![\"RA](\"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/files\/2013\/12\/Gaul_2013.jpg\")
<\/a>RA Prof. Dr. Bj\u00f6rn Gaul, FAArbR, Partner bei CMS Hasche Sigle.\u00a0 Au\u00dferplanm\u00e4\u00dfiger Professor an der Universit\u00e4t zu K\u00f6ln<\/p><\/div>\n
Nach langen Verhandlungen haben sich CDU\/CSU und SPD am 27.11.2013 auf einen Koalitionsvertrag verst\u00e4ndigt. Auf dieser Grundlage soll am 17.12.2013 die Wahl der Bundeskanzlerin erfolgen.Im Vorfeld der Bundestagswahl und in ihrem unmittelbaren Anschluss war es zun\u00e4chst einmal vor allem um die Problematik des Mindestlohns, die Geschlechterquoten in Aufsichtsrat und Vorstand, Einschr\u00e4nkungen im Bereich der Leiharbeit (insbesondere: Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes), die Durchsetzung der Entgeltgleichheit bei M\u00e4nnern und Frauen, die Abschaffung einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen, weitergehende Regelungen zur Bek\u00e4mpfung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, Ma\u00dfnahmen zur Einschr\u00e4nkung von Dienst- und Werkvertr\u00e4gen, eine Ausweitung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats und erg\u00e4nzende Regelungen zum Besch\u00e4ftigtendatenschutz gegangen. Fast alle Aspekte wurden im Rahmen des Koalitionsvertrags aufgegriffen und durch weitere Ziele f\u00fcr die kommende Legislaturperiode erg\u00e4nzt. Ob damit wirklich \u201eVollbesch\u00e4ftigung, gute Arbeit und soziale Sicherheit\u201c erreicht wird, wie die \u00dcberschrift des ma\u00dfgeblichen Unterabschnitts beschreibt, ist in Bezug auf manche Vorstellungen fraglich. Nachfolgend soll versucht werden, die Essentialia, auf die sich die k\u00fcnftigen Regierungsparteien verst\u00e4ndigt haben, unter Ber\u00fccksichtigung bisheriger Gesetzesentw\u00fcrfe zusammenzufassen.<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>Ausweitung des gesetzlichen Mindestlohns<\/b><\/p>\n
Der fl\u00e4chendeckende gesetzliche Mindestlohn kommt, allerdings mit zeitlichen Einschr\u00e4nkungen (Koalitionsvertrag S. 68). Zum einen gilt der Stundenlohn von 8,50\u00a0\u20ac erst ab 1.1.2015. Zum anderen kann noch bis zum 31.12.2016 auf Branchenebene durch Tarifvertrag von diesen Vorgaben abgewichen werden, sofern die Tarifvertragsparteien repr\u00e4sentativ sind. Bei der Feststellung der Repr\u00e4sentativit\u00e4t d\u00fcrfte entsprechend \u00a7\u00a07 AentG vorrangig abzustellen sein auf<\/p>\n
- \n
- die Zahl der von den jeweils tarifgebundenen Arbeitgebern besch\u00e4ftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,<\/li>\n
- die Zahl der jeweils unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat.<\/li>\n<\/ul>\n
Tarifvertr\u00e4ge, die am 27.11.2013 bereits gelten und in denen sp\u00e4testens bis zum 31.12.2016 das dann geltende Mindestlohnniveau erreicht wird, gelten fort, sofern eine Aufnahme in das AEntG erfolgt ist. Entsprechendes gilt f\u00fcr Tarifvertr\u00e4ge, die im Rahmen des AEntG verbindlich geworden sind. Ab 1.1.2017 ist dann allerdings auch bei abweichenden Tarifvertr\u00e4gen der gesetzliche Mindestlohn ma\u00dfgeblich.<\/p>\n
Die H\u00f6he des Mindestlohns wird in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden \u2013\u00a0erstmals zum 10.6.2017 mit Wirkung zum 1.1.2018\u00a0\u2013 von einer Kommission der Tarifpartner \u00fcberpr\u00fcft, ggf. angepasst und anschlie\u00dfend \u00fcber eine Rechtsverordnung staatlich erstreckt und damit allgemeinverbindlich. Die Besetzung der Kommission erfolgt parit\u00e4tisch (je 3 Vertreter der Spitzenorganisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern); Wissenschaftlicher Sachverstand kann von beiden Seiten \u2013\u00a0allerdings ohne Stimmrecht\u00a0\u2013 durch jeweils eine Person hinzugezogen werden.<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>Erweiterung der tariflichen Mindestlohnsetzung<\/b><\/p>\n
Vorgesehen ist nicht nur, das AEntG auf alle Branchen zu erweitern. Auch die Allgemeinverbindlicherkl\u00e4rung auf der Grundlage von \u00a7\u00a05 TVG soll erleichtert werden (Koalitionsvertrag S.\u00a067 f.). So soll es nicht mehr erforderlich sein, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50\u00a0% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen. Es soll gen\u00fcgen, wenn ein besonderes \u00f6ffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeit besteht. Hiervon soll nach dem Koalitionsvertrag auszugehen sein, wenn<\/p>\n
- \n
- die Funktionsf\u00e4higkeit von Gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (Sozialkassen) gesichert werden soll,<\/li>\n
