{"id":7639,"date":"2016-09-06T11:23:15","date_gmt":"2016-09-06T09:23:15","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7639"},"modified":"2016-09-06T11:23:15","modified_gmt":"2016-09-06T09:23:15","slug":"unbillige-weisungen-im-arbeitsrecht-umschwung-der-rechtsprechung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2016\/09\/06\/unbillige-weisungen-im-arbeitsrecht-umschwung-der-rechtsprechung\/","title":{"rendered":"Unbillige Weisungen im Arbeitsrecht \u2013 Umschwung der Rechtsprechung?"},"content":{"rendered":"
\"RA

RA Dr. Sebastian Schr\u00f6der, K\u00fcmmerlein Rechtsanw\u00e4lte & Notare, Essen<\/p><\/div>\n

Hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nicht (unn\u00f6tigerweise) beschr\u00e4nkt, kann er jedes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcberraschend flexibel gestalten. Dieser Spielraum hat jedoch Grenzen, wenn sich Weisungen als nichtig oder unbillig erweisen. Ein aktuelles Verfahren k\u00f6nnte die Rechte der Arbeitnehmer weiter st\u00e4rken. Das LAG Hamm<\/a> entschied, dass ein Arbeitnehmer auch einer nur unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht bis zu einer rechtskr\u00e4ftigen Entscheidung folgen muss. Nach der Rechtsprechung des BAG gilt bislang das Gegenteil. Die Entscheidung, die in Erfurt noch zu \u00fcberpr\u00fcfen ist, geht in die richtige Richtung.<\/p>\n

Wann genau ist eine Weisung \u201eunbillig\u201c? Und: Muss der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung befolgen? Die Billigkeitskontrolle bereitet letztlich den N\u00e4hrboden f\u00fcr viele allt\u00e4gliche Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten und macht das Weisungsrecht zum Dauerbrenner. Ein \u00dcberblick zeigt, warum das so ist.<\/p>\n

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers? <\/strong><\/p>\n

Das Gesetz gibt auf diese Frage eine – zun\u00e4chst – simple Antwort: Nach \u00a7 106 Gewerbeordnung (GewO) kann er Inhalt, Ort und Zeit (gemeint ist die Lage der Arbeitszeit) der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n\u00e4her bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Was bedeutet das f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Das l\u00e4sst sich anschaulich an folgenden Beispielen erl\u00e4utern:<\/p>\n

Ort der Arbeitsleistung<\/strong><\/p>\n

Legt ein Arbeitsvertrag ohne Versetzungsvorbehalt abschlie\u00dfend fest, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ausschlie\u00dflich in einer bestimmten Filiale in einer bestimmten Stadt zu erbringen hat, ist das Versetzungsrecht beschr\u00e4nkt. Versetzungen in andere Filialen des Unternehmens sind ausgeschlossen. Eine entsprechende Weisung verstie\u00dfe gegen den Arbeitsvertrag. Sie ist schlicht nichtig und muss nicht befolgt werden.<\/p>\n

Wurde die Festlegung des Arbeitsortes jedoch mit einem \u00fcblichen Versetzungsvorbehalt kombiniert und verf\u00fcgt das Unternehmen \u00fcber weitere Filialen im gesamten Bundesgebiet, ist eine Versetzung auch in andere St\u00e4dte zul\u00e4ssig. Das \u00f6rtliche Versetzungsrecht gilt grunds\u00e4tzlich bundesweit! Arbeitnehmer, die bereits seit vielen Jahren am selben Standort eines bundesweit t\u00e4tigen Unternehmens eingesetzt werden, w\u00e4hnen sich oft in vermeintlicher Sicherheit, was eine Versetzungsm\u00f6glichkeit angeht. Hier ist die Rechtsprechung zugunsten der Arbeitgeber jedoch sehr gro\u00dfz\u00fcgig. Auch wenn der Arbeitgeber von seinem Versetzungsrecht \u00fcber Jahre hinweg keinen Gebrauch gemacht hat, bedeutet das nicht unbedingt, dass er diesbez\u00fcglich eingeschr\u00e4nkt ist.<\/p>\n

Weisungen zur Lage der Arbeitszeit<\/strong><\/p>\n

Bei der Lage der Arbeitszeit gilt im Grundsatz nichts Anderes. Sofern im Arbeitsvertrag keine Festlegung erfolgt, ist das Weisungsrecht sehr weitgehend. Der Arbeitnehmer muss in der Regel immer damit rechnen, dass er von der Tag- in die Nachtschicht versetzt wird oder seine Arbeit eine Stunde fr\u00fcher oder sp\u00e4ter aufnehmen muss.<\/p>\n

Einschr\u00e4nkung \u201ebilliges Ermessen\u201c<\/strong><\/p>\n

Auch wenn sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag weitgehende Spielr\u00e4ume f\u00fcr sein Weisungsrecht sichern kann, gibt es doch eine entscheidende Beschr\u00e4nkung: In der Praxis darf er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen n\u00e4her konkretisieren. Die schier grenzenlose Reichweite des Weisungsrechts wird durch die \u201eBilligkeitskontrolle\u201c kompensiert.<\/p>\n

Die Arbeitsgerichte pr\u00fcfen hierbei, ob die Interessen des Arbeitgebers an der Befolgung der Weisung und die Interessen des Arbeitnehmers miteinander abgewogen wurden. Hierbei spielen in der Praxis unter anderem die Verm\u00f6gens- und Einkommensverh\u00e4ltnisse oder famili\u00e4re Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers eine Rolle. Im Kern gilt freilich, dass nur eklatant willk\u00fcrliche oder rechtsmissbr\u00e4uchliche Weisungen unbillig sein werden.<\/p>\n

