{"id":7135,"date":"2015-06-29T16:59:01","date_gmt":"2015-06-29T14:59:01","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7135"},"modified":"2015-06-29T16:59:01","modified_gmt":"2015-06-29T14:59:01","slug":"der-fallschirm-einer-vorsorglich-eingeholten-uberlassungserlaubnis-tragt-bei-einem-scheinwerkvertrag-weiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2015\/06\/29\/der-fallschirm-einer-vorsorglich-eingeholten-uberlassungserlaubnis-tragt-bei-einem-scheinwerkvertrag-weiter\/","title":{"rendered":"Der „Fallschirm“ einer vorsorglich eingeholten \u00dcberlassungserlaubnis tr\u00e4gt bei einem „Scheinwerkvertrag“ weiter!"},"content":{"rendered":"
\"RAin<\/a>

RAin Kira Falter und RA\/FAArbR Dr. Alexander Bissels, beide CMS Hasche Sigle, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Erneut sorgt das LAG Baden-W\u00fcrttemberg f\u00fcr Aufmerksamkeit. Nachdem die 3. und 4. Kammer bereits Ende 2014 (Urteil vom 18.12.2014 \u2013 3 Sa 33\/14 und Urteil vom 03.12.2014 \u2013 4 Sa 41\/14; siehe hierzu auch den Blogbeitrag von Bissels<\/em><\/a>) f\u00fcr Aufsehen gesorgt hatten, indem sie innerhalb von nicht einmal zwei Wochen zwei gegenl\u00e4ufige Entscheidungen zur sog. „Fallschirml\u00f6sung“ bei jedenfalls vergleichbaren Sachverhalten gef\u00e4llt haben, haben nun (erneut) die 3. und 6. Kammer des Gerichts (Urteil vom 09.04.2015 \u2013 3 Sa 53\/14 und Urteil vom 07.05.2015 \u2013 6 Sa 78\/14) nachgelegt und die \u00fcberwiegend vertretene Auffassung best\u00e4tigt, nach der im Falle einer verdeckten Arbeitnehmer\u00fcberlassung kein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Entleiher und dem eingesetzten Arbeitnehmer begr\u00fcndet wird, sofern der Verleiher \u00fcber eine g\u00fcltige Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis verf\u00fcgt.<\/p>\n

Der Fall<\/strong><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger, der seit dem 01.07.2000 von insgesamt drei verschiedenen Arbeitgebern im Betrieb der Beklagten als Ingenieur eingesetzt wurde, klagte vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverh\u00e4ltnis besteht; der abgeschlossene Werkvertrag stelle sich als verdeckte Arbeitnehmer\u00fcberlassung. Die Arbeitgeber des Kl\u00e4gers verf\u00fcgten jeweils \u00fcber eine g\u00fcltige Erlaubnis nach \u00a7 1 Abs. 1 A\u00dcG. Das ArbG Stuttgart hat die Klage mit Urteil vom 10.09.2014 (19 Ca 8665\/13) abgewiesen. Diese Entscheidung hat das LAG Baden-W\u00fcrttemberg nun best\u00e4tigt.<\/p>\n

Die Entscheidung<\/strong><\/p>\n

In der aktuellen Entscheidung best\u00e4tigt die 3. Kammer ihre bisherige Linie und lehnt die gegenl\u00e4ufigen Erw\u00e4gungen seiner „Nachbarkammer“ (d.h. der 4. Kammer des LAG Baden-W\u00fcrttemberg) ab. Nach Ansicht der 3. Kammer (wie auch der 6. Kammer) entfaltet eine sog. Vorratserlaubnis des „Verleihers“ auch dann Legalisierungswirkung, wenn die Vertragspartner einen „Werkvertrag“ abschlie\u00dfen, der sich in Wahrheit als Arbeitnehmer\u00fcberlassung „entpuppt“. Denn der als Verleiher auftretende Werkunternehmer entziehe sich dadurch gerade nicht der vom A\u00dcG bezweckten Seriosit\u00e4tskontrolle, so dass keine Veranlassung bestehe, ihn als prinzipiell unzuverl\u00e4ssig anzusehen.<\/p>\n

Zwar w\u00fcrden dem betroffenen Arbeitnehmer durch das treuwidrige und widerspr\u00fcchliche Verhalten der Beklagten und des Arbeitgebers in Form des Vort\u00e4uschen eines Werkvertrages bzw. der Verschleierung der tats\u00e4chlich vorliegenden Arbeitnehmer\u00fcberlassung seine Rechte nach dem A\u00dcG vorenthalten. Dadurch wird nach der Auffassung der 3. sowie auch der 6. Kammer des LAG Baden-W\u00fcrttemberg jedoch kein Arbeitsverh\u00e4ltnisses des Arbeitnehmers mit dem Kundenbetrieb (hier: der Beklagten) begr\u00fcndet. Denn nach Treu und Glauben m\u00fcsse der Arbeitnehmer vertraglich und wirtschaftlich (nur) so gestellt werden, als w\u00e4re er offen als Zeitarbeitnehmer mit \u00dcberlassungserlaubnis eingesetzt worden. Dies betreffe vor allen den Anspruch auf Equal Pay sowie die aus den \u00a7\u00a7 11, 13, 13a, 13b A\u00dcG resultierenden Rechte.<\/p>\n

