{"id":7514,"date":"2016-05-27T12:15:04","date_gmt":"2016-05-27T10:15:04","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7514"},"modified":"2016-05-27T12:15:04","modified_gmt":"2016-05-27T10:15:04","slug":"bag-erste-entscheidung-zum-gesetzlichen-mindestlohn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2016\/05\/27\/bag-erste-entscheidung-zum-gesetzlichen-mindestlohn\/","title":{"rendered":"BAG: Erste Entscheidung zum gesetzlichen Mindestlohn"},"content":{"rendered":"
\"RA

RA Dr. Thomas Gennert, McDermott Will & Emery Rechtsanw\u00e4lte Steuerberater LLP, D\u00fcsseldorf<\/p><\/div>\n

Bei der Frage, ob ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, k\u00f6nnen Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter bestimmten Voraussetzungen angerechnet werden. So existiert seit vergangenem Mittwoch die erste h\u00f6chstrichterliche Entscheidung zum Thema Anrechnung bestimmter Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch, denn am 25. Mai 2015 hat das BAG eine entsprechende Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg best\u00e4tigt (Az. 5 AZR 135\/16; vgl. hierzu die Pressemitteilung des BAG<\/a>).<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin ist bei einer Klinik-Servicegesellschaft angestellt und in einer Cafeteria besch\u00e4ftigt. Neben ihrem Monatslohn erh\u00e4lt sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages mit der Lohnabrechnung f\u00fcr Mai ein Urlaubs- und mit der Lohnabrechnung f\u00fcr November ein Weihnachtsgeld i.H.v. jeweils 50% eines Monatslohnes. Die Arbeitgeberin versuchte zun\u00e4chst, im Gegenzug zu einer Lohnerh\u00f6hung eine \u00c4nderung des Arbeitsvertrags dahingehend zu erreichen, dass beide Sonderzahlungen zu jeweils einem Zw\u00f6lftel mit dem monatlichen Lohn ausgezahlt werden. Nachdem dies die Kl\u00e4gerin und weitere Arbeitnehmer der beklagten Gesellschaft ablehnten, schloss diese mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die unter anderem eine modifizierte F\u00e4lligkeit von Urlaubs- und Weihnachtsgeld analog der beabsichtigten \u00c4nderungsvereinbarung vorsah. In der Folge zahlte die Arbeitgeberin an die Kl\u00e4gerin entsprechend jeden Monat zus\u00e4tzlich zu ihrem Lohn ein Zw\u00f6lftel des Weihnachts- und Urlaubsgeldes.<\/p>\n

Zun\u00e4chst vor dem Arbeitsgericht in Brandenburg a.d. Havel (Urteil vom 19. August 2015, 3 Ca 260\/15), dann vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. Januar 2016, 19 Sa 1851\/15<\/a>) verklagte die Kl\u00e4gerin die Gesellschaft\u00a0 auf bestimmte Nachzahlungen, weil diese monatlich nicht den gesetzlichen Mindestlohn an die Kl\u00e4gerin leiste. L\u00e4sst man die monatlichen Abschl\u00e4ge auf die Sonderzahlungen au\u00dfer Betracht, erhielt die Kl\u00e4gerin monatlich ein Arbeitsentgelt, das sich im Hinblick auf die geleistete Arbeitszeit leicht unter dem gesetzlichen Mindestlohnniveau bewegt. Erst zusammen mit den Zahlungen auf das Weihnacht- und Urlaubsgeld wurde dieses erreicht. Die Kl\u00e4gerin ist der Ansicht, die Zw\u00f6lftelung der Sonderzahlungen sei unwirksam und dar\u00fcber hinaus k\u00e4me diesen ohnehin keine Erf\u00fcllungswirkung zu, da diese nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen seien. Beide Vorinstanzen wiesen die Klage insoweit ab.<\/p>\n

Grundsatz: Anrechnung von Sonderzahlungen nur, wenn es sich hierbei um Arbeitsentgelt handelt<\/strong><\/p>\n

Kern der Entscheidung ist die Frage, ob die monatlichen Zahlungen auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld bei der Ermittlung des Durchschnittslohns pro Arbeitssstunde angerechnet werden d\u00fcrfen. Hier gilt generell, dass eine Erf\u00fcllungswirkung im Hinblick auf den Mindestlohnanspruch nur solchen Zahlungen fehlt, die der Arbeitgeber ohne R\u00fccksicht auf die tats\u00e4chliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. In Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld kann jeweils ein zus\u00e4tzliches Arbeitsentgelt zu sehen sein, mit dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung zus\u00e4tzlich verg\u00fctet. Hierin kann aber auch eine zus\u00e4tzliche Leistung an den Arbeitnehmer liegen, die diesem unabh\u00e4ngig von der konkreten Arbeitsleistung, bzw. aufgrund anderer Umst\u00e4nde zuflie\u00dfen soll.<\/p>\n

