{"id":6733,"date":"2014-11-18T17:06:42","date_gmt":"2014-11-18T16:06:42","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=6733"},"modified":"2014-11-18T18:21:27","modified_gmt":"2014-11-18T17:21:27","slug":"befriedigend-ist-gut-genug","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2014\/11\/18\/befriedigend-ist-gut-genug\/","title":{"rendered":"BAG: Befriedigend ist gut genug \u2013 Note 3 weiterhin Durchschnitt im Arbeitszeugnis"},"content":{"rendered":"
\"RA<\/a>

RA Maximilian Baur, McDermott Will & Emery Rechtsanw\u00e4lte Steuerberater LLP, M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

Das Arbeitszeugnis ist eine spezifisch deutsche Eigenheit. International, gerade im angels\u00e4chsischen Raum, ist es weitgehend unbekannt \u2013 dort sind reine T\u00e4tigkeitsbeschreibungen und gegebenenfalls Referenzschreiben \u00fcblich. Sofern man eine Top-Universit\u00e4t besucht hat, werden umfangreiche schriftliche Bewerbungsunterlagen regelm\u00e4\u00dfig nicht verlangt. Wird im Rahmen einer Bewerbung au\u00dferhalb Deutschlands ein Arbeitszeugnis \u00fcbermittelt, ruft die darin enthaltene detaillierte Bewertung von Verhalten und Leistung oftmals Verwunderung hervor. Gleiches d\u00fcrfte f\u00fcr einzelne Entscheidungen gelten, die deutsche Arbeitsgerichte in der Vergangenheit zu Arbeitszeugnissen zu f\u00e4llen hatten. So hat etwa das Arbeitsgericht Kiel entschieden, dass ein in die Unterschrift des Zeugnisausstellers integriertes \u201eSmiley\u201c ein unzul\u00e4ssiges Geheimzeichen sei (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013 \u2013 5 Ca 80 b\/13). Interessanterweise musste der Arbeitgeber die Unterschrift, die zun\u00e4chst ein Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthielt, nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts mit einem \u201elachenden\u201c Smiley versehen, da er selbst vorgetragen hatte, stets so zu unterzeichnen. Auch die eher banale Frage, ob der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis falten darf, hat das BAG bereits besch\u00e4ftigt. Eine zweifache Faltung sei zul\u00e4ssig, sofern das Originalzeugnis kopierf\u00e4hig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, etwa durch Schw\u00e4rzungen (BAG-Urteil vom 21.09.1999\u00a0\u2013 9 AZR 893\/98, DB 2000 S. 282<\/a>).<\/p>\n

Im Berichtigungsprozess ist die Frage, wer f\u00fcr die der Zeugnisbewertung zu Grunde liegenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig ist, regelm\u00e4\u00dfig mitentscheidend. Nunmehr hat das BAG erneut entschieden, dass der Arbeitnehmer entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, wenn er eine bessere Beurteilung als \u201ebefriedigend\u201c beansprucht (Note 3). Dies gilt nach der Pressemitteilung des BAG auch dann, wenn in der einschl\u00e4gigen Branche \u00fcberwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden (PM Nr. 61\/14<\/a> zu BAG-Urteil vom 18.11.2014\u00a0\u2013 9 AZR 584\/13).<\/p>\n

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis\u2026<\/strong><\/p>\n

Bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. In aller Regel wird dabei ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangt, in dem neben Mindestangaben zu Art und Dauer der Besch\u00e4ftigung auf Verlangen auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers bewertet werden. Nachdem die gesetzlichen Vorgaben denkbar knapp sind, unterliegt das Zeugnisrecht in erh\u00f6htem Ma\u00dfe der Fortbildung und Bewertung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Zeugnis soll zum einen dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen, zum anderen soll es Dritten erm\u00f6glichen, eine informierte Entscheidung f\u00fcr oder gegen einen Stellenbewerber zu treffen. Hinsichtlich der \u00e4u\u00dferen Form ist vor allem zu beachten, dass die Verwendung sogenannter Geheimzeichen unzul\u00e4ssig ist. Das Zeugnis darf keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der \u00e4u\u00dferen Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage \u00fcber den Arbeitnehmer zu treffen. So darf zum Beispiel kein au\u00dfergew\u00f6hnliches Papier oder eine ungew\u00f6hnliche Schriftart verwendet werden. Auch Unterstreichungen oder potentiell doppeldeutige Hervorhebungen sind unzul\u00e4ssig.<\/p>\n