Der Entleiher k\u00f6nne sich trotz des (m\u00f6glicherweise) rechtsmissbr\u00e4uchlichen Vorverhaltens auf die Vorratserlaubnis des Verleihers berufen. Dieser Ansicht hat sich die 6. Kammer ebenfalls angeschlossen.<\/p>\n

Anders die 4. Kammer des LAG Baden-W\u00fcrttemberg <\/strong><\/p>\n

Die 4. Kammer des LAG Baden-W\u00fcrttemberg hat im Gegensatz dazu vertreten (Urteil vom 03.12.2014 \u2013 4 Sa 41\/14), dass sich die Vertragspartner einer als „Werkvertrag“ deklarierten, in Wirklichkeit jedoch verschleierten „Arbeitnehmer\u00fcberlassung“ nicht auf die Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis des Verleihers berufen d\u00fcrften, so dass ein Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem \u00fcberlassenen Arbeitnehmer zustande komme. Denn es stelle ein widerspr\u00fcchliches Verhalten des Verleihers und des Entleihers dar, sich auf ein Arbeitnehmer\u00fcberlassungsverh\u00e4ltnis bei bestehender (Vorrats-)Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis zu berufen, wenn das Vertragsverh\u00e4ltnis (bewusst) nicht als solches bezeichnet worden sei. Die Vertragspartner des „Werkvertrages“ h\u00e4tten gerade keine Vertragsverh\u00e4ltnis unter dem A\u00dcG abschlie\u00dfen wollen und dem Arbeitnehmer bewusst vorenthalten, dass er dem durch das A\u00dcG vermittelten Sozialschutz unterf\u00e4llt. Da die „Vorratserlaubnis“ des Verleihers nicht greife und der Entleiher nicht \u00fcber eine Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnis verf\u00fcge, komme ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher zustande.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Die j\u00fcngsten Entscheidungen der 3. Kammer und der 6. Kammer des LAG Baden-W\u00fcrttemberg sind zu begr\u00fc\u00dfen und im Ergebnis richtig. Eine beh\u00f6rdliche Erlaubnis entfaltet solange eine Legitimationswirkung, bis sie zur\u00fcckgenommen wird. Dies gilt auch f\u00fcr den Fall, dass diese vom Erlaubnisinhaber nicht oder nicht f\u00fcr alle Auftr\u00e4ge genutzt wird. Dennoch sollten Unternehmen beim Abschluss von Werk-\/Dienstvertr\u00e4gen besondere Vorsicht walten lassen. Nicht nur wegen der unterschiedlichen Ansichten des LAG Baden-W\u00fcrttemberg, sondern insbesondere aufgrund der von der GroKo angek\u00fcndigten Gesetzes\u00e4nderung, nach der die Fallschirml\u00f6sung keinen „Rettungsanker“ mehr darstellen soll, sollten Zeitarbeitsunternehmen, sonstige Dienstleister und Kundenbetriebe bei der Vertragsgestaltung und insbesondere deren Ausf\u00fchrung stets umsichtig sein, da die Grenze zwischen Werk-\/Dienstvertrag und Arbeitnehmer\u00fcberlassung flie\u00dfend ist.<\/p>\n

Man kann es daher nicht oft genug sagen: Unternehmen brauchen eine Organisation, die den diversen Fallstricken und Konstellationen bei dem Einsatz von Fremdpersonal Rechnung tr\u00e4gt. Hierf\u00fcr m\u00fcssen HR- und Legal-Abteilungen fortlaufend geschult werden; die Fachseite muss die erforderlichen Informationen \u00fcber den Einsatz zur Verf\u00fcgung stellen. Oftmals scheitert ein Risikomanagement daran, dass die Umsetzung des in der Theorie vorhandenen Wissens in die Praxis nicht gelingt.Um diese „L\u00fccke“ zu schlie\u00dfen, hat CMS Hasche Sigle ein onlinebasiertes Tool entwickelt, mit deren Hilfe Unternehmen eigenst\u00e4ndig und jederzeit die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit des Einsatzes ihres Fremdpersonals \u00fcberpr\u00fcfen k\u00f6nnen. Die beiden Autoren haben die Entwicklung des Produkts, das bereits bei Mandanten im Einsatz ist, ma\u00dfgeblich begleitet.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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