Beim Urlaubsgeld kann es sich insoweit beispielsweise um eine \u201esaisonale Sonderleistung\u201c (dann anrechenbar) handeln oder eine Leistung darstellen, die von den Regelungen zum Urlaub abh\u00e4ngig ist und auf die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers abzielt (z.B. zus\u00e4tzliches Urlaubsgeld pro Urlaubstag). Auch beim Weihnachtsgeld muss diese Differenzierung vorgenommen werden: Soll das Weihnachtsgeld eine zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung der geleisteten Arbeit sein, oder andere Zwecke erf\u00fcllen, z.B. die Betriebstreue honorieren? F\u00fcr Letzteres sprechen sog. \u201eStichtagsklauseln\u201c, nach denen das Weihnachtsgeld nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber einen bestimmten Zeitraum hinaus fortbesteht oder wenn eine Wartezeit erforderlich ist, bis der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld erstmalig entsteht. Bei der Bestimmung der Eigenschaften der zus\u00e4tzlichen Verg\u00fctung kommt es in jedem Fall aber nicht auf deren namentliche Bezeichnung an.<\/p>\n

Achtung bei der F\u00e4lligkeitsregelung des MiLoG<\/strong><\/p>\n

Selbst wenn die jeweilige Sonderzahlung sich als anrechnungsf\u00e4hig auf den Mindestlohn erweist, ist zu ber\u00fccksichtigen, dass der maximale Zeitraum f\u00fcr die F\u00e4lligkeit einer Lohnzahlung, auf deren Grundlage dann der pro Arbeitsstunde gezahlte Lohn ermittelt wird, gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a02 Abs. 1, Nr. 2 MiLoG nur zwei Monate betragen darf. Werden die Sonderzahlungen mit Verg\u00fctungscharakter jeweils nur in einem bestimmten Monat des Jahres gezahlt, kann diese daher auch nur f\u00fcr den jeweiligen Zweimonatszeitraum angerechnet werden.<\/p>\n

Diese Regelung erkl\u00e4rt auch, warum die beklagte Gesellschaft in vorliegenden Fall ein Interesse daran hatte, die Sonderzahlungen jeweils anteilig mit dem Monatslohn an die Arbeitnehmer auszuzahlen.<\/p>\n

BAG: Sonderzahlungen k\u00f6nnen angerechnet werden<\/strong><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil nun die Entscheidung der Vorinstanzen best\u00e4tigt, wie es in einer Pressemitteilung vom selben Tage mitteilte:<\/p>\n

\u00c4hnlich wie das LAG d\u00fcrfte das BAG zun\u00e4chst festgestellt haben, dass die Beklagte Gesellschaft auf Grundlage der Betriebsvereinbarung die F\u00e4lligkeit der Sonderzahlungen zusammen mit dem Betriebsrat insoweit im Verh\u00e4ltnis zu der arbeitsvertraglichen Regelung modifiziert hat, als jeweils ein Zw\u00f6lftel davon zusammen mit dem Monatslohn\/-gehalt f\u00e4llig werden, weil der Arbeitsvertrag der Kl\u00e4gerin insoweit \u201ebetriebsvereinbarungsoffen\u201c ausgestaltet ist.<\/p>\n

Zudem hat es die Vorinstanz in Bezug auf die Anrechenbarkeit der monatlichen Teilbetr\u00e4ge der Sonderzahlung best\u00e4tigt. Im konkreten Fall sprach f\u00fcr die Eigenschaft als Arbeitsentgelt, dass die Sonderzahlungen jeweils allein an den Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gekn\u00fcpft waren, ohne dass zus\u00e4tzliche Umst\u00e4nde f\u00fcr eine Zahlung erf\u00fcllt sein mussten.<\/p>\n

Die Entscheidung stellt inhaltlich keine \u00dcberraschung dar, denn sie liegt auf der Linie der allgemeinen Auffassung hierzu in der Rechtsliteratur und folgt dem in den Gesetzesmaterialien entsprechend ge\u00e4u\u00dferten Willen des Gesetzgebers.<\/p>\n

Fazit: Auslegung entscheidet \u00fcber Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn<\/strong><\/p>\n

Im Einzelfall ist f\u00fcr die Frage der Anrechnung von bestimmten Zusatzleistungen des Arbeitgebers stets eine Auslegung der jeweiligen vertraglichen (bzw. kollektiv-rechtlichen) Bestimmungen hierzu vorzunehmen, die untersucht, welche Zwecke mit der Zahlung verfolgt werden. Kommt diese zu dem Ergebnis, dass hiermit nicht die Arbeitsleistung (zus\u00e4tzlich) verg\u00fctet werden soll, kann die Sonderzahlung auch nicht bei der Berechnung des Lohnes pro Arbeitsstunde herangezogen werden.<\/p>\n

Zudem ist zu beachten, dass eine Anrechnung von zus\u00e4tzlicher Verg\u00fctung ohnehin nur f\u00fcr einen Zeitraum von maximal zwei Monaten in Betracht kommt. Arbeitgeber, die eine Zusatzverg\u00fctung nach der o.g. Definition zahlen, sollten also wie die Gesellschaft im Fall des BAG, erw\u00e4gen, ihren Mitarbeitern die Sonderzahlung jeweils monatlich anteilig zu zahlen, wenn Sie darauf angewiesen sind, dass die Grenzen zum gesetzlichen Mindestlohn durch die Sonderzahlung eingehalten werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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