr nicht \u00f6ffentliche Stellen lediglich zur Wahrung des Hausrechts oder berechtigter Interessen, wozu vor allem die Gefahrenabwehr (z.B. Verh\u00fctung von Vandalismus oder von Verm\u00f6gensdelikten) zu z\u00e4hlen ist, erlaubt. In nicht-\u00f6ffentlichen R\u00e4umen h\u00e4ngt die Zul\u00e4ssigkeit der offenen Video\u00fcberwachung dagegen allein von einem \u00dcberwiegen der Arbeitgeber- gegen\u00fcber den Arbeitnehmerinteressen ab. Von einem \u00dcberwiegen der Arbeitgeberinteressen kann insbesondere immer dann ausgegangen werden, wenn die Video\u00fcberwachung zur Wahrung der Sicherheit im Betrieb erforderlich ist, z.B. zur \u00dcberwachung risikobehafteter Vorg\u00e4nge sowie sonstiger Gefahrquellen und unfalltr\u00e4chtiger Situationen.<\/p>\n

Greifen Arbeitgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen auf eine offene Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz zur\u00fcck, sollte nicht vergessen werden eine solche auch durch deutlich erkennbare Hinweise kenntlich zu machen und \u2013 falls vorhanden \u2013 den Betriebsrat entsprechend zu beteiligen. Eine grunds\u00e4tzlich erlaubte Video\u00fcberwachung kann ansonsten erhebliche negative Folgen \u2013 bis zur Unzul\u00e4ssigkeit der Video\u00fcberwachung \u2013 f\u00fcr den Arbeitgeber nach sich ziehen.<\/p>\n

Soziale Netzwerke<\/span><\/p>\n

Die im Gesetzesentwurf aufgenommenen Regelungen hinsichtlich des Umgangs mit von Bewerbern\/Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken ver\u00f6ffentlichten Daten w\u00e4ren allein schon aus Rechtssicherheitsaspekten zu begr\u00fc\u00dfen gewesen. Solange es sich um einen \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Bereich des sozialen Netzwerks handelt, also keine Generierung als \u201eFreund\u201c erforderlich ist, w\u00e4re es Arbeitgebern uneingeschr\u00e4nkt erlaubt gewesen, Informationen \u00fcber seine Bewerber\/Arbeitnehmer zu sammeln. Mangels ausdr\u00fccklicher Regelung im BDSG und einschl\u00e4giger Rechtsprechung ist die derzeitige Rechtslage dagegen noch von erheblicher Unsicherheit gepr\u00e4gt.<\/p>\n

Als uneingeschr\u00e4nkt zul\u00e4ssig sind bislang nur Zugriffe des Arbeitgebers auf Daten von Bewerbern\/Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken anzusehen, soweit diese \u00fcber eine Suchmaschinenanfrage (\u201eGooglen\u201c) ohne gesonderte Anmeldung oder Freigabe des Bewerbers\/Arbeitnehmers erhoben werden k\u00f6nnen. Ob es sich dabei um ein berufs- (XING, LinkedIn etc.) oder freizeitorientiertes Netzwerk (Facebook, MySpace etc.) handelt, ist dabei nicht erheblich. Nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt ist dagegen die Verwertbarkeit von Daten, die nur Mitgliedern zug\u00e4nglich sind, d.h. eine eigene Anmeldung des Arbeitgebers erfordern. In diesem Fall wird sowohl vertreten nach dem Zweck des sozialen Netzwerks zu unterscheiden, als auch danach, ob das soziale Netzwerk f\u00fcr jeden nach Anmeldung zug\u00e4nglich ist. Die beiden Auffassungen f\u00fchren damit allerdings zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen. W\u00e4hrend Arbeitgeber nach der ersten Auffassung auf berufsorientierte Netzwerke beschr\u00e4nkt sind, k\u00f6nnen sie nach der zweiten Auffassung auch auf Profile in freizeitorientierten Netzwerken zugreifen, solange sie nicht vom Bewerber\/Arbeitgeber gesch\u00fctzt wurden. Bis zur Kl\u00e4rung dieser Rechtsfrage kann Arbeitgebern deswegen nur empfohlen werden, von der \u00dcberwachung sozialer Netzwerke nur eingeschr\u00e4nkt Gebrauch zu machen.<\/p>\n

\u00c4rztliche und psychologische Untersuchungen<\/span><\/p>\n

Im Rahmen der Zul\u00e4ssigkeit von \u00e4rztlichen und psychologischen Untersuchungen h\u00e4tte der Gesetzesentwurf insbesondere zu einer Erweiterung der Anwendungsm\u00f6glichkeiten gef\u00fchrt. W\u00e4hrend nach derzeitiger Rechtslage entsprechende Untersuchungen regelm\u00e4\u00dfig nur bei Neueinstellungen zul\u00e4ssig sind, w\u00e4ren nach dem Vorhaben der Regierungsparteien solche auch bei einem Wechsel der Besch\u00e4ftigung innerhalb des Unternehmens erlaubt gewesen.<\/p>\n

An den Voraussetzungen h\u00e4tte sich dagegen nichts grundlegend ge\u00e4ndert. Der Gesetzesentwurf h\u00e4tte vielmehr nur zur Festschreibung der derzeitigen Rechtslage in einer eigenst\u00e4ndigen Norm gef\u00fchrt. Nach der aktuellen Fassung des BDSG sind entsprechende Untersuchungen nur zul\u00e4ssig, sofern diese zur Feststellung der k\u00f6rperlichen, gesundheitlichen und pers\u00f6nlichen Eignung des Bewerbers f\u00fcr den in Aussicht gestellten Arbeitsplatz erforderlich sind und sich auch hierauf beschr\u00e4nken. Zus\u00e4tzliche Voraussetzung ist, dass der Bewerber nach einer umfassenden Aufkl\u00e4rung (Ziel und Zweck, Umfang, angewandte Methoden etc.) der durchzuf\u00fchrenden Untersuchung auch ausdr\u00fccklich zugestimmt hat.<\/p>\n

Die aus der Einstellungsuntersuchung gewonnenen Erkenntnisse d\u00fcrfen allerdings nur zur Bildung eines allgemeinen Urteils \u00fcber die k\u00f6rperliche, gesundheitliche oder pers\u00f6nliche Eignung des Bewerbers f\u00fcr die in Aussicht gestellte Stelle (\u201egeeignet\u201c oder \u201eungeeignet\u201c) herangezogen werden. Eine Weitergabe und Verwertung der genauen Diagnose oder der im Rahmen der Untersuchung ermittelten Krankengeschichte des Bewerbers durch den Arbeitgeber ist \u2013 auch w\u00e4hrend der Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u2013 unzul\u00e4ssig.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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