Inhaltlich gelten f\u00fcr das Arbeitszeugnis die beiden Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Basierend auf den Vorgaben der Rechtsprechung haben sich viele Formulierungen und Umschreibungen entwickelt, deren \u201eEntschl\u00fcsselung\u201c zahlreiche Fachb\u00fccher f\u00fcllt. Aufgrund der Un\u00fcbersichtlichkeit der Thematik sei an dieser Stelle nur auf die sogenannte Zufriedenheitsskala hingewiesen: Danach entsprechen bestimmte Formulierungen den Schulnotenstufen von sehr gut bis ungen\u00fcgend. Dass der Arbeitnehmer die \u00fcbertragenen Aufgaben \u201estets zu unserer vollsten Zufriedenheit\u201c erledigt hat, entspricht zum Beispiel der Notenstufe \u201esehr gut\u201c. V\u00f6llig ungen\u00fcgende Leistungen k\u00f6nnen unter anderem mit der Formulierung ausgedr\u00fcckt werden, dass der Arbeitnehmer die \u00fcbertragenen Aufgaben \u201emit gro\u00dfem Flei\u00df und Interesse durchgef\u00fchrt\u201c habe. Nach dem BAG sei dies die Erkl\u00e4rung, dass der Arbeitnehmer sich zwar bem\u00fcht, im Ergebnis jedoch nichts geleistet habe (BAG-Urteil vom 24.03.1977 \u2013 3 AZR 232\/76). Abschlie\u00dfend sei darauf hingewiesen, dass Einzelbewertungen und Gesamtbewertung sich decken sollten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer Zeugnisberichtigung verlangen, weil das Zeugnis in diesen F\u00e4llen in sich nicht stimmig ist.<\/p>\n

\u2026und seine gerichtliche Geltendmachung<\/strong><\/p>\n

Klagt ein Arbeitnehmer auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses, so muss er im Klageantrag angeben, welche Formulierungen wie korrigiert werden sollen. Die Regeln der Beweislast entsprechen dabei den allgemeinen Grunds\u00e4tzen, nach denen ein Anspruchsteller grunds\u00e4tzlich die anspruchsbegr\u00fcndenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat. Wie sich dies auf die Darlegungs- und Beweislast im Berichtigungsprozess auswirkt, ist umstritten. Ohne auf die dogmatischen Feinheiten einzugehen, sei hier kurz die bisherige Auffassung des BAG wiedergegeben: Danach ist grunds\u00e4tzlich ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Leistung auszustellen (Bewertung bisher: \u201czur vollen Zufriedenheit\u201d).\u00a0 Soll das Zeugnis sehr gute oder gute Leistungen bescheinigen, muss der Arbeitnehmer die tats\u00e4chliche Grundlage f\u00fcr eine solche Bewertung vortragen und gegebenenfalls beweisen. Stellt der Arbeitgeber hingegen eine ausreichende oder noch schlechtere Bewertung aus, obliegt ihm hierf\u00fcr die Darlegungs- und Beweislast.<\/p>\n

