{"id":7891,"date":"2017-05-18T15:13:07","date_gmt":"2017-05-18T13:13:07","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7891"},"modified":"2017-05-18T15:13:07","modified_gmt":"2017-05-18T13:13:07","slug":"bag-anforderungen-an-eine-druckkuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/05\/18\/bag-anforderungen-an-eine-druckkuendigung\/","title":{"rendered":"BAG: Anforderungen an eine Druckk\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"
\"\"

Andreas Schubert, Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Forschungsstelle f\u00fcr Hochschularbeitsrecht,
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred L\u00f6wisch,
Albert-Ludwigs-Universit\u00e4t Freiburg<\/p><\/div>\n

Verweigern Besch\u00e4ftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem \u2013\u00a0unberechtigten\u00a0\u2013 K\u00fcndigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine K\u00fcndigung des Betroffenen nicht als sog. „echte“ Druckk\u00fcndigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Besch\u00e4ftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und f\u00fcr weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahmen in Aussicht stellt (BAG, Urteil vom 15.12.2016 \u2013 2 AZR 431\/15, DB 2017 S. 915<\/a>).<\/p>\n

Sachverhalt und Vorentscheidung des LAG Bremen <\/strong><\/p>\n

Konkret ging es in dem der Entscheidung des BAG zugrundeliegenden Sachverhalt um die Druckk\u00fcndigung eines, aufgrund einer au\u00dferdienstlichen Straftat rechtskr\u00e4ftig verurteilten, Arbeitnehmers. Eine Vielzahl von Arbeitnehmern hatte sich geweigert, weiterhin mit dem Straft\u00e4ter zusammenzuarbeiten und legte, um ihrer Haltung Ausdruck zu verleihen, die Arbeit so lange nieder, bis der streikurs\u00e4chliche Arbeitnehmer das Betriebsgel\u00e4nde wieder verlassen hatte. Der Arbeitgeber hatte auf das Verhalten seiner Belegschaft hin, das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitnehmer gek\u00fcndigt.<\/p>\n

Das LAG Bremen (Urteil, vom 17.6.2015 \u2013 3 Sa 129\/14), hierzu Vollst\u00e4dt\/Bergwitz<\/em>, Rechtsboard vom 25.06.2015<\/a>, siehe dort auch allgemein zur Druckk\u00fcndigung) erachtete in der Vorinstanz die Druckk\u00fcndigung des Arbeitnehmers als rechtm\u00e4\u00dfig. Mit der Weigerung einer Vielzahl von Arbeitnehmern, weiterhin mit dem Straft\u00e4ter zusammenzuarbeiten sowie mehrfachen Niederlegung der Arbeit h\u00e4tten \u201edie Mitarbeiter (\u2026) hinreichend nachdr\u00fccklich zum Ausdruck gebracht, dass sie auch in Zukunft nicht gewillt sind, mit dem Kl\u00e4ger zusammen zu arbeiten und sie ihre Verweigerungshaltung auch in Zukunft aufrechterhalten wollen<\/em>\u201c.<\/p>\n

Der Arbeitgeber sei seiner F\u00fcrsorgepflicht, sich zun\u00e4chst sch\u00fctzend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen dahingehend nachgekommen, indem er diesem einen Arbeitsplatz angeboten und \u201emehrfach und nachdr\u00fccklich die Kollegen (\u2026) darauf hingewiesen <\/em>[habe], dass der Kl\u00e4ger einen Rechtsanspruch auf Besch\u00e4ftigung hat und als Arbeitgeber die Mitarbeiter aufgefordert <\/em>[hat], ihre Arbeit trotz der T\u00e4tigkeit des Kl\u00e4gers ordnungsgem\u00e4\u00df durchzuf\u00fchren.<\/em><\/p>\n

Das LAG Bremen war der Ansicht, dass der Arbeitgeber \u201einsbesondere nicht verpflichtet <\/em>[gewesen sei], der Weigerungshaltung von Teilen der Belegschaft mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung, K\u00fcndigungsandrohung und Lohnