{"id":7868,"date":"2017-05-04T14:07:16","date_gmt":"2017-05-04T12:07:16","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7868"},"modified":"2017-05-04T14:07:59","modified_gmt":"2017-05-04T12:07:59","slug":"generalanwalt-deutsche-unternehmensmitbestimmung-vereinbar-mit-unionsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/05\/04\/generalanwalt-deutsche-unternehmensmitbestimmung-vereinbar-mit-unionsrecht\/","title":{"rendered":"Generalanwalt: Deutsche Unternehmensmitbestimmung vereinbar mit Unionsrecht"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Dr. Andr\u00e9 Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, D\u00fcsseldorf\/M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

In seinen mit Spannung erwarteten Schlussantr\u00e4gen in der Sache Erzberger vom 4. Mai 2017<\/a> (Rs. C-566\/15) h\u00e4lt der Generalanwalt die deutsche Unternehmensmitbestimmung f\u00fcr vereinbar mit Unionsrecht (vgl. zum Vorlageverfahren den Blogbeitrag des Autors<\/a>). Auch wenn der EuGH oft den Schlussantr\u00e4gen des Generalanwalts folgt, ist er nicht an sie gebunden und kann abweichend entscheiden. Dennoch spricht einiges daf\u00fcr, dass der EuGH dem in seinem Urteil folgen wird, das f\u00fcr Juli 2017 erwartet wird.<\/p>\n

Hintergrund: Das deutsche Statusverfahren vor dem KG Berlin<\/strong><\/p>\n

Ein Aktion\u00e4r des Reisekonzerns TUI ist der Auffassung, dass der Aufsichtsrat nicht korrekt zusammengesetzt ist. In Deutschland hat TUI rund TUI 10.000 Mitarbeiter in Deutschland, in Konzernunternehmen in anderen EU-Mitgliedstaaten etwa 40.000 Mitarbeiter. Nach bisher \u00fcberwiegendem Verst\u00e4ndnis des deutschen Rechts, hier des Mitbestimmungsgesetzes (MitbestG), steht den Mitarbeitern im Ausland weder das aktive noch das passive Wahlrecht zu: Sie k\u00f6nnen weder selbst die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat w\u00e4hlen noch sich selbst zur Wahl stellen. Der Aktion\u00e4r sieht hierin eine nicht gerechtfertigte Einschr\u00e4nkung der Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit und eine unzul\u00e4ssige Diskriminierung wegen der Staatsangeh\u00f6rigkeit.<\/p>\n

Vorlagefrage des KG Berlin<\/strong><\/p>\n

Das KG Berlin (Beschluss vom 16.10.2015 \u2013 14 W 89\/15<\/a>) h\u00e4lt einen Versto\u00df f\u00fcr m\u00f6glich und dem EuGH die Frage vorgelegt, ob es \u201emit Artikel 18 AEUV (Diskriminierungsverbot) und Artikel 45 AEUV (Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer) vereinbar [ist], dass ein Mitgliedstaat das aktive und passive Wahlrecht f\u00fcr die Vertreter der Arbeitnehmer in das Aufsichtsgremium eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern einr\u00e4umt, die in Betrieben des Unternehmens oder in Konzernunternehmen im Inland besch\u00e4ftigt sind\u201c.<\/p>\n

Die unterschiedlichen Auffassungen<\/strong><\/p>\n

Die EU-Kommission vertrat in dem Verfahren zun\u00e4chst die Auffassung, dass eine Beschr\u00e4nkung des aktiven und passiven Wahlrechts mit Blick auf die Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit mit Unionsrecht unvereinbar ist, wenn das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer so gestaltet ist, dass auch Sachverhalte erfasst sind, die bei objektiver Betrachtung sowohl im selben Mitgliedstaat als auch in einem anderen Mitgliedstaat vorliegen k\u00f6nnen.<\/p>\n

\u00dcberraschend hat die Kommission in der m\u00fcndlichen Verhandlung im Januar 2017 eine andere Auffassung vertreten: Arbeitnehmermitbestimmung sei ein wichtiges Ziel. Jede daraus m\u00f6glicherweise resultierende Beschr\u00e4nkung der Freiz\u00fcgigkeit von Arbeitnehmern k\u00f6nne durch die Notwendigkeit gerechtfertigt werden, das System der Mitbestimmung und dessen soziale Ziele zu sch\u00fctzen. Die bestehenden deutschen Vorschriften k\u00f6nnten daher als mit dem EU-Recht vereinbar angesehen werden.<\/p>\n

Die Bundesregierung verteidigt ebenso wie Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter die in Deutschland geltende Rechtslage und sieht keinen Versto\u00df gegen die Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit.<\/p>\n

Der Schlussantrag des Generalanwalts<\/strong><\/p>\n

Dieser Auffassung hat sich nun auch der Generalanwalt angeschlossen. Es verst\u00f6\u00dft nach seiner Ansicht weder gegen die Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer noch gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit, dass nur die in Deutschland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer der TUI-Gruppe die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat w\u00e4hlen k\u00f6nnten und in den Aufsichtsrat w\u00e4hlbar seien.<\/p>\n

Nicht alle au\u00dferhalb Deutschlands t\u00e4tigen Arbeitnehmer k\u00f6nnen sich auf Freiz\u00fcgigkeit berufen<\/strong><\/p>\n

