{"id":7468,"date":"2016-05-04T17:37:50","date_gmt":"2016-05-04T15:37:50","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7468"},"modified":"2016-05-04T17:37:50","modified_gmt":"2016-05-04T15:37:50","slug":"zu-unkonkret-unwirksamkeit-einer-aenderungskuendigung-mangels-hinreichender-bestimmtheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2016\/05\/04\/zu-unkonkret-unwirksamkeit-einer-aenderungskuendigung-mangels-hinreichender-bestimmtheit\/","title":{"rendered":"Zu unkonkret! Unwirksamkeit einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung mangels hinreichender Bestimmtheit"},"content":{"rendered":"
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RA Alexander Maximilian Kossakowski, Buse Heberer Fromm Rechtsanw\u00e4lte Steuerberater PartG mbB, D\u00fcsseldorf<\/p><\/div>\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 01.03.2016 (Az: 2 AZR 838\/14<\/a>) entschieden, dass eine Klage gegen eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung auch dann begr\u00fcndet ist, wenn das mit der K\u00fcndigung verbundene \u00c4nderungsangebot zu unbestimmt ist.<\/p>\n

Neben der Darstellung und Erl\u00e4uterung der genannten Entscheidung werden im Folgenden die Voraussetzungen bez\u00fcglich der hinreichenden Bestimmtheit einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung skizziert und anhand von Beispielen aufgezeigt.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin war bei der Beklagten seit 1972 besch\u00e4ftigt. F\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis galten die fachlich einschl\u00e4gigen Tarifvertr\u00e4ge.<\/p>\n

Im Juni des Jahres 2011 vereinbarte die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di einen Tarifvertrag. Dieser sah vor, dass f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten im Betrieb der bis dahin geltende Tarifvertrag keine Anwendung mehr finden sollten. Gelten sollte jetzt der Tarifvertrag der Telekom Deutschland GmbH. Der Tarifvertrag der Telekom Deutschland GmbH, der Anwendung finden sollte, war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages zwischen der Beklagten und ver.di jedoch noch nicht geschlossen.<\/p>\n

Mit Schreiben vom 09.07.2013 k\u00fcndigte die Beklagte das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit der Kl\u00e4gerin ordentlich und bot ihr zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ge\u00e4nderten Bedingungen an. Einer dieser Bedingungen war die Geltung des noch nicht geschlossenen Tarifvertrages. Die \u201efinale\u201c Fassung wurde der Kl\u00e4gerin vor Ausspruch der K\u00fcndigung im Intranet zug\u00e4nglich gemacht.<\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin nahm das \u00c4nderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen an.<\/p>\n

Die Unterzeichnung des streitigen Tarifvertrags durch die Tarifvertragsparteien erfolgte erst deutlich sp\u00e4ter. Die Kl\u00e4gerin richtete sich mit ihrer Klage gegen die \u00c4nderungsk\u00fcndigung.<\/p>\n

Die Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG hat zun\u00e4chst klargestellt, dass die \u00c4nderungsk\u00fcndigung ein aus zwei Willenserkl\u00e4rungen zusammengesetztes Rechtsgesch\u00e4ft sei. Zur K\u00fcndigungserkl\u00e4rung als erstes Element m\u00fcsse als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ge\u00e4nderten Bedingungen hinzukommen. Das \u00c4nderungsangebot m\u00fcsse so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen k\u00f6nne. Ihm m\u00fcsse klar sein, welche Vertragsbedingungen k\u00fcnftig gelten sollen. Nur so k\u00f6nne der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung \u00fcber die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er m\u00fcsse von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehne, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annehme. Schon im Interesse der Rechtssicherheit m\u00fcsse deshalb das \u00c4nderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcnftig fortbestehen solle. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie f\u00fchren zur Unwirksamkeit der \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen.<\/p>\n

Diesen Anforderungen gen\u00fcgte das der Kl\u00e4gerin mit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung unterbreitete \u00c4nderungsangebot nicht. Es mangelt an einer hinreichenden Bestimmtheit des \u00c4nderungsangebotes.<\/p>\n

Der streitige Tarifvertrag existierte bei Zugang der \u00c4nderungsk\u00fcndigung lediglich in einer \u201efinalen\u201c Fassung. Eine solche Version stellt lediglich einen Entwurf dar. Ein Tarifvertrag wird erst mit der Unterzeichnung durch die Tarifvertragsparteien wirksam.<\/p>\n

Der Tarifvertrag wurde in dem von dem BAG zu entscheidenden Fall erst nach Ausspruch der \u00c4nderungsk\u00fcndigung von den Tarifvertragsparteien unterzeichnet. So ist f\u00fcr den Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs des \u00c4nderungsangebotes unklar gewesen, ob und mit welchem Inhalt der Tarifvertrag geschlossen werden w\u00fcrde. Diese Unklarheit geht zu Lasten des Arbeitgebers mit der Folge der Unwirksamkeit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Erkl\u00e4rt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung, so muss der Arbeitgeber unter anderem darauf achten, dass das \u00c4nderungsangebot hinreichend bestimmt ist. Eine fehlende Bestimmtheit des \u00c4nderungsangebots f\u00fchrt zur Unwirksamkeit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer muss sich bei seiner Entscheidung, ob er das Angebot annimmt oder ablehnt, sicher sein k\u00f6nnen, zu welchen Konditionen sein Arbeitsverh\u00e4ltnis fortbestehen soll. Der Inhalt muss so deutlich formuliert sein, dass der Arbeitnehmer das Angebot mit einem einfachen \u201eJa\u201c annehmen kann. Bestehen bei isolierter Betrachtung des \u00c4nderungsangebotes Unklarheiten, so gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers.<\/p>\n

An der hinreichenden Bestimmtheit fehlt es, z.B.<\/p>\n