{"id":5343,"date":"2013-01-29T11:43:55","date_gmt":"2013-01-29T10:43:55","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=5343"},"modified":"2013-01-29T12:25:44","modified_gmt":"2013-01-29T11:25:44","slug":"bundesarbeitsgericht-verscharft-masstab-fur-agg-konforme-stellenanzeigen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2013\/01\/29\/bundesarbeitsgericht-verscharft-masstab-fur-agg-konforme-stellenanzeigen\/","title":{"rendered":"Bundesarbeitsgericht versch\u00e4rft Ma\u00dfstab f\u00fcr AGG-konforme Stellenanzeigen"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Maximiliane Kempermann, Assoziierte Partnerin, Flick Gocke Schaumburg, Bonn\/Berlin<\/p><\/div>\n

Hinweise in Stellenanzeigen auf die erw\u00fcnschte Berufserfahrung von Bewerbern sind in Deutschland noch g\u00e4ngige Unternehmenspraxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem in einer aktuellen Entscheidung nun Grenzen gesetzt (Az. 8 AZR 429\/11).<\/a><\/p>\n

Der damals 36j\u00e4hrige Kl\u00e4ger hatte sich bei der Berliner Charit\u00e9 f\u00fcr ein Traineeprogramm beworben, das sich an \u201eHochschulabsolventen\/Young Professionals\u201c und Berufsanf\u00e4nger richtete. Der Kl\u00e4ger verf\u00fcgte \u00fcber circa acht Jahre Berufserfahrung. Auf seine Bewerbung erhielt er eine Absage und verklagte die Charit\u00e9 auf Schadenersatz. Dabei berief sich der Kl\u00e4ger unter anderem auf eine Altersdiskriminierung und damit einen Versto\u00df gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durch die Beschr\u00e4nkung des Traineeprogrammes auf Berufseinsteiger.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg wiesen die Klage ab. Beide Gerichte vertraten zwar die Ansicht, dass die Ausschreibung einer Stelle nur f\u00fcr Berufsanf\u00e4nger eine mittelbare Altersdiskriminierung bewirke, da Berufsanf\u00e4nger in der Regel eher j\u00fcnger seien. Allerdings sei die Diskriminierung im Fall der Charit\u00e9 durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt: Das Traineeprogramm diene zur beiderseitigen Erprobung und der Erlangung von Erfahrungen und Kenntnissen. Damit komplettiere es die Ausbildung und diene als Einstieg in das Berufsleben. Aus personalpolitischen Gr\u00fcnden sei die Beschr\u00e4nkung auf Berufsanf\u00e4nger daher sachlich gerechtfertigt, weil die Programmteilnehmer m\u00f6glichst langfristig an das Unternehmen gebunden werden sollten.<\/p>\n

Am 24.\u00a01.\u00a02013 wurde die Sache vor dem BAG verhandelt (Az. 8 AZR 429\/11<\/a>). Das Gericht best\u00e4tigte, dass die Beschr\u00e4nkung des Traineeprogramms auf Berufsanf\u00e4nger ein Indiz f\u00fcr eine Altersdiskriminierung darstelle, \u00a0verwies die Sache aber zur weiteren Sachverhaltsaufkl\u00e4rung sowie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Berlin-Brandenburg zur\u00fcck. Die Entscheidungsgr\u00fcnde des BAG liegen noch nicht vor. Offensichtlich h\u00e4lt das BAG die Ausf\u00fchrungen der unteren Instanzen zur Rechtfertigung der Altersdiskriminierung f\u00fcr nicht stichhaltig. Der Pressemitteilung des BAG zu dem Verfahren ist aber zu entnehmen, dass die Charit\u00e9 sich mit anderen Argumenten doch noch entlasten kann: Sie hatte sich in den Tatsacheninstanzen darauf berufen, nur Bewerber mit den Examensnoten \u201egut\u201c oder \u201esehr gut\u201c f\u00fcr das Traineeprogramm ber\u00fccksichtigt und den Kl\u00e4ger, der nur \u00fcber durchschnittliche Examina verf\u00fcgte, schon aus diesem Grund ausgeschlossen zu haben. Diesem Vorbringen, das der Kl\u00e4ger bestritten hatte, wird das LAG Berlin-Brandenburg nun weiter nachgehen m\u00fcssen. Kann die Charit\u00e9 die Differenzierung nach Examensnoten nachweisen, ist nach Ansicht des BAG das Indiz einer Altersdiskriminierung widerlegt (Pressemitteilung Nr. 5\/13 des BAG vom 24.\u00a01.\u00a02013<\/a>).<\/p>\n