Die Situation, in der sich die au\u00dferhalb Deutschlands besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer der TUI-Gruppe bef\u00e4nden, falle grunds\u00e4tzlich nicht unter die Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer. Sie verleihe n\u00e4mlich nur Arbeitnehmern Rechte, die von dieser Grundfreiheit auch tats\u00e4chlich Gebrauch machten, dies beabsichtigten oder dies bereits getan h\u00e4tten, indem sie ihren Herkunftsmitgliedstaat zur Aus\u00fcbung einer wirtschaftlichen T\u00e4tigkeit in einem anderen Mitgliedstaat verlie\u00dfen. Das treffe jedoch auf viele der au\u00dferhalb Deutschlands besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer nicht zu.<\/p>\n

Der blo\u00dfe Umstand, dass die Gesellschaft, bei der der Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt sei, im Eigentum oder unter der Kontrolle einer Gesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat stehe, f\u00fchre nicht dazu, dass die Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer beeintr\u00e4chtigt werden k\u00f6nne. Im \u00dcbrigen k\u00f6nne das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gr\u00fcnden der Staatsangeh\u00f6rigkeit nicht auf rein innerstaatliche Sachverhalte eines Mitgliedstaats angewandt werden.<\/p>\n

Keine Beschr\u00e4nkung der Freiz\u00fcgigkeit der in Deutschland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer<\/strong><\/p>\n

Bei den in Deutschland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern der TUI-Gruppe sei die Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit dagegen anwendbar, wenn sie Deutschland verlie\u00dfen oder verlassen wollten, um eine Stelle bei einer zum TUI-Konzern geh\u00f6renden Tochtergesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat anzutreten.<\/p>\n

Durch die deutschen Regelungen werde die Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer jedoch nicht beschr\u00e4nkt, auch wenn der Arbeitnehmer, der Deutschland verlasse, sein aktives und passives Wahlrecht verliere. Beim gegenw\u00e4rtigen Stand des Unionsrechts \u2013 der Generalanwalt weist insbesondere auf das Fehlen einer Harmonisierung auf europ\u00e4ischer Ebene hin \u2013 seien die Mitgliedstaaten n\u00e4mlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmern, die ihr Hoheitsgebiet verlie\u00dfen, um in einem anderen Mitgliedstaat eine wirtschaftliche T\u00e4tigkeit auszu\u00fcben, dieselben Mitwirkungsrechte einzur\u00e4umen wie den im Inland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern.<\/p>\n

Jedenfalls Rechtfertigung einer Beeintr\u00e4chtigung der Freiz\u00fcgigkeit<\/strong><\/p>\n

Jedenfalls sei eine Beschr\u00e4nkung der Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmer gerechtfertigt. Die Aufrechterhaltung einer Regelung wie der deutschen Mitbestimmungsregelungen sei Ausdruck bestimmter den Mitgliedstaaten obliegender legitimer wirtschafts- und sozialpolitischer Entscheidungen. Die deutschen Mitbestimmungsregelungen seien wesentlicher Bestandteil des deutschen Arbeitsmarkts und der deutschen Sozialordnung.<\/p>\n

Es sei anzuerkennen, dass die au\u00dferhalb Deutschlands besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer nicht in den pers\u00f6nlichen Anwendungsbereich dieser Regelung einbezogen werden k\u00f6nnten, ohne dass ihre grundlegenden Merkmale ge\u00e4ndert werden m\u00fcssten. Eine solche Erweiterung der deutschen Regelung w\u00fcrde n\u00e4mlich voraussetzen, dass die Verantwortlichkeit f\u00fcr die Organisation und die Durchf\u00fchrung der Wahlen von den Arbeitnehmern und den Gesellschaften des Konzerns auf die Leitung der deutschen Muttergesellschaft \u00fcbertragen werden m\u00fcssten, was den Grunds\u00e4tzen zuwiderliefe, auf denen die Regelung beruhe.<\/p>\n

Vorerst Entwarnung<\/strong><\/h1>\n

Die Folgen einer Europarechtswidrigkeit der deutschen Regelungen (vgl. dazu den Blogbeitrag des Autors<\/a>) d\u00fcrften damit ausbleiben, auch wenn der Gerichtshof nicht an den Schlussantrag des Generalanwalts gebunden ist. In der Spruchpraxis misst der Gerichtshof den Schlussantr\u00e4gen aber regelm\u00e4\u00dfig gro\u00dfe Bedeutung bei.<\/p>\n

Gleichzeitig d\u00fcrfte damit die Folgefrage, ob die Mitarbeiter in Konzernunternehmen im EU-Ausland auch f\u00fcr die Schwellenwerte von 500 (DrittelbG) und 2.000 (MitbestG) regelm\u00e4\u00dfig besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern z\u00e4hlen, zu verneinen sein. Sie war zwar nicht Gegenstand des Vorlageverfahrens, die Begr\u00fcndung des Generalanwalts d\u00fcrfte hier aber entsprechend gelten. Das LG Frankfurt (Beschluss vom 15.2.2015 \u2013 3-16 O 1\/14, n.rk.) hat Mitarbeiter in Konzernunternehmen im EU-Ausland vor zwei Jahren f\u00fcr die Schwellenwerte gez\u00e4hlt (vgl. dazu den Blog-Beitrag des Autors<\/a>). Das Beschwerdeverfahren vor dem OLG Frankfurt ist derzeit ausgesetzt im Hinblick auf das vorliegende Vorabentscheidungsverfahren (Beschluss vom 17.6.2016 \u2013 21 W 91\/15).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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