{"id":7824,"date":"2017-04-01T09:30:39","date_gmt":"2017-04-01T07:30:39","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7824"},"modified":"2017-04-27T17:30:46","modified_gmt":"2017-04-27T15:30:46","slug":"die-aueg-reform-ist-da","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/04\/01\/die-aueg-reform-ist-da\/","title":{"rendered":"Die A\u00dcG-Reform ist da!"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Dr. Andr\u00e9 Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, D\u00fcsseldorf\/M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

Heute tritt die A\u00dcG-Reform in Kraft. Sie bringt die umfangreichste Reform seit den Hartz-Reformen 2003. Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen m\u00fcssen sich auf erhebliche \u00c4nderungen einstellen und sowohl Prozesse umstellen als auch ihre Vertr\u00e4ge anpassen. Nicht f\u00fcr alle \u00c4nderungen gibt es eine \u00dcbergangsfrist, so dass bereits jetzt gehandelt werden muss. Das gilt insbesondere f\u00fcr Dienst- und Werkvertr\u00e4ge, auch f\u00fcr Altvertr\u00e4ge, die schon nach der Papierform gef\u00e4hrlich nah an der Grenze zur Arbeitnehmer\u00fcberlassung sind.<\/p>\n

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Neue Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten<\/b><\/strong><\/p>\n

Die \u00dcberlassung von Leiharbeitnehmern im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ist bereits ab dem 1. April 2017<\/b><\/strong> ausdr\u00fccklich als Arbeitnehmer\u00fcberlassung zu bezeichnen. Das gilt auch f\u00fcr Altvertr\u00e4ge.<\/p>\n

Das ist vor allem wichtig im Zusammenhang mit Scheinwerk- und -dienstvertr\u00e4gen<\/b><\/strong>: Hier f\u00fchrt der Versto\u00df gegen die Offenlegungspflicht dazu, dass ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Einsatzunternehmen entsteht. Die vorsorglich beantragte \u00dcberlassungserlaubnis hilft ab dem 1. April 2017 nicht mehr!<\/p>\n

Dadurch gewinnt die ohnehin schon wichtige Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Dienst- und Werkvertr\u00e4gen noch mehr an Bedeutung. Einsatzunternehmen m\u00fcssen die zugrundeliegenden Vereinbarungen gesetzeskonform ausgestalten und die tats\u00e4chlichen Abl\u00e4ufe im Rahmen eines Compliance Audits<\/b><\/strong> genau pr\u00fcfen und gegebenenfalls auch umstellen, um die Entstehung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu vermeiden.<\/p>\n

Vor der \u00dcberlassung ist im Verh\u00e4ltnis zwischen Verleiher und Entleiher die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren<\/b><\/strong>. Das kann vor allem dann problematisch werden, wenn auf Grundlage von Rahmenvertr\u00e4gen nur eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern \u00fcberlassen wird. Auch stellt sich die Frage, ob bei einem kurzfristig erforderlichen Austausch von Leiharbeitnehmern (z.B. wegen Krankheit) vor Einsatzbeginn eine schriftliche Vereinbarung mit namentlicher Benennung des Leiharbeitnehmers erforderlich ist. Immerhin lassen die neuen Fachlichen Weisungen der Agentur f\u00fcr Arbeit hier ausreichen, dass diese Konkretisierung der Person in Textform (z.B. E-Mail) erfolgt; strenge Schriftform ist nicht erforderlich (siehe hierzu bereits den Blog-Beitrag des Autors hier<\/a>).<\/p>\n

Bei Verst\u00f6\u00dfen kommt in all diesen F\u00e4llen ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Einsatzunternehmen zu Stande. Zwar ist gesetzlich die M\u00f6glichkeit einer so genannten Festhaltenserkl\u00e4rung<\/b><\/strong> vorgesehen, mit der der Leiharbeitnehmer am Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen festhalten kann. Das aufw\u00e4ndige Verfahren, mit dem man missbr\u00e4uchliche Gestaltungen unterbinden wollte, wird aber dazu f\u00fchren, dass es in der Praxis kaum Anwendung finden wird (vgl. dazu den Blog-Beitrag des Autors hier<\/a>).<\/p>\n

Hinzu treten Ordnungswidrigkeiten und gegebenenfalls erlaubnisrechtliche Konsequenzen.<\/p>\n

Neue \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer von 18 Monaten <\/b><\/strong><\/p>\n

Derselbe Leiharbeitnehmer darf k\u00fcnftig maximal 18 Monate<\/b><\/strong> lang eingesetzt werden. Dabei werden nur solche Einsatzzeiten addiert, zwischen denen nicht mindestens drei Monate Unterbrechung liegen. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche, der die \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer verl\u00e4ngert, k\u00f6nnen die tarifvertraglichen Regelungen zur \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer durch Betriebsvereinbarung \u00fcbernommen werden. Sofern der Tarifvertrag eine \u00d6ffnungsklausel f\u00fcr Betriebsvereinbarungen enth\u00e4lt, k\u00f6nnen auch nicht tarifgebundene Einsatzunternehmen davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer von 24 Monaten. F\u00fcr tarifgebundene Einsatzunternehmen gilt diese zeitliche Grenze nicht.<\/p>\n

Da die \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer ausdr\u00fccklich arbeitnehmerbezogen<\/b><\/strong> ist, k\u00f6nnen Arbeitspl\u00e4tze weiterhin dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt werden, soweit derselbe Leiharbeitnehmer nicht l\u00e4nger als 18 Monate eingesetzt wird.<\/p>\n