- die Allgemeinverbindlicherkl\u00e4rung die Effektivit\u00e4t der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichert, oder<\/li>\n
- die Tarifvertragsparteien eine Tarifbindung von mindestens 50\u00a0% glaubhaft machen.<\/li>\n<\/ul>\n
Streitigkeiten \u00fcber die Wirksamkeit von Allgemeinverbindlicherkl\u00e4rungen ebenso wie \u00fcber Rechtsverordnungen nach dem AEntG sollen den Arbeitsgerichten zugewiesen werden.<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Einschr\u00e4nkung von befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen<\/b><\/p>\n
Entgegen urspr\u00fcnglicher Forderungen der SPD sind im Koalitionsvertrag keine Einschr\u00e4nkungen in Bezug auf den Abschluss befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge vorgesehen. Das ist zu begr\u00fc\u00dfen, insbesondere mit Blick auf die damit fortbestehende Berechtigung einer sachgrundlosen Befristung nach \u00a7\u00a014 Abs.\u00a02 TzBfG.<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Erleichterung von Teilzeitbesch\u00e4ftigung<\/b><\/p>\n
Das Interesse an Teilzeitbesch\u00e4ftigungen soll weiter gef\u00f6rdert, das Teilzeitrecht \u201eweiterentwickelt\u201c werden. Hierzu soll ein R\u00fcckkehrrecht zur fr\u00fcheren Arbeitszeit vorgesehen werden, wenn sich Arbeitnehmer aus Gr\u00fcnden der Kindererziehung oder Pflege von Angeh\u00f6rigen zu einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung entschlie\u00dfen. Offenbar (auch insoweit) an den Vorschl\u00e4gen der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode (BT-Drucks 17\/13084) \u00a0ankn\u00fcpfend wird man davon ausgehen k\u00f6nnen, dass \u00a7\u00a08 TzBfG dahingehend ge\u00e4ndert wird, dass zuk\u00fcnftig auch ein befristeter Anspruch auf Teilzeitbesch\u00e4ftigung geltend gemacht werden kann. Der SPD-Vorschlag sah eine Zeitspanne von mindestens 6 Monaten und h\u00f6chsten 5 Jahren vor.<\/p>\n
Unklar ist, ob weitergehende Versch\u00e4rfungen erfolgen sollen. Der Koalitionsvertrag spricht hier nur davon, dass die Darlegungslast im TzBfG auf den Arbeitgeber \u00fcbertragen werden soll und bestehende Nachteile f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte beseitigt werden sollen (Koalitionsvertrag S. 70). Wenn dies zum Inhalt hat, dass auch die weiterf\u00fchrenden Vorstellungen der SPD umgesetzt werden, steht zu bef\u00fcrchten, dass betriebliche Gr\u00fcnde nur noch dann einem Antrag auf Herabsenkung und\/oder Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, wenn sie dringend und auch unter Ber\u00fccksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gewichtiger sind. Diese Interessenabw\u00e4gung findet nach geltender Rechtslage nicht statt. Damit w\u00fcrden die heutigen Unterschiede zwischen \u00a7\u00a08 TzBfG und \u00a7\u00a015 BEEG in einem ganz wichtigen Punkt beseitigt und die M\u00f6glichkeit, Antr\u00e4ge auf Absenkung der Arbeitszeit abzulehnen, ganz erheblich eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n
Als weitere Ver\u00e4nderung k\u00f6nnte mit der \u201enebul\u00f6sen\u201c Formulierung einer Nachteilsbeseitigung beabsichtigt sein, dass der Anspruch auf Absenkung der Arbeitszeit bereits mit seiner Geltendmachung zu einer \u00c4nderung des Arbeitsvertrags f\u00fchrt, wenn kein (dringender) betrieblicher Grund zur Ablehnung vorhanden ist. Der Arbeitnehmer k\u00f6nnte dann verlangen, entsprechend seinem Verlangen besch\u00e4ftigt zu werden, ohne dass erst eine rechtskr\u00e4ftige Verurteilung des Arbeitgebers zur Zustimmung zur beantragten Absenkung und\/oder Verteilung erforderlich ist. W\u00fcrde der Arbeitnehmer entgegen seinem Verlangen weiterhin in Vollzeit besch\u00e4ftigt, h\u00e4tte dies Schadensersatzanspr\u00fcche des Arbeitnehmers (z.\u00a0B. Bezahlung einer Tagesmutter) zur Folge.<\/p>\n
Erg\u00e4nzend hierzu soll eine Anhebung der Arbeitszeit bzw. die R\u00fcckkehr zur Vollzeit dadurch erleichtert werden, dass ein freier Arbeitsplatz auch ein solcher Arbeitsplatz ist, der nach den Arbeitszeitw\u00fcnschen des Arbeitnehmers zus\u00e4tzlich zum vertraglich vereinbarten Arbeitsumfang im Wege der Aufstockung in Anspruch genommen werden kann. V\u00f6llig unklar ist, wie dabei ber\u00fccksichtigt werden soll, ob arbeitgeberseits \u00fcberhaupt Bedarf an einer Besch\u00e4ftigung in Vollzeit besteht. Im Gegenteil: Wenn der SPD-Vorschlag der vergangenen Legislaturperiode umgesetzt w\u00fcrde, k\u00f6nnte sogar eine tats\u00e4chliche Besch\u00e4ftigung durchgesetzt werden, ohne dass hierf\u00fcr erst eine rechtskr\u00e4ftige Entscheidung des Arbeitsgerichts \u00fcber den Antrag auf Anhebung der Arbeitszeit erforderlich ist.<\/p>\n