Ein konkretes Beispiel: Ein Arbeitnehmer \u2013 ledig, kinderlos \u2013 ist in einer K\u00f6lner Filiale eines bundesweit t\u00e4tigen Einzelhandelsunternehmens als Metzger besch\u00e4ftigt. Sein Arbeitsvertrag enth\u00e4lt eine zul\u00e4ssige Versetzungsm\u00f6glichkeit. Er wird (mit einer angemessenen Ank\u00fcndigungsfrist) angewiesen, seine T\u00e4tigkeit k\u00fcnftig in einer Hamburger Filiale zu erbringen. Die Weisung ist im Ergebnis wirksam und billig. Der Mitarbeiter wird seinen Wohnort verlegen und der Weisung nachkommen m\u00fcssen.<\/p>\n

Anders sieht es aus, wenn er verheiratet und seiner schwangeren Frau sowie den drei schulpflichtigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. Dann d\u00fcrfte die Weisung in einem ersten Schritt von der arbeitsvertraglichen Regelung zwar gedeckt sein. Jedoch wird die Versetzung nicht mehr billigem Ermessen entsprechen.<\/p>\n

M\u00fcssen nichtige und unbillige Weisungen befolgt werden?<\/strong><\/p>\n

Was ist dem Arbeitnehmer zu raten? Klar ist bislang, dass Arbeitnehmer nichtige Weisungen nicht befolgen m\u00fcssen. Eine Weisung ist nichtig, wenn sie gegen gesetzliche Vorschriften oder Regelungen in Tarifvertr\u00e4gen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag verst\u00f6\u00dft. Die Anweisung an einen Fernfahrer etwa, die gesetzlich zul\u00e4ssige H\u00f6chstlenkzeit zu \u00fcberschreiten, w\u00e4re nichtig.<\/p>\n

Anders sieht es nach bisheriger Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249\/11<\/a>) bei unbilligen Weisungen aus. Danach soll ein Arbeitnehmer generell unbillige Weisungen solange befolgen, bis ihm die Unbilligkeit der Weisung rechtskr\u00e4ftig best\u00e4tigt wurde. Das kann bekanntlich mitunter mehrere Monate dauern. L\u00e4stigen Arbeitnehmern erteilt der Arbeitgeber deswegen nicht selten eine zwar unbillige, aber nicht aus anderen Gr\u00fcnden unwirksame Weisung.<\/p>\n

Befolgt der Arbeitnehmer die unbillige Weisung nicht, wird er abgemahnt und erh\u00e4lt sodann eine K\u00fcndigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Folgt man dem BAG, m\u00fcsste der K\u00f6lner Familienvater im Beispiel oben den neu zugewiesenen Arbeitsplatz zun\u00e4chst antreten und die Billigkeit der Weisung gerichtlich kl\u00e4ren lassen. Naheliegender ist, dass er die Arbeitsaufnahme in Hamburg verweigern wird, auch wenn er damit eine Abmahnung und\/oder direkt die K\u00fcndigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses riskiert.<\/p>\n

Praxishinweis<\/strong><\/p>\n

Der Beispielsfall mach deutlich, dass die juristischen Spitzfindigkeiten der Unterscheidung zwischen nichtigen Weisungen einerseits \u2013 die nicht befolgt werden m\u00fcssen \u2013 und lediglich unbilligen Weisungen andererseits \u2013 die vorl\u00e4ufig bis zu einer rechtskr\u00e4ftigen gerichtlichen Entscheidung befolgt werden sollen \u2013 f\u00fcr erhebliche Unsicherheiten im gew\u00f6hnlichen Arbeits(rechts)alltag f\u00fchren.<\/p>\n

Diese im Ergebnis nicht nachvollziehbare Differenzierung verlagert ein nicht \u00fcberschaubares Risiko auf den Arbeitnehmer. F\u00fcr ihn ist es letztlich irrelevant, ob er sich einer nichtigen oder lediglich unbilligen Weisung ausgesetzt sieht. Befolgt er die Weisung nicht, muss er sich ohnehin gegen eine Abmahnung oder K\u00fcndigung wehren. In einem anschlie\u00dfenden Rechtsstreit w\u00e4re dann auch die Wirksamkeit bzw. Billigkeit der die Sanktion ausl\u00f6senden Weisung zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Im Ergebnis muss f\u00fcr die Verbindlichkeit von nichtigen und unbilligen Weisung somit das Gleiche gelten: Sie sind zun\u00e4chst unverbindlich. Schlie\u00dflich ist es der Arbeitgeber, der von seinem \u201eK\u00f6nigsrecht\u201c Gebrauch macht. Ist er sich hinsichtlich der Wirksamkeit oder Billigkeit seiner Weisung unsicher, kann er gegebenenfalls eine vorsorgliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen. Sein Weisungsrecht, sein Risiko.<\/p>\n

Ausblick<\/strong><\/p>\n

Das sieht das LAG Hamm nun \u00e4hnlich problematisch und begehrt mit ausf\u00fchrlichen Argumenten gegen das BAG auf. In seinem Urteil vom 17. M\u00e4rz 2016 (17 Sa 1660\/15<\/a> , vgl. dazu auch den Kommentar von Gro\u00df<\/a>) hat das LAG entschieden, dass der Arbeitnehmer eine lediglich unbillige Weisung nicht bis zur rechtskr\u00e4ftigen Entscheidung \u00fcber die Billigkeit der Weisung folgen muss. Eine vorl\u00e4ufige Verbindlichkeit unbilliger Weisungen sei dem Gesetz nicht zu entnehmen. Das ist \u00fcberzeugend. Gegen die Entscheidung wurde Revision (Az.: 10 AZR 330\/16) eingelegt. Das BAG wird sich dem Thema noch einmal annehmen m\u00fcssen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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