BAG beh\u00e4lt bisherige Rechtsprechung bei<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung des BAG vom 18.11.2014 best\u00e4tigt die bisherige Rechtsprechung zum Zeugnisrecht. Die Erfurter Richter sahen, anders als die Vorinstanzen, keinen Anlass f\u00fcr eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast um eine Notenstufe nach oben \u2013 sie verwiesen die Sache auf die Revision des Arbeitgebers an das Landesarbeitsgericht zur\u00fcck. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die sich mit der Gesamtbewertung ihrer Leistungen als „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht abfinden wollte (Note 3). Die Formulierung sei auf „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ anzuheben (Note 2), da es sich bei einer Leistungsbewertung mit befriedigend nach dem heutigen Verst\u00e4ndnis des Wirtschaftslebens nicht mehr um eine durchschnittliche Beurteilung handele.Zu diesem Ergebnis sei eine Studie der Universit\u00e4t N\u00fcrnberg-Erlangen aus dem Jahre 2011 gelangt. Die Wissenschaftler hatten festgestellt, dass die Mehrzahl der Zeugnisse in Deutschland mit gut oder sehr gut bewertet werden (2011: 87,3% der Zeugnisse; 2010: 68,1%).<\/p>\n

Diese Studie scheint das BAG wenig beeindruckt zu haben. Nach der Presseerkl\u00e4rung sei f\u00fcr die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am h\u00e4ufigsten vergebenen Noten abzustellen, sondern auf die Note \u201ebefriedigend\u201c als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Es sei nicht nachgewiesen, dass tats\u00e4chlich neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Damit k\u00f6nne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gef\u00e4lligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach \u00a7 109 Abs. 1 S. 3 GewO richte sich aber auf ein inhaltlich \u201ewahres\u201c Zeugnis. Wer eine gute Leistung bescheinigt sehen will, muss dies auch weiterhin unter Beweis stellen.<\/p>\n

Arbeitszeugnisse als \u00fcberfl\u00fcssige Tradition?<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung des BAG ist richtig. Der gesetzliche Zeugnisanspruch bezieht sich auf ein leistungsgerechtes Zeugnis, nicht auf ein \u201egutes\u201c oder ein \u201emarkt\u00fcbliches\u201c Zeugnis. Dass das Arbeitszeugnis hinsichtlich seines Aussagegehalts weitgehend entwertet sein d\u00fcrfte und in der Praxis tats\u00e4chlich oftmals Gef\u00e4lligkeitszeugnisse vergeben werden, \u00e4ndert an der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nichts. Eine Art Gleichbehandlungsanspruch in der Unwahrheit ist dem Zeugnisrecht fremd, genauso wie ein Anspruch auf ein Gef\u00e4lligkeitszeugnis.<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig von der Entscheidung des BAG vom 18.11.2014 ist fraglich, was die Zukunft f\u00fcr Arbeitszeugnisse in Deutschland bringen wird. Einerseits ist die Vorlage von Arbeitszeugnissen im Rahmen einer Bewerbung weiterhin unbedingt erforderlich. Andererseits stellt kein Personalverantwortlicher einen Arbeitnehmer ein, weil dieser ein besonders sch\u00f6n formuliertes Zeugnis vorweisen kann. Ein T\u00e4tigwerden des Gesetzgebers ist einstweilen nicht zu erwarten. Eine am eingangs erw\u00e4hnten internationalen Ma\u00dfstab orientierte schlichte T\u00e4tigkeitsbeschreibung, gegebenenfalls verbunden mit einem Referenzschreiben, w\u00fcrde dem Gebot der Zeugniswahrheit jedenfalls in weit h\u00f6herem Ma\u00dfe gerecht werden, als die oftmals per Computerprogramm erstellten standardisierten Lobpreisungen im traditionellen deutschen Arbeitszeugnis. Diese werden vielfach nicht einmal mehr gelesen. Wenn aber ohnehin bereits jetzt der pers\u00f6nliche Eindruck im Vorstellungsgespr\u00e4ch neben der vorhandenen Qualifikation hauptausschlaggebend f\u00fcr eine Stellenbesetzung ist, w\u00e4re ein Verschwinden des qualifizierten Arbeitszeugnis mitsamt der ausufernden Kasuistik um seine Formulierung nicht allzu beklagenswert.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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