Die weitergehende Forderung der SPD, im Rahmen der Elternzeit eine \u00dcbertragung von 24 Monaten (bislang: 12 Monate) auf einen Zeitraum bis zur Vollendung des 14.\u00a0Lebensjahres (bislang 8.\u00a0Lebensjahr) zuzulassen, ist im Koalitionsvertrag nicht vorgesehen.<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Begrenzung der Arbeitnehmer\u00fcberlassung \u2013 Erweiterung der Rechtsposition von Leiharbeitnehmern<\/b><\/p>\n
Die Arbeitnehmer\u00fcberlassung wird st\u00e4rkeren Schranken unterworfen, die Rechtsposition der Leiharbeitnehmer gest\u00e4rkt (Koalitionsvertrag S.\u00a069). Neben den \u00c4nderungen des A\u00dcG zur Begrenzung des Einsatzes von (Schein\u2011)Werkvertr\u00e4gen, auf die nachfolgend hingewiesen wird, soll das A\u00dcG auch insoweit angepasst werden, als die Dauer der Arbeitnehmer\u00fcberlassung auf 18 Monate begrenzt werden soll. Wichtig ist, dass der Gesetzgeber im Auge beh\u00e4lt, hier \u00dcbergangsregelungen f\u00fcr solche Tatbest\u00e4nde zu schaffen, in denen eine \u00dcberlassungsdauer von 18 Monaten kurzfristig erreicht wird oder sogar schon \u00fcberschritten wurde.<\/p>\n
In jedem Fall d\u00fcrfte sich mit dieser Schranke der Streit \u00fcber die Bedeutung des Gebots einer nur vor\u00fcbergehenden \u00dcberlassung von Arbeitnehmern in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 A\u00dcG aufl\u00f6sen, den wir an anderer Stelle behandelt haben (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Ausnahmen hiervon k\u00f6nnen durch branchenbezogenen Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden, sofern die berechtigten Interessen der Stammbelegschaft ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus soll durch \u00c4nderung des A\u00dcG gew\u00e4hrleistet werden, dass nach 9 Monaten ein Anspruch der Leiharbeitnehmer auf ein Arbeitsentgelt entsprechend den Leistungen an vergleichbare Stammarbeitnehmer bestehen. Damit gilt Equal-Pay, nicht aber Equal-Treatment. Die Ungleichbehandlung in Bezug auf sonstige Arbeitsbedingungen au\u00dferhalb des Entgelts setzt damit weiterhin eine gesetzliche oder tarifliche Grundlage voraus. Hier kann das A\u00dcG nicht ge\u00e4ndert werden.<\/p>\n
In Bezug auf die jetzt vorgesehene \u00c4nderung d\u00fcrfte indes entscheidend sein, dass bei der weiteren Umsetzung eine klare Kennzeichnung des Begriffs des Arbeitsentgelts erfolgt, was nach Art.\u00a02 Abs.\u00a02 Richtlinie 2008\/104\/EG (Leiharbeitsrichtlinie) auch m\u00f6glich ist. Andernfalls ist der Streit \u00fcber die Einbeziehung einmaliger Leistungen, betriebszugeh\u00f6rigkeitsbezogener Zahlungen (z.\u00a0B. Jubil\u00e4umsgeld), Sachleistungen (z.\u00a0B. Dienstwagen), betriebliche Altersversorgung oder unternehmensbezogener Verg\u00fctungsbestandteile (z. B. Energiedeputate, \u00d6PNV-Tickets, Aktienoptionen, Belegschaftsaktien) vorprogrammiert.<\/p>\n
Ein Verbot eines Streikeinsatzes von Leiharbeitnehmern, das vielfach bereits durch Tarifvertrag bestimmt wird, soll in das Gesetz aufgenommen werden. Dar\u00fcber hinaus soll im BetrVG geregelt werden, dass Leiharbeitnehmer bei den gesetzlichen Schwellenwerten grunds\u00e4tzlich ber\u00fccksichtigt werden, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Vorschrift nicht widerspricht. Damit setzt die Bundesregierung die Rechtsprechung des BAG um, \u00fcber die wir bereits an anderer Stelle berichtet haben (B. Gaul, AktuellAR 2013, 472 ff. (Erg\u00e4nzung in Vorbereitung)). V\u00f6llig offen bleibt dabei aber, welche Konsequenzen dies f\u00fcr die Unternehmensmitbestimmung haben soll (vgl. hierzu B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)).<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Einschr\u00e4nkung des Einsatzes von Werkvertr\u00e4gen<\/b><\/p>\n
Auch in diesem Punkt hat sich die SPD durchgesetzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn man sich die \u00dcbereinstimmung der Feststellungen im Koalitionsvertrag auf der einen Seite und der Vorschl\u00e4ge der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode beachtet (BT-Drucks. 17\/12378), \u00fcber die wir berichtet hatten (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013, 8 ff.). Sie k\u00f6nnen zwanglos aufsetzen auf dem aktuellen Entwurf eines Gesetzes zur Bek\u00e4mpfung des Missbrauchs von Werkvertr\u00e4gen und zur Umgehung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen, wie er am 28.10.2013 durch den Bundesrat in den Bundestag eingebracht wurde (BT-Drucks. 18\/14, BR-Drucks. 687\/13).<\/p>\n
