{"id":5627,"date":"2013-04-30T14:47:50","date_gmt":"2013-04-30T12:47:50","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=5627"},"modified":"2013-05-15T17:13:48","modified_gmt":"2013-05-15T15:13:48","slug":"kein-auskunftsanspruch-fur-abgelehnte-bewerber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2013\/04\/30\/kein-auskunftsanspruch-fur-abgelehnte-bewerber\/","title":{"rendered":"Kein Auskunftsanspruch f\u00fcr abgelehnte Bewerber"},"content":{"rendered":"
\"Eva<\/a>

Eva Wi\u00dfler, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht und Partnerin bei Schmalz Rechtsanw\u00e4lte, Frankfurt<\/p><\/div>\n

Bewerbungsunterlagen anderer Personen bleiben auch weiterhin vertraulich. Unternehmen m\u00fcssen diese nicht an abgelehnte Mitbewerber herausgeben. Nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. 4. 2013 (Az.: 8 AZR 287\/08, DB v. 25. 4. 2013 = \u00a0DB0590393 <\/a>) k\u00f6nnen Arbeitgeber aufatmen: Sie m\u00fcssen weder Informationen aus dem Bewerbungsprozess noch n\u00e4here Gr\u00fcnde daf\u00fcr preisgeben, ob und nach welchen Kriterien sie Bewerber eingestellt oder abgelehnt haben.<\/p>\n

Eine 45-j\u00e4hrige in der Russischen SSR geborene Softwareentwicklerin hatte gleich bei mehreren Unternehmen versucht, eine Entsch\u00e4digung wegen Benachteiligung einzuklagen. Im Rahmen dieses Verfahrens verlangte sie die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers. Dadurch wollte sie Indizien daf\u00fcr herausfinden, dass sie bei der Bewerbung diskriminiert worden war. Die Argumentation der Softwareentwicklerin, sie sei die beste Besetzung f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle und ihr Hinweis, sie sei wegen ihres Geschlechts, Alters und ihrer Herkunft diskriminiert worden, reichte jedoch bereits den Vorinstanzen nicht aus. Wegen mangelnder Indizien f\u00fcr eine Diskriminierung nach \u00a7 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wiesen sie die Klage ab.<\/p>\n

Der vom Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts in einem Vorabentscheidungsersuchen angerufene Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) entschied ebenfalls, dass abgelehnte Bewerber auch nach dem Gemeinschaftsrecht keinen generellen Anspruch auf Auskunft \u00fcber den eingestellten Mitbewerber haben.Wegen grunds\u00e4tzlicher Bedeutung hatten sich die h\u00f6chsten deutschen Arbeitsrichter nun mit dem Fall besch\u00e4ftigt.<\/p>\n

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht vor, dass abgelehnte Bewerber, die sich diskriminiert f\u00fchlen, dies zumindest mit Indizien belegen m\u00fcssen. Insofern ist – wie so oft – entscheidend wie die sog. „Darlegungs- und Beweislast“ verteilt ist. \u00a7 22 AGG sieht ein zweistufiges Verfahren vor: auf der ersten Stufe muss der Nachweis einer Diskriminierungsvermutung durch den Arbeitnehmer erfolgen. Gelingt ihm dieser Nachweis, so trifft auf der zweiten Stufe den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast daf\u00fcr, dass die Benachteiligung aus sachlichen Gr\u00fcnden gerechtfertigt war.<\/p>\n

Wichtig ist, und dies wird oft \u00fcbersehen, dass \u00a7 22 AGG gerade keine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer regelt, sondern nur Erleichterungen in der Beweisf\u00fchrung gibt. Genau daran scheitern jedoch viele: Von au\u00dferhalb des Unternehmens ist es sehr schwer an Informationen \u00fcber den eingestellten Mitbewerber heranzukommen. H\u00f6chstens bei internen Stellenausschreibungen k\u00f6nnen abgelehnte Mitarbeiter an Informationen gelangen. Der EuGH sah zwar keinen generellen Auskunftsanspruch. Wenn aber dem Bewerber kein Zugang zu Informationen \u00fcber die Mitbewerber gew\u00e4hrt wird, m\u00fcsse dies beim Nachweis der Tatsachen f\u00fcr eine m\u00f6gliche Diskriminierung herangezogen werden.<\/p>\n

Dass das Unternehmen mit Ausnahme zweier Absageschreiben jegliche Auskunft \u00fcber den Bewerbungsprozess verweigert hatte, l\u00e4sst nach Meinung der Bundesarbeitsrichter keine unzul\u00e4ssige Benachteiligung der Softwareentwicklerin vermuten. Auch nach nationalem Recht besteht kein Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber gegen\u00fcber dem Unternehmen. Eine Auskunftspflicht h\u00e4tte bedeutet, die pers\u00f6nlichen Daten des eingestellten Mitbewerbers einem externen Personenkreis preiszugeben und ist datenschutzrechtlich schwierig.<\/p>\n

Allerdings gibt es zum Beispiel bei betriebsbedingten K\u00fcndigungen und den dann erhobenen Daten f\u00fcr die Sozialauswahl ein durchaus legitimes Offenlegen von Daten derjenigen Mitarbeiter, die weiter besch\u00e4ftigt bleiben. Die Informationen daf\u00fcr, welche Mitarbeiter z.B. wegen ihrer Kinder schutzw\u00fcrdiger sind als andere, werden dann aber in aller Regel nur im Rahmen von Rechtstreiten mit gek\u00fcndigten Mitarbeitern offen gelegt und nicht – wie im Fall von Bewerbern –\u00a0 an Personen au\u00dferhalb des Unternehmens herausgegeben.<\/p>\n

Da das BAG bzw. der EuGH keinen Auskunftsanspruch der abgelehnten Bewerber angenommen hat, sind Arbeitgeber nach wie vor gut beraten, wenn sie sich in ihren Absageschreiben bedeckt halten. Eine ausf\u00fchrliche Begr\u00fcndung, weshalb ein anderer Stellenbewerber bevorzugt wurde, ist nicht erforderlich und kann sogar kontraproduktiv sein, wenn die Begr\u00fcndung Indizien f\u00fcr eine Diskriminierung liefert.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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