{"id":7741,"date":"2017-01-12T16:23:16","date_gmt":"2017-01-12T15:23:16","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7741"},"modified":"2017-01-12T16:23:16","modified_gmt":"2017-01-12T15:23:16","slug":"lohngerechtigkeitsgesetz-in-abgeschwaechter-form-vom-kabinett-verabschiedet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/01\/12\/lohngerechtigkeitsgesetz-in-abgeschwaechter-form-vom-kabinett-verabschiedet\/","title":{"rendered":"Lohngerechtigkeitsgesetz in abgeschw\u00e4chter Form vom Kabinett verabschiedet"},"content":{"rendered":"
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RAin\/FAinArbR Anke Kuhn, CMS Hasche Sigle, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Der Kabinettsentwurf des Entgelttransparenzgesetzes hat nach langer \u00f6ffentlicher Diskussion das Bundeskabinett passiert. Nach zahlreichen Korrekturen ist das urspr\u00fcnglich als „B\u00fcrokratiemonster“ bezeichnete Gesetz nun eher ein zahnloser Tiger.<\/p>\n

Mit dem Ziel Lohnungerechtigkeiten zwischen Mann und Frau auszugleichen, haben die Regierungsparteien am gestrigen Mittwoch das „Gesetz zur F\u00f6rderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und M\u00e4nnern“ (Entgelttransparenzgesetz \u2013 EntgTransG) verabschiedet.<\/p>\n

Der urspr\u00fcnglich eingebrachte Gesetzesentwurf des Entgelttransparenzgesetzes war in vielen Punkten umstritten und musste mehrmals nachgebessert werden. Arbeitgeber bef\u00fcrchteten einen eheblichen b\u00fcrokratischen Aufwand. Dieser sei unn\u00f6tig, zumal bereits das Grundgesetz (Art. 3 GG), das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die EU-Grundrechte Charta sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Lohngleichheit garantieren.<\/p>\n

Vorwegnehmen l\u00e4sst sich, dass in der nunmehr verabschiedeten Gesetzesfassung eine Vielzahl der kritisierten Regelungen zu Lasten der Arbeitgeber deutlich abgeschw\u00e4cht worden sind. Insbesondere wurden die Angabe von Mindestentgelten bei Stellenausschreibungen sowie das zus\u00e4tzliche Mitbestimmungsrecht bei der „Durchf\u00fchrung von Ma\u00dfnahmen im Sinne der tats\u00e4chlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern“ ersatzlos gestrichen. Hervorzuheben ist auch, dass kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen nicht mehr Adressaten des nun erlassenen Entgelttransparenzgesetzes sind.<\/p>\n

Zentraler Eckpunkt im Entgelttransparenzgesetz: Der individuelle Auskunftsanspruch<\/strong><\/p>\n

Zentraler Eckpunkt des Entgelttransparenzgesetzes bleibt der Auskunftsanspruch der Besch\u00e4ftigten gegen ihren Arbeitgeber. Allerdings haben nur Arbeitnehmer in Unternehmen ab 200 regelm\u00e4\u00dfig besch\u00e4ftigten Mitarbeitern diesen individuellen Auskunftsanspruch. In der Folge k\u00f6nnen diese Mitarbeiter einen Anspruch auf die Zahlung des Entgeltes geltend machen, das zu zahlen gewesen w\u00e4re, wenn keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt auf Grund des Geschlechts vorgelegen h\u00e4tte.<\/p>\n

Zur Geltendmachung des Anspruchs gilt die dreij\u00e4hrige Regelverj\u00e4hrungsfrist. Eine r\u00fcckwirkende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ist ausdr\u00fccklich gewollt.<\/p>\n

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitnehmer nunmehr seine Vergleichsgruppe im Antrag angeben. Hat ein Arbeitnehmer Hinweise, dass mindestens f\u00fcnf Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Leistung besser bezahlt werden, kann er sein Einkommen mit dem Durchschnittseinkommen dieser Mitarbeiter vergleichen lassen. Dabei werden Informationen \u00fcber die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nunmehr auch bis zu zwei Entgeltbestandteile wie die private Nutzungserlaubnis des Dienstwagens, Jubil\u00e4umszuwendungen oder Pr\u00e4mienregelungen erfasst. S\u00e4mtliche personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber zu anonymisieren.<\/p>\n