Auch wenn im Koalitionsvertrag nur weitgehend abstrakte Feststellungen enthalten sind, wird man davon ausgehen m\u00fcssen, dass Leiharbeit zuk\u00fcnftig auch ausdr\u00fccklich als solche gekennzeichnet werden muss. Wird diese Kennzeichnungspflicht missachtet, d\u00fcrfte es nicht nur statthaft sein, die Erlaubnis zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung zu versagen. Vielmehr soll dieser Versto\u00df auch zu einer Anwendung von \u00a7\u00a09 A\u00dcG mit der Folge f\u00fchren, dass ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Entleiher begr\u00fcndet wird. Die bisweilen verfolgte Idee, die Kennzeichnung von Scheinwerkvertr\u00e4gen als Arbeitnehmer\u00fcberlassung dadurch abzusichern, dass der Werkunternehmer eine Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis besitzt und der Einsatz des Fremdpersonals jedenfalls insoweit zul\u00e4ssig ist, funktioniert damit nicht mehr. Zu erwarten ist sogar, dass eine Missachtung der Kennzeichnungspflicht als Ordnungswidrigkeit verfolgt wird.<\/p>\n
Da die Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsr\u00e4te gest\u00e4rkt werden sollen, ist davon auszugehen, dass in \u00a7\u00a080 Abs.\u00a02 BetrVG klargestellt wird, dass dem Betriebsrat bei einer Person, die nicht in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber steht, auch die Vertr\u00e4ge zwischen dem Arbeitgeber und der eingesetzten Person oder dem diese besch\u00e4ftigenden Unternehmen zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Entsprechendes gilt f\u00fcr Unterlagen \u00fcber Einsatztage, Einsatzzeiten und T\u00e4tigkeit dieser Person sowie Informationen zu den Arbeitsaufgaben und Arbeitsabl\u00e4ufen einschlie\u00dflich der Zusammenarbeit mit den Betriebsangeh\u00f6rigen.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus d\u00fcrfte die Informations- und Beratungspflicht in Bezug auf die Personalplanung nach \u00a7\u00a092 Abs.\u00a01 BetrVG jetzt ausdr\u00fccklich auch auf Personen erstreckt werden, die nicht in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber stehen. Der bisherige Vorschlag des Bundesrats kn\u00fcpft hier allerdings in einer v\u00f6llig inakzeptablen Vereinfachung an dem Umstand an, dass die Person l\u00e4nger als einen Monat auf dem Betriebsgel\u00e4nde t\u00e4tig sein soll. In diesem Fall soll auch der Betriebsrat nach einem neuen \u00a7\u00a099a BetrVG vor dem Einsatz um Zustimmung gebeten werden m\u00fcssen.<\/p>\n
Die Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach \u00a7\u00a087 BetrVG soll nach dem Entwurf des Bundesrats insoweit auf Fremdpersonal erweitert werden, als das Mitbestimmungsrecht im Bereich des Arbeitsschutzes (Nr.\u00a07) auf alle auf dem Betriebsgel\u00e4nde t\u00e4tigen Personen ausgeweitet werden soll. Hier sieht der Entwurf also keinerlei Mindestaufenthaltsdauer vor; jede Person \u2013 auch der Brieftr\u00e4ger \u2013 wird erfasst. Ob der Koalitionsvertrag dies mit der Feststellung meint, dass der \u201egesetzliche Arbeitsschutz f\u00fcr Werkvertragsarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer \u2026 sichergestellt werden (muss)\u201c, ist fraglich.<\/p>\n
Entgegen deutlich weitergehenden Vorstellungen der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode (vgl. BT-Drucks. 17\/12378) sieht der Entwurf des Bundesrats nicht vor, \u00a7\u00a087 BetrVG so zu erg\u00e4nzen, dass der Betriebsrat generell f\u00fcr Personen Mitbestimmungsrechte wahrnehmen kann, die zwar nicht in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Arbeitgeber stehen, jedoch einen Arbeitsplatz besetzen, der der unternehmerischen Konzeption desselben unterliegt. Dies h\u00e4tte Beteiligungsrechte des Betriebsrats auch aus \u00a7 87 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01, 2, 3, 6 BetrVG bewirken k\u00f6nnen. Entgegen dem urspr\u00fcnglichen SPD-Entwurf sieht der Vorschlag des Bundesrats auch keine \u00c4nderungen in \u00a7\u00a7\u00a0111, 112 BetrVG vor. Nach den fr\u00fcheren \u00dcberlegungen sollte der Betriebs\u00fcbergang in \u00a7\u00a0111 BetrVG als eigenst\u00e4ndige Form der Betriebs\u00e4nderung erfasst werden. Dies h\u00e4tte auch die Verpflichtung ausgel\u00f6st, \u00fcber das Ob, Was und Wie solcher \u00dcbertragungsvorg\u00e4nge mit dem Betriebsrat verhandeln zu m\u00fcssen. Vielmehr h\u00e4tte die Einigungsstelle auch etwaige Nachteile des Betriebs\u00fcbergangs, insbesondere eine etwaige Verschlechterung der Haftungsmasse, ber\u00fccksichtigen m\u00fcssen. Dies ist nach derzeitiger Rechtslage nicht der Fall.<\/p>\n
7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Tarifeinheit<\/b><\/p>\n