Es ist allerdings fraglich, ob diese Erw\u00e4gungen auch auf Unternehmen der Privatwirtschaft \u00fcbertragbar sind. \u00d6ffentliche Arbeitgeber wie die Berliner Charit\u00e9 sind gem\u00e4\u00df Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet, Stellen nach Eignung, Bef\u00e4higung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen. Privatwirtschaftliche Arbeitgeber sind dagegen v\u00f6llig frei darin, einem Bewerber trotz schlechterer Noten den Vorzug zu geben. Bisher hat das BAG es nicht ohne weiteres akzeptiert, wenn Arbeitgeber eine Diskriminierung unter Hinweis auf die unterhalb des Anforderungsprofils liegenden Noten oder die mangelnde Qualifikation eines AGG-Kl\u00e4gers zu widerlegen versuchten. Das BAG hat zwar mehrfach entschieden, dass eine Diskriminierung dann nicht vorliegen kann, wenn ein Bewerber \u201eobjektiv ungeeignet\u201c f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle ist (z.\u00a0B.\u00a0Urteil vom 19.\u00a08.\u00a02010 \u2013 8\u00a0AZR\u00a0466\/09<\/a>). Was genau aber bedeutet das? Legt ein Arbeitgeber Wert darauf, nur die Jahrgangsbesten oder nur Bewerber ab einer bestimmten Notenstufe einzustellen, reicht es dann aus, dass er diese Anforderungen in der Stellenanzeige dokumentiert? Das BAG h\u00e4lt das formelle Stellenprofil nicht f\u00fcr entscheidend, um die objektive Eignung des Bewerbers festzustellen. Es fragt vielmehr nach den Anforderungen, die an die jeweilige T\u00e4tigkeit \u201enach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung\u201c gestellt werden. Ein f\u00fcr den Arbeitgeber unsicheres Kriterium. Faktisch zwingt ihn dies bisher im arbeitsgerichtlichen Prozess zum Nachweis, dass wirklich nur die Jahrgangsbesten in der Lage w\u00e4ren, den fachlichen Anforderungen an die Stelle gerecht zu werden. Diesen Nachweis werden die wenigsten Arbeitgeber erbringen k\u00f6nnen. Es w\u00e4re zu w\u00fcnschen, dass das BAG mit der Entscheidung vom 24.\u00a01.\u00a02013 in diesem Bereich mehr Rechtssicherheit schafft.<\/p>\n

Die Entscheidung des BAG f\u00fcgt sich in eine Reihe von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen der vergangenen Jahre ein, durch die die Freiheit von Unternehmen bei der Stellenausschreibung immer weiter eingeschr\u00e4nkt wurde. Das AGG macht es abgelehnten Bewerbern leicht, sich auf Rechtsverst\u00f6\u00dfe zu berufen. Enth\u00e4lt die Stellenanzeige ein diskriminierendes Merkmal, ist dies ausreichendes Indiz f\u00fcr einen Rechtsversto\u00df im Auswahlprozess. Der Arbeitgeber tr\u00e4gt dann vor Gericht die volle Beweislast daf\u00fcr, dass er AGG-konform gehandelt hat. Bei Einf\u00fchrung des AGG in 2006 f\u00fcrchteten Personalverantwortliche und Arbeitsgerichte in Deutschland daher eine Flut von Schadenersatzprozessen. Die bef\u00fcrchtete Klagewelle ist zwar ausgeblieben. Nach wie vor gibt es allerdings die viel zitierten \u201eAGG-Hopper\u201c, die systematisch Stellenanzeigen durchsuchen und das F\u00fchren von AGG-Prozessen als Gesch\u00e4ftsmodell betreiben. Auch der mittlerweile 38j\u00e4hrige Kl\u00e4ger hatte parallel zu dem Verfahren gegen die Charit\u00e9 weitere AGG-Prozesse gef\u00fchrt. Eine Vielzahl paralleler Klageverfahren wird von den Arbeitsgerichten allerdings nicht mehr als ausreichender Hinweis f\u00fcr eine mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung und damit als Ausschlusskriterium f\u00fcr eine Diskriminierungsklage akzeptiert (BAG, Urteil vom 13.\u00a010.\u00a02011 – 8 AZR 608\/10<\/a>).<\/p>\n

Im Ergebnis haben Arbeitgeber in AGG-Prozessen immer schlechtere Karten. Ist erst einmal ein Indiz f\u00fcr ein nichtdiskriminierungsfreies Auswahlverfahren gesetzt, ist der Entlastungsnachweis aufw\u00e4ndig und bindet erhebliche Ressourcen. Arbeitgebern ist vor dem Hintergrund der j\u00fcngsten BAG-Entscheidung bis auf weiteres zu raten, in Stellenanzeigen von Hinweisen auf die erw\u00fcnschte Berufserfahrung von Bewerbern abzusehen und den zu erwartenden operativen Mehraufwand f\u00fcr die Personalabteilung in Kauf zu nehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hinweise in Stellenanzeigen auf die erw\u00fcnschte Berufserfahrung von Bewerbern sind in Deutschland noch g\u00e4ngige Unternehmenspraxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem in einer aktuellen Entscheidung nun Grenzen gesetzt (Az. 8 AZR 429\/11). Der damals 36j\u00e4hrige Kl\u00e4ger hatte sich bei der Berliner … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":304378,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2241,28595],"tags":[19746,19809,26323],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5343"}],"collection":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/users\/304378"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5343"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5343\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5353,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5343\/revisions\/5353"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5343"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5343"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5343"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}