Unterschiede bestehen bei Tarifbindung des Unternehmens. Hier ist der Betriebsrat Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Dieser hat alle Auskunftsverlangen zu b\u00fcndeln und kann in die Entgelttabellen des Arbeitgebers Einsicht nehmen.<\/p>\n

Aufgrund bestehender \u00dcbergangsregelungen kann der Auskunftsanspruch fr\u00fchestens 6 Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden<\/p>\n

Pr\u00fcfverfahren und Bericht bei Unternehmen mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus sind Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Besch\u00e4ftigten aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Pr\u00fcfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle f\u00fcnf Jahre auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots hin zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Hier besteht wieder eine erhebliche Erleichterung f\u00fcr tarifgebundene Unternehmen mit einem Betriebsrat. F\u00fcr diese entf\u00e4llt das betriebliche Pr\u00fcfverfahren ersatzlos.<\/p>\n

Abschlie\u00dfend m\u00fcssen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Besch\u00e4ftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuchverpflichtet sind, berichten, ob und wie sie Frauen f\u00f6rdern und wie sie Lohngerechtigkeit herstellen.<\/p>\n

Der Bericht ist erstmalig f\u00fcr das Jahr 2018 zu erstellen. Danach m\u00fcssen tarifgebundene Betriebe im Rhythmus von f\u00fcnf Jahren, alle anderen gro\u00dfen Unternehmen im Rhythmus von drei Jahren \u00fcber Lohngleichheit und Frauenf\u00f6rderung berichten.<\/p>\n

Praxisrelevante Aspekte f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n

Mit den besagten 200 regelm\u00e4\u00dfig besch\u00e4ftigten Mitarbeitern wurde ein f\u00fcr den Auskunftsanspruch relevanter Schwellenwert geschaffen.<\/p>\n

Der Arbeitgeber ist zur Auskunft innerhalb eines Monats verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, wird die Ungleichbehandlung vermutet. Der Arbeitgeber ist berechtigt, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Rechtfertigungsgr\u00fcnde f\u00fcr eine ungleiche Bezahlung vorzutragen. F\u00fcr das Vorliegen arbeitsmarktbezogener Gr\u00fcnde oder au\u00dfergew\u00f6hnliche Leistungen des bevorzugten Mitarbeiters tr\u00e4gt er die Darlegungs- und Beweislast.<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig davon sind keine Sanktionen f\u00fcr ungleich bezahlende Arbeitgeber in das Gesetz aufgenommen worden.<\/p>\n

Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht auch kein Auskunftsanspruch. Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angegebene T\u00e4tigkeit f\u00fcr nicht vergleichbar h\u00e4lt, muss er eine andere Vergleichst\u00e4tigkeit angeben, oder bei Nichtvorhandensein einer entsprechenden T\u00e4tigkeit dies begr\u00fcnden. Ist das Unternehmen tarifgebunden und hat einen Betriebsrat kann nur dieser die Anspr\u00fcche der Arbeitnehmer geltend machen. Der Arbeitgeber m\u00fcsste hier allerdings in der Lage sein, etwaigen Anspr\u00fcchen mit Verweis auf die tarifvertragliche Eingruppierung erleichtert zu begegnen.<\/p>\n

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitgeber geschlechterbedingter Ungleichbehandlungen auch nicht „unverz\u00fcglich beseitigen“, sondern lediglich „geeignete Ma\u00dfnahmen zu deren Beseitigung ergreifen“. Was das genau bedeutet d\u00fcrfte in Zukunft die Arbeitsgerichte besch\u00e4ftigen.<\/p>\n

Fazit: Entgelttransparenzgesetz nur in abgeschw\u00e4chter Form verabschiedet<\/strong><\/p>\n

Abschlie\u00dfend l\u00e4sst sich festhalten, dass das nunmehr verabschiedet Gesetz im Vergleich zum Referentenentwurf abgemildert wurde.<\/p>\n

Gr\u00f6\u00dfere Unternehmen ab 200 Mitarbeiter m\u00fcssen die Gesetzesvorhaben rund um den Auskunftsanspruch jedoch genau beachten, denn sollte der Auskunftsanspruch unzureichend beantwortet werden droht aufgrund der vermuteten Diskriminierung die r\u00fcckwirkende Lohnnachzahlung.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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