Im Koalitionsvertrag ist auch eine Festschreibung des Grundsatzes der Tarifeinheit nach dem \u201ebetriebsbezogenen Mehrheitsprinzip\u201c vorgesehen, damit der Koalitions- und Tarifpluralismus in \u201egeordnete Bahnen\u201c gelenkt wird (Koalitionsvertrag S. 70). Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber es wirklich schafft, hier eine gemeinsame Regelung zu schaffen, die \u2013\u00a0anders als der fr\u00fchere Vorschlag von DGB und BDA\u00a0\u2013 auch verfassungsrechtliche Grunds\u00e4tze ausreichend ber\u00fccksichtigt. Dass es gen\u00fcgt, durch \u201eflankierende Verfahrensregelungen \u2026 verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung\u201c zu tragen, erscheint au\u00dferordentlich fraglich. Denn trotz der offenkundigen Probleme, die Spartengewerkschaften machen und die zu beseitigen sind, muss auch insoweit dem Grundrecht einer Koalitionsfreiheit (Art.\u00a09 Abs.\u00a03 GG) Rechnung getragen werden. Der \u201eProfessorenentwurf 2011\u201c d\u00fcrfte hierf\u00fcr eine geeignete Grundlage sein.<\/p>\n
8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Einf\u00fchrung einer Frauenquote<\/b><\/p>\n
Parallel zu den Entwicklungen zur Frauenquote auf europ\u00e4ischer Ebene (vgl. hierzu B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2012, 282 ff.; 2013, 5 ff.) soll auch in Deutschland eine Frauenquote f\u00fcr die Aufsichtsr\u00e4te b\u00f6rsennotierte Aktiengesellschaften <\/b>und \u201evoll mitbestimmungspflichtigen\u201c Unternehmen \u2011\u00a0gemeint sind wohl Unternehmen mit parit\u00e4tischer Mitbestimmung\u00a0\u2011 geschaffen werden (Koalitionsvertrag S.\u00a0102). Nach dem jetzt verhandelten Kompromiss soll eine Quote in H\u00f6he von 30\u00a0% ab 2016 bei Entscheidungen zur Neubesetzung zur Anwendung kommen. Wenn die Quote nicht erreicht wird, soll dies durch das Verbot einer alternativen Besetzung durch Vertreter des anderen Geschlechts sanktioniert werden. Dies kann dann unmittelbar Mehrheitsverh\u00e4ltnisse ver\u00e4ndern.<\/p>\n
F\u00fcr Vorst\u00e4nde und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungen und F\u00fchrungskr\u00e4fte in den \u201eobersten Management-Ebenen\u201c gibt es keine gesetzliche Quote. Allerdings sollen b\u00f6rsennotierte Gesellschaften und mitbestimmungspflichtige Unternehmen gesetzlich verpflichtet werden, ab 2015 verbindliche Zielgr\u00f6\u00dfen f\u00fcr die Erh\u00f6hung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung und oberster Management-Ebene festzulegen, zu ver\u00f6ffentlichen und dar\u00fcber transparent zu berichten. Die Zielgr\u00f6\u00dfen m\u00fcssen bis 2017 erreicht werden und d\u00fcrfen nicht nachtr\u00e4glich nach unten berichtigt werden. Dar\u00fcber hinaus ist beabsichtigt, Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die Privatwirtschaft zu ergreifen, die eine F\u00f6rderung von Frauen in allen Betriebshierarchien zum Ziel hat. F\u00fcr die Gesellschaften im unmittelbaren Einflussbereich des Bundes sind weitergehende Ma\u00dfnahmen geplant.<\/p>\n
9.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Verg\u00fctung von Vorst\u00e4nden und oberen F\u00fchrungskr\u00e4ften<\/b><\/p>\n
Nachdem bereits besondere Vorgaben im Bereich der Finanzdienstleister geschaffen wurden, soll zuk\u00fcnftig eine st\u00e4rkere Transparenz in Bezug auf die Verg\u00fctung von Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften geschaffen werden, die die bestehenden Regelungen in \u00a7\u00a087 AktG erg\u00e4nzt (Koalitionsvertrag S. 17). Hierf\u00fcr soll \u2011\u00a0vergleichbar mit dem Vorschlag der Bundesregierung in der vergangenen Legislaturperiode\u00a0\u2013 bestimmt werden, dass die Hauptversammlung auf Vorschlag des Aufsichtsrats \u00fcber die Vorstandsverg\u00fctung entscheidet (vgl. hierzu B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Der entsprechende Entwurf von CDU\/CSU und FDP zu einem Gesetz zur Begrenzung der Vorstandsverg\u00fctung (BT-Drucks. 17\/14790; BR-Drucks. 637\/13) aus der vergangenen Legislaturperiode sah vor, dass \u00a7\u00a0120 Abs.\u00a04 AktG wie folgt gefasst wird:<\/p>\n
Die Hauptversammlung der b\u00f6rsennotierten Gesellschaft beschlie\u00dft j\u00e4hrlich \u00fcber die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Systems zur Verg\u00fctung der Vorstandsmitglieder. Die Darstellung des Systems hat auch Angaben zu den h\u00f6chstens erreichbaren Gesamtbez\u00fcgen, aufgeschl\u00fcsselt nach dem Vorsitzenden des Vorstands, dessen Stellvertreter und einem einfachen Mitglied des Vorstands, zu enthalten. Der Beschluss ber\u00fchrt nicht die Wirksamkeit der Verg\u00fctungsvertr\u00e4ge mit dem Vorstand; er ist nicht nach \u00a7\u00a0243 anfechtbar.<\/p>\n
