{"id":7519,"date":"2016-05-31T15:48:16","date_gmt":"2016-05-31T13:48:16","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7519"},"modified":"2016-05-31T15:48:16","modified_gmt":"2016-05-31T13:48:16","slug":"aenderungen-des-aueg-handlungsoptionen-beim-einsatz-von-fremdpersonal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2016\/05\/31\/aenderungen-des-aueg-handlungsoptionen-beim-einsatz-von-fremdpersonal\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungen des A\u00dcG \u2013 Handlungsoptionen beim Einsatz von Fremdpersonal"},"content":{"rendered":"
\"RA

RA J\u00f6rn Kuhn, Partner bei Oppenhoff & Partner, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Die \u00c4nderungen des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG) erfordern ein Umdenken bei den Beteiligten. Nicht \u201eEqual Pay\u201c oder \u201eEqual Treatment\u201c l\u00f6sen St\u00f6rgef\u00fchle im Gesetzesentwurf aus, sondern prim\u00e4r die vorgesehene Befristung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf 18 Monate. Die starre Frist \u2013 gleichwohl mit tariflichen Ausnahmen \u2013 geht an der Praxis vorbei. Der Gesetzgeber hat entgegen europ\u00e4ischen Trends entschieden und keinen differenzierten Blick auf die Arbeitnehmer\u00fcberlassung vorgenommen.<\/p>\n

Hochqualifizierte gleicherma\u00dfen betroffen<\/strong><\/p>\n

Ziel des Gesetzgebers war es, die sogenannten \u201eprek\u00e4ren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse\u201c zu unterbinden. Hierbei hat er jedoch \u00fcbersehen, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht nur den Bereich der gering qualifizierten T\u00e4tigkeiten umfasst. Auch hochqualifiziertes Personal beispielsweise im Management (Interims Manager) oder Entwicklungsabteilungen ist h\u00e4ufig im Rahmen der Arbeitnehmer\u00fcberlassung t\u00e4tig. Zudem sind Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse in Konzernen mit Matrixstrukturen zu betrachten, wenn beispielsweise Arbeitnehmer aus der Holding in anderen Konzerngesellschaften dauerhaft eingesetzt, sprich \u00fcberlassen werden. Hier w\u00e4ren insgesamt andere Wertungsma\u00dfst\u00e4be anzulegen.<\/p>\n

Unterschiedliche Sachverhalte verdienen grunds\u00e4tzlich eine unterschiedliche Behandlung \u2013 dies lie\u00dfe sich auch rechtfertigen, ist aber politisch nicht gewollt. Die Unternehmen m\u00fcssen umdenken und andere Gestaltungen pr\u00fcfen. Geht es dem Unternehmen um „atmende Belegschaften“ vor dem Hintergrund von Auftrags- oder konjunkturellen Schwankungen, werden k\u00fcnftig Befristungen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen, fein justierte Arbeitszeitkonten oder der Weg in die Kurzarbeit alternative \u00dcberlegungen f\u00fcr die Unternehmen darstellen und Leiharbeit tendenziell verdr\u00e4ngen.<\/p>\n

Befristung und Outsourcing als Alternativen<\/strong><\/p>\n

Ein besonderes Augenmerk werden dabei die tariflichen \u00d6ffnungsklauseln f\u00fcr die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen verdienen. Durch Tarifvertrag kann n\u00e4mlich die H\u00f6chstdauer der Befristung und die Anzahl der Befristungen ver\u00e4ndert werden. Daneben sind durch die Unternehmen auch das Outsourcing abgrenzbarer Prozesse sowie eine Produktionsverlagerung \u00fcberlegenswert. Neben vielen anderen Faktoren wird man auch die Entwicklungen des regionalen Arbeitsmarktes betrachten m\u00fcssen. In einer Region mit h\u00f6herem Potenzial auf dem freien Arbeitsmarkt sind eher Befristungen vorzusehen. Im Bereich niedriger Margen wird man dagegen wohl eher ein Outsourcing oder eine Produktionsverlagerung pr\u00fcfen.<\/p>\n

Die Unternehmen werden dagegen im Bereich von hochqualifizierten Funktionen auch andere Wege pr\u00fcfen, denn diese Leiharbeitnehmer haben h\u00e4ufig auch bewusst den Weg gew\u00e4hlt bei einem spezialisierten Personaldienstleister t\u00e4tig zu sein. Es w\u00e4re eine Option, das Personal zuk\u00fcnftig in einer Besch\u00e4ftigungsgesellschaft zu b\u00fcndeln und in ein neu zu etablierenden Vertrags- oder Unternehmens-Joint-Venture einzubringen. Es wird dabei – dies ist eine wichtige Abgrenzung – kein Personal eines Dritten zur Verf\u00fcgung gestellt, um einen fremden Betriebszweck zu dienen, sondern die Mitarbeiter werden dann zur Erreichung eines gemeinsamen Betriebszwecks in das Joint-Venture eingebracht. Dies wird letztlich viele Fragen aus Joint-Venture Gestaltungen neu beleben. Hier wird es bei reinen Vertrags-Joint-Venture L\u00f6sungen auch zu betriebsverfassungsrechtlich relevanten Gestaltungen eines sogenannten Gemeinschaftsbetriebs kommen. Ein Gemeinschaftsbetrieb tr\u00e4gt arbeitsrechtlich nicht wenige Risikopotentiale in sich. Daneben sind sicherlich auch Doppelarbeitsverh\u00e4ltnisse f\u00fcr die Arbeitnehmer denkbar. Am ehesten umsetzbar w\u00e4re dieses, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Vertragsarbeitgeber w\u00e4hrend des Einsatzes ruhend gestellt wird und ein zweites, befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Einsatzarbeitgeber entsteht. Im Konzern werden zudem Konzernarbeitsverh\u00e4ltnisse mit mehreren Arbeitgebern gleichzeitig zu diskutieren sein. Konzernversetzungsklauseln, mit denen Arbeitnehmer vom Vertragsarbeitgeber in andere Konzerngesellschaften versetzt werden k\u00f6nnen, werden nur im Einzelfall n\u00fctzlich sein. Gerade in Matrixstrukturen fallen das disziplinarische Weisungsrechte und die Fachverantwortung h\u00e4ufig auseinander, so dass faktische Arbeitsverh\u00e4ltnisse neben vertraglichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen entstehen. Dem Rechtsanwender ist damit nicht geholfen.<\/p>\n

Hinweis:<\/strong><\/p>\n

Zu den geplanten Neuregelungen vgl. auch den Blogbeitrag von Bissels<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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