{"id":5420,"date":"2013-02-14T15:42:44","date_gmt":"2013-02-14T14:42:44","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=5420"},"modified":"2013-02-14T15:42:44","modified_gmt":"2013-02-14T14:42:44","slug":"praxistipps-fur-den-umgang-mit-schwerbehinderten-menschen-im-bewerbungs-und-einstellungsverfahren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2013\/02\/14\/praxistipps-fur-den-umgang-mit-schwerbehinderten-menschen-im-bewerbungs-und-einstellungsverfahren\/","title":{"rendered":"Praxistipps f\u00fcr den Umgang mit schwerbehinderten Menschen im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren"},"content":{"rendered":"
\"\"<\/a>

RA\/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Da schwerbehinderte Menschen \u2013 wie alle anderen Mitarbeiter \u2013 f\u00fcr Unternehmen eine gro\u00dfe Bereicherung sein k\u00f6nnen, wurden die Rechte schwerbehinderter Menschen in der Vergangenheit richtigerweise immer weiter gest\u00e4rkt und durch die Rechtsprechung konkretisiert. Auf der Arbeitgeberseite ist dies verbunden mit der Notwendigkeit, im Umgang mit Bewerbungen und Einstellungen von schwerbehinderten Menschen einen besonderen Sorgfaltsma\u00dfstab anzulegen.<\/p>\n

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Ausgangspunkt ist das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX), \u00fcberschrieben mit dem Titel \u201eRehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen\u201c, d.h. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, in Ausnahmef\u00e4llen bereits mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 (gleichgestellte behinderte Menschen). Das SGB IX regelt unterschiedliche arbeitgeberseitige Pflichten.<\/p>\n<\/div>\n

So sind Unternehmen z.B. gehalten, sich mit der grunds\u00e4tzlichen Frage auseinanderzusetzen, inwieweit sie eine Pflicht zur Besch\u00e4ftigung schwerbehinderter Menschen trifft.<\/p>\n

\u00a7 71 Abs. 1 SGB IX normiert die Verpflichtung privater und \u00f6ffentlicher Arbeitgeber mit im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens 20 Arbeitspl\u00e4tzen, auf wenigstens 5% der Arbeitspl\u00e4tze schwerbehinderte Menschen zu besch\u00e4ftigen, wobei schwerbehinderte Frauen wiederum besonders ber\u00fccksichtigt werden sollen. Verst\u00f6\u00dfe hiergegen k\u00f6nnen nach \u00a7 156 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX als bu\u00dfgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Da es sich jedoch \u201enur\u201c um eine \u00f6ffentlich-rechtliche Verpflichtung im Verh\u00e4ltnis zum Staat handelt, steht schwerbehinderten Menschen aufgrund der Besch\u00e4ftigungspflicht von Schwerbehinderten nach \u00a7 71 SGB IX kein Recht auf Einstellung zu.<\/p>\n

Erf\u00fcllen Unternehmen die Besch\u00e4ftigungspflicht nicht, ist eine Ausgleichsabgabe nach \u00a7 77 SGB IX an das Integrationsamt zu zahlen, die jedoch nicht dazu f\u00fchrt, dass die Pflicht der Unternehmen zur Besch\u00e4ftigung schwerbehinderter Menschen aufgehoben wird.<\/p>\n

\u00a7 81 SGB IX normiert au\u00dferdem die Verpflichtung des Arbeitgebers, aktiv zu pr\u00fcfen, ob Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Anders als die in \u00a7\u00a071 Abs.\u00a01 SGB\u00a0IX geregelte Besch\u00e4ftigungspflicht ist die in \u00a7\u00a081 SGB\u00a0IX normierte Pr\u00fcfungspflicht nicht als Verpflichtung gegen\u00fcber dem Staat ausgestaltet, sondern als unmittelbar gegen\u00fcber den schwerbehinderten Menschen bestehende Verpflichtung. Zwar steht schwerbehinderten Menschen auch hiernach kein durchsetzbarer Einstellungsanspruch gegen\u00fcber dem jeweiligen Unternehmen zu. Der Betriebsrat kann aber seine Zustimmung zu einer Einstellung nach \u00a7 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz verweigern, wenn im Vorfeld nicht gepr\u00fcft wurde, ob die Stelle auch mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden k\u00f6nnte.<\/p>\n

In diesem Zusammenhang untersagt \u00a7\u00a081 Abs.\u00a02 SGB\u00a0IX dem Arbeitgeber unter Bezugnahme auf die Regelung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schwerbehinderte Besch\u00e4ftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen. Zu welchen Folgen eine Missachtung dieser Regelung f\u00fchren kann, zeigt sich anhand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. 10. 2011 (Az. 8 AZR 608\/10, DB0470179<\/a>).<\/p>\n

Der schwerbehinderte Kl\u00e4ger forderte von einem potentiellen Arbeitgeber eine finanzielle Entsch\u00e4digung, weil er sich wegen seiner Behinderung bei der Bewerbung benachteiligt sah.<\/p>\n

Er hatte sich zuvor auf eine Stelle f\u00fcr eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt bei der beklagten Gemeinde beworben. Wegen schlechter Erfahrungen bei Bewerbungen in der Vergangenheit gab er keinen Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft, sondern f\u00fchrte im Bewerbungsschreiben nur aus, durch seine Behinderung nicht eingeschr\u00e4nkt zu sein.<\/p>\n

Der potentielle Arbeitgeber nahm weder Kontakt mit der Agentur f\u00fcr Arbeit auf noch pr\u00fcfte er, ob die in Rede stehende Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden konnte. Die Bewerbung des Kl\u00e4gers wurde aussortiert. Eingestellt wurde schlie\u00dflich eine nicht behinderte Arbeitnehmerin. Der Kl\u00e4ger erhielt eine Absage.<\/p>\n

Das BAG bejahte einen Anspruch des Kl\u00e4gers auf Entsch\u00e4digung aus \u00a7 15 Abs. 2 AGG, \u00a7\u00a081 Abs. 2 SGB IX, obgleich er seine Schwerbehinderteneigenschaft gegen\u00fcber dem potentiellen Arbeitgeber gar nicht offenbart hatte.<\/p>\n

Der Arbeitgeber habe gegen das Verbot versto\u00dfen, schwerbehinderte Besch\u00e4ftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen.<\/p>\n

Die Pr\u00fcfpflicht zur Ber\u00fccksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen bestehe immer und f\u00fcr alle Arbeitgeber unabh\u00e4ngig davon, ob sich \u00fcberhaupt ein schwerbehinderter Mensch beworben oder diesen Status offenbart hat. Verletze der Arbeitgeber diese Pr\u00fcfpflicht, sei dies bereits ein Indiz daf\u00fcr, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt hat.<\/p>\n

Dieser Fall zeigt anschaulich, wie streng die Anforderungen an den Diskriminierungsschutz zugunsten schwerbehinderter Menschen sind und dass nicht erst die tats\u00e4chliche Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen der Ansto\u00df f\u00fcr den Arbeitgeber sein sollte, sich mit dem Thema der Besch\u00e4ftigung schwerbehinderter Menschen auseinanderzusetzen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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