Die erweiterten Aufgaben der Hauptversammlung beseitigen nicht die Zust\u00e4ndigkeit des Aufsichtsrats, selbst die Dotierung und die einzelnen Regelungen zu ihrer Umsetzung festzulegen. Eine entsprechende Vorgabe f\u00fcr die parit\u00e4tisch mitbestimmte GmbH ist im Koalitionsvertrag indes nicht vorgesehen.<\/p>\n
In diesem Punkt haben sich damit CDU\/CSU durchgesetzt. Weitergehende Vorschl\u00e4ge der SPD, durch die der Aufsichtsrat verpflichtet werden sollte, das Verh\u00e4ltnis der Vorstandsverg\u00fctung zur durchschnittlichen Arbeitnehmerverg\u00fctung des jeweiligen Unternehmens festzulegen, wurden nicht \u00fcbernommen. Allerdings sieht Ziff. 4.2.2 DCGK in seiner Fassung vom 13.5.2013 dies bereits vor, wobei dort \u2013\u00a0was auch sachgerechter erscheint\u00a0\u2011 ein Vergleich mit der Verg\u00fctung des oberen F\u00fchrungskreises und der Belegschaft insgesamt auch in der zeitlichen Entwicklung vorgesehen ist. Erg\u00e4nzend wird dort bestimmt, dass der Aufsichtsrat f\u00fcr den Vergleich festlegt, wie der obere F\u00fchrungskreis und die relevante Belegschaft abzugrenzen sind.<\/p>\n
Wichtig f\u00fcr die Anwendung dieser Vorgabe ist, dass der Begriff der Vorstandsverg\u00fctung weit zu verstehen sein d\u00fcrfte. So bezieht 4.2.3 DCGK die die monet\u00e4ren Verg\u00fctungsteile (fix und variabel), die Versorgungszusagen, die sonstigen Zusagen, insbesondere f\u00fcr den Fall der Beendigung der T\u00e4tigkeit sowie Nebenleistungen jeder Art und Leistungen von Dritten, die im Hinblick auf die Vorstandst\u00e4tigkeit zugesagt oder im Gesch\u00e4ftsjahr gew\u00e4hrt wurden, ein.<\/p>\n
10.\u00a0\u00a0\u00a0 Arbeitnehmerdatenschutz und Whistleblowing<\/b><\/p>\n
Inhaltliche Festlegungen zum Arbeitnehmerdatenschutz sieht der Koalitionsvertrag nicht vor. Allerdings soll die Diskussion \u00fcber die-Datenschutz-Grundverordnung dahingehend beeinflusst werden, dass es auf nationaler Ebene m\u00f6glich ist, \u00fcber das europ\u00e4ische Niveau hinausgehende Standards fortzuschreiben oder zu schaffen. Hier d\u00fcrften vor allem unionsrechtliche Schranken bestehen (Koalitionsvertrag S.\u00a070, 149).<\/p>\n
Damit erkennt die Koalition, dass die entscheidende Rolle derzeit die Verhandlungen um eine Datenschutz-Grundverordnung spielen, die auf europ\u00e4ischer Ebene gef\u00fchrt werden. Wir haben an anderer Stelle \u00fcber den aktuellen Entwurf vom 22.10.2013 gesprochen (vgl. B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Es bleibt abzuwarten, in welcher Weise die Bundesregierung hier Vorstellungen einbringt, wie sie auch in dem Entschlie\u00dfungsantrag des Landes Baden-W\u00fcrttemberg enthalten waren, der am 28.6.2013 in den Bundesrat mit Blick auf die Verhandlungen \u00fcber die Datenschutz-Grundverordnung eingebracht worden war (BR-Drucks. 552\/13). Eine nationale Regelung zum Besch\u00e4ftigtendatenschutz soll erst dann in Angriff genommen werden, wenn mit einer Verabschiedung der Datenschutz-Grundverordnung nicht in \u201eangemessener Zeit\u201c gerechnet werden kann.<\/p>\n
Die aktuelle Diskussion zum Whistleblowing hat in Bezug auf das Arbeitsrecht lediglich zur Folge, dass gepr\u00fcft werden soll, ob beim Hinweisgeberschutz gepr\u00fcft werden soll, ob die internationalen Vorgaben hinreichend umgesetzt sind (Koalitionsvertrag S.\u00a070). Damit wird (zun\u00e4chst einmal) darauf verzichtet, die Vorschl\u00e4ge der SPD zu einer Erg\u00e4nzung des BGB (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2012, 5 ff., 209 f.) aufzugreifen.<\/p>\n
11.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Lohngleichheit von M\u00e4nnern und Frauen<\/b><\/p>\n
Erg\u00e4nzend hierzu sollen Ma\u00dfnahmen getroffen werden, um den Grundsatz der Entgeltgleichheit f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen durchzusetzen (Koalitionsvertrag S.\u00a0103). Zur Rechtfertigung war dabei von Seiten der SPD schon im Vorfeld auf den Umstand verwiesen worden, dass der Durchschnittsverdienst von M\u00e4nnern und Frauen nach Ma\u00dfgabe amtlicher Statistiken in Deutschland eine Differenz von 23\u00a0% ausweise. Damit liege Deutschland deutlich \u00fcber dem EU-Durchschnitt (17,6\u00a0%), obwohl auch hier durch \u00a7\u00a03 AGG, Art.\u00a03 Abs.\u00a02 GG, Art.\u00a023 GRC, Art.\u00a0157\u00a0AEUV und Art.\u00a04 Richtlinie 2006\/54\/EG eine Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen beim Arbeitsentgelt geboten ist. Dass dieser Durchschnittsverdienst branchen- und hierarchie\u00fcbergreifend alle T\u00e4tigkeiten erfasst, also beispielsweise den Unterschieden zwischen chemischer Industrie und Metallindustrie auf der einen Seite sowie Einzelhandel und \u00f6ffentlichen Dienst auf der anderen Seite nicht Rechnung tr\u00e4gt, und der Umstand einer Teilzeitbesch\u00e4ftigung nicht umgerechnet wird, blieb bei dieser Diskussionsf\u00fchrung schlicht unber\u00fccksichtigt.<\/p>\n