Die \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer gilt ausdr\u00fccklich f\u00fcr denselben Entleiher, stellt also auf die dahinter stehende (nat\u00fcrliche oder juristische) Person ab, nicht auf den Betrieb. Das stellen auch die Neuen Fachlichen Weisungen der Agentur f\u00fcr Arbeit klar: Hier wird zu Recht betont, dass es auf den Entleiher als juristische Person<\/b><\/strong> ankommt, nicht auf den Betrieb (FW 1.2.1) (vgl. den Blog-Beitrag des Autors hier<\/a>).<\/p>\n

Nicht ausdr\u00fccklich erw\u00e4hnt sind die Konstellationen eines Wechsels zwischen Konzernunternehmen (\u201eRotation\u201c) oder einem Wechsel im gemeinsamen Betrieb. Nach dem Gesetzeswortlaut bleiben solche Gestaltungen m\u00f6glich, wobei im Einzelfall die Gerichte eine missbr\u00e4uchliche Gestaltung annehmen k\u00f6nnten. Hier bleibt die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten.<\/p>\n

\u00dcberlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden bei der Berechnung der neuen \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer nicht ber\u00fccksichtigt. Die Unternehmen erhalten damit eine \u00dcbergangsfrist. Erstmals zum 1. Oktober 2018 kann damit ein Versto\u00df gegen die neue \u00dcberlassungsh\u00f6chstdauer vorliegen.<\/p>\n

Einsatzunternehmen m\u00fcssen ein System einrichten, um die individuelle \u00dcberlassungszeit zu \u00fcberwachen und gesetzeskonforme Gestaltung der \u00dcberlassungsvertr\u00e4ge sicherstellen.<\/p>\n

Bei \u00dcberschreitung der H\u00f6chstdauer entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Einsatzunternehmen mit der M\u00f6glichkeit der Festhaltenserkl\u00e4rung. Hinzu treten Ordnungswidrigkeiten und gegebenenfalls erlaubnisrechtliche Konsequenzen.<\/p>\n

Equal Pay sp\u00e4testens nach neun Monaten<\/b><\/strong><\/p>\n

Leiharbeitnehmer m\u00fcssen sp\u00e4testens nach neun Monaten<\/b><\/strong> bei der Verg\u00fctung mit Stammbesch\u00e4ftigten gleichgestellt werden. Wenn in den Einsatzbranchen Branchenzuschlagstarifvertr\u00e4ge gelten, gilt zwingendes Equal Pay erst nach 15 Monaten. Sp\u00e4testens nach diesem Zeitraum muss dieselbe Entgelth\u00f6he erreicht sein.<\/p>\n

\u00dcberlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden auch hier nicht ber\u00fccksichtigt. Anspruch auf zwingendes Equal Pay kann daher fr\u00fchestens ab dem 1. Januar 2018 entstehen.<\/p>\n

Verbot des Kettenverleihs<\/b><\/strong><\/p>\n

Ab dem 1. April 2017 ist der Kettenverleih ausdr\u00fccklich verboten. Kettenverleih liegt vor, wenn der Verleiher nicht seine eigenen Arbeitnehmer \u00fcberl\u00e4sst, sondern die eines Dritten. Dazu kommt es oft bei Outsourcing<\/b><\/strong>-Gestaltungen, wenn das beauftragte Unternehmen keine \u201eeigenen\u201c Mitarbeiter einsetzt sondern selbst auf einen Personaldienstleister zugreift. Auch hier sollten die Abl\u00e4ufe im Rahmen eines Audits gepr\u00fcft werden, um das bestehende Risiko zu identifizieren und vertraglich abzubilden.<\/p>\n

Es drohen Bu\u00dfgelder bis zu EUR 30,000 und gegebenenfalls weitere Rechtsfolgen, da regelm\u00e4\u00dfig auch gegen die neuen Offenlegungspflichten versto\u00dfen wurde und keine \u00dcberlassungserlaubnis vorliegt.<\/p>\n

Verbot von Streikbrecher-Arbeit durch Leiharbeitnehmer<\/b><\/strong><\/p>\n

Leiharbeitnehmer d\u00fcrfen bei einem Streik nicht mehr eingesetzt werden, wenn sie T\u00e4tigkeiten von streikenden Stammarbeitnehmern ausf\u00fchren w\u00fcrden.<\/p>\n

Bei einem Versto\u00df droht dem Einsatzunternehmen eine Geldbu\u00dfe von bis zu 500.000\u00a0\u20ac.<\/p>\n

Neue Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Werkvertr\u00e4gen<\/b><\/strong><\/p>\n

Das Einsatzunternehmen muss k\u00fcnftig dem Betriebsrat die Vertr\u00e4ge vorlegen, die dem Fremdpersonaleinsatz zugrunde liegen.<\/p>\n

Ber\u00fccksichtigung bei Schwellenwerten der Mitbestimmung<\/b><\/strong><\/p>\n

Leiharbeitnehmer sollen k\u00fcnftig grunds\u00e4tzlich bei Schwellenwerten mitz\u00e4hlen, wenn sie l\u00e4nger als sechs Monate eingesetzt werden.<\/p>\n

Das kann dazu f\u00fchren, dass dem Betriebsrat k\u00fcnftig mehr Mitbestimmungsrechte zustehen und mehr Betriebsratsmitglieder zu w\u00e4hlen und freizustellen sind. M\u00f6glicherweise m\u00fcssen Unternehmen so auch erstmals mitbestimmte Aufsichtsr\u00e4te bilden.<\/p>\n

Redaktioneller Hinweis:<\/strong><\/p>\n

Diskutieren Sie die Digitalisierung der Arbeitswelt<\/strong> und die\u00a0wichtigsten Aspekte des A\u00dcG<\/strong> auf unserer Tagung „Recht im Unternehmen“ am 07.07. in M\u00fcnchen<\/strong>.\"\"<\/a><\/p>\n

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