Der Koalitionsvertrag spricht in diesem Zusammenhang davon, dass mehr Transparenz hergestellt werden soll. Dies soll nicht nur durch eine Verpflichtung von Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern erfolgen, im Lagebericht nach dem HGB auch zur Frauenf\u00f6rderung und Entgeltgleichheit von gesetzlichen Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend soll ein gesetzlicher Auskunftsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers geschaffen werden. Au\u00dferdem sollen die Unternehmen aufgefordert werden, mit Hilfe verbindlicher Verfahren und gemeinsam mit den Besch\u00e4ftigten und unter Beteiligung der Arbeitnehmervertreter im Betrieb in eigener Verantwortung erwiesene Entgeltdiskriminierung zu beseitigen.<\/p>\n
Viele dieser Ideen erinnern stark an Vorschl\u00e4ge der SPD im Zusammenhang mit dem Entwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes, den sie im Mai 2012 in den Bundestag eingebracht hatte (BT-Drucks. 17\/9781). Wir hatten dar\u00fcber berichtet (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2012, 282 ff.).<\/p>\n
Mit dem Gesetzentwurf sollte nicht nur eine gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs auf Entgeltgleichheit erleichtert werden, indem die Anforderungen an eine Auskunfts- und Stufenklage herabgesetzt werden. Vielmehr sah der Gesetzentwurf auch vor, dass in Betrieben der Privatwirtschaft und in Dienststellen der \u00f6ffentlichen Verwaltung mit in der Regel mehr als 15 Besch\u00e4ftigten eine betriebliche Pr\u00fcfung der Entgeltgleichheit erfolgen m\u00fcsse. F\u00fcr die Pr\u00fcfung sollen nur Pr\u00fcfungsverfahren verwendbar sein, die zuvor durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nach \u00fcbergreifenden Kriterien zertifiziert worden sind.<\/p>\n
Die entsprechende Pr\u00fcfung sollte, wenn die Arbeitgeber ihre Verpflichtungen nicht erf\u00fcllen, nicht nur durch Betriebs- und Personalr\u00e4te unter Einbeziehung sachverst\u00e4ndiger Personen veranlasst werden. Auch die Arbeitsgerichte sollten, wenn eine Klage wegen Entgeltdiskriminierung erhoben wird, auf Antrag und auf Kosten des Arbeitgebers eine sachverst\u00e4ndige Person mit der erforderlichen Pr\u00fcfung beauftragen k\u00f6nnen, falls das Pr\u00fcfungsverfahren noch nicht fristgerecht eingeleitet worden ist. Hat der Pr\u00fcfungsbericht Entgeltdiskriminierungen festgestellt, sollte nach Ma\u00dfgabe des Gesetzentwurfs f\u00fcr die Beseitigung der Entgeltdiskriminierung und die Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Einigungsstelle f\u00fcr Entgeltgleichheit gebildet werden. Die Einigungsstelle sollte betriebliche Regelungen, die zu einer Entgeltdiskriminierung f\u00fchren, ersetzen. Falls die Entgeltdiskriminierung ihre Ursache in tarifvertraglichen Regelungen sehen sollte, an die der Arbeitgeber gebunden ist, sollte die Einigungsstelle durch Beschluss feststellen, dass die diskriminierenden Regelungen nicht anwendbar und auf die Besch\u00e4ftigten der durch die Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleichen Regelungen anzuwenden sind, wie auf die \u00fcbrigen Besch\u00e4ftigten. In Ausnahmef\u00e4llen sollte die Einigungsstelle f\u00fcr Entgeltgleichheit einen Stufenplan beschlie\u00dfen k\u00f6nnen, mit dem im Laufe von drei Jahren die Entgeltgleichheit erreicht wird. Ma\u00dfstab f\u00fcr die Angleichung sollten immer die g\u00fcnstigeren Regelungen sein.<\/p>\n
Nachdem der Entwurf in der vergangenen Legislaturperiode gescheitert ist, k\u00f6nnte er jetzt seine Renaissance erleben. Damit w\u00e4re ein erheblicher B\u00fcrokratie- und Kostenaufwand verbunden. Hinzu kommt, dass zertifizierte Verfahren unter Einbindung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Zweifel betriebsspezifischen Bed\u00fcrfnissen sowie funktionsbezogenen Unterschieden in einzelnen Branchen kaum Rechnung tragen k\u00f6nnen. Zweifelhaft erscheint auch, wie historischen Entwicklungen und\/oder den individuellen Einstellungsverfahren bei der Feststellung diskriminierender Tatbest\u00e4nde Rechnung getragen werden soll. Unklar d\u00fcrfte auch sein, wie \u2013\u00a0falls wirklich geplant\u00a0\u2011 einer Einigungsstelle die Befugnis zugewiesen werden kann, die Wirkungsweise verbindlicher Tarifvertr\u00e4ge zu beenden und damit in die Tarifautonomie einzugreifen. Hier d\u00fcrfte auch die erforderliche Sachkunde fehlen. Losgel\u00f6st davon passt das Instrument der Anfechtung solcher Entscheidungen nicht, weil hier Ermessens\u00fcberschreitungen gepr\u00fcft werden. Es gibt kein Ermessen bei einem behaupteten Versto\u00df gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit.<\/p>\n
12.\u00a0\u00a0\u00a0 Arbeitsschutz<\/b><\/p>\n
Im Bereich des Arbeitsschutzes wird nicht nur die weitere Einbeziehung der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz angesprochen. Wir hatten das Thema schon bei fr\u00fcherer Gelegenheit ausf\u00fchrlich behandelt (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2012, 334 ff.). In diesem Zusammenhang d\u00fcrfte auch das weitere Schicksal des Entwurfs einer Verordnung zum Umgang mit psychischer Belastung fallen, auf den wir an anderer Stelle hingewiesen haben (B.\u00a0Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Ausdr\u00fccklich angesprochen wird das Ziel, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach \u00a7\u00a084 Abs.\u00a02 SGB\u00a0IX zu st\u00e4rken und dabei eine st\u00e4rkere Verbindlichkeit zu erreichen. Hierzu sollen auch Gesundheitszirkel, die Unternehmen gemeinsam mit den Krankenkassen bilden, gef\u00f6rdert werden (Koalitionsvertrag S. 70 f.).<\/p>\n
13.\u00a0\u00a0\u00a0 Altersversorgung und Altersrente f\u00fcr langj\u00e4hrig Versicherte<\/b><\/p>\n
Betriebliche Altersversorgung soll weiter gest\u00e4rkt und auch f\u00fcr kleinere Unternehmen attraktiv ausgestaltet werden. Weitergehende Festlegungen enth\u00e4lt der Koalitionsvertrag indes nicht (Koalitionsvertrag S. 72).<\/p>\n
Ver\u00e4nderungen erf\u00e4hrt die gesetzliche Altersrente f\u00fcr langj\u00e4hrig Versicherte. Hier soll es ab dem 1.7.2014 m\u00f6glich sein, dass Versicherte, die durch 45 Beitragsjahre (einschlie\u00dflich Zeiten der Arbeitslosigkeit) ihren Beitrag zur Stabilisierung der Rentenversicherung erbracht haben, mit dem vollendeten 63.\u00a0Lebensjahr (bislang: 65. Lebensjahr) abschlagsfrei Altersrente beziehen. Das Zugangsalter, mit dem der abschlagsfreie Rentenzugang m\u00f6glich ist, wird allerdings schrittweise parallel zur Anhebung des allgemeinen Renteneintrittsalters auf das vollendete 65.\u00a0Lebensjahr angehoben (Koalitionsvertrag S. 72).<\/p>\n
Losgel\u00f6st davon werden Rentenleistungen f\u00fcr bestimmte Personengruppen angehoben. Zum einen geht es dabei um Arbeitnehmer, die trotz langj\u00e4hriger Beitragszahlung (40 Jahre) im Alter weniger als 30 Rentenentgeltpunkte erreichen und eine Aufwertung der Rentenentgeltpunkte erfahren sollen. Dadurch sollen Geringverdiener und Menschen beg\u00fcnstigt werden, die Kinder oder Angeh\u00f6rige erzogen bzw. gepflegt haben. Dar\u00fcber hinaus erhalten M\u00fctter bzw. V\u00e4ter von Kindern, die vor 1992 geboren wurden, ab 1.7.2014 die Erziehungsleistung mit einem zus\u00e4tzlichen Entgeltpunkt ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n
14.\u00a0\u00a0\u00a0 Rentenversicherungspflicht bei Minijobs<\/b><\/p>\n
Die Rentenversicherungspflicht bei Minijobs bleibt weiterhin fakultativ. Hier hat sich die SPD mit ihrer weitergehenden Forderung nicht durchgesetzt. Allerdings sollen die geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigten besser \u00fcber ihre Rechte informiert werden. Au\u00dferdem soll der \u00dcbergang aus geringf\u00fcgiger in regul\u00e4re sozialversicherungspflichtige Besch\u00e4ftigung erleichtert werden (Koalitionsvertrag S. 73).<\/p>\n
15.\u00a0\u00a0\u00a0 Fazit<\/b><\/p>\n
Die Gro\u00dfe Koalition startet mit der Erwartung, dass viele dr\u00e4ngende Probleme insbesondere in der Wirtschafts-, Finanzpolitik und Energiepolitik einer ausgewogenen und durch breite Mehrheiten getragenen L\u00f6sung zugef\u00fchrt werden. Deutschlands Zukunft gestalten \u2013 so der Titel des Koalitionsvertrags zwischen CDU, CSU und SPD. Der Preis, den die Wirtschaft in Bezug auf das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zahlen soll, ist hoch. Dass sich CDU und CSU mit eigenen Vorstellungen im Bereich des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts verwirklicht haben, ist nicht erkennbar. Offenbar hat es den beiden Parteien hier gen\u00fcgt, eine weitergehende Umsetzung der SPD-Vorstellungen zu verhindern.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Nach langen Verhandlungen haben sich CDU\/CSU und SPD am 27.11.2013 auf einen Koalitionsvertrag verst\u00e4ndigt. Auf dieser Grundlage soll am 17.12.2013 die Wahl der Bundeskanzlerin erfolgen.Im Vorfeld der Bundestagswahl und in ihrem unmittelbaren Anschluss war es zun\u00e4chst einmal vor allem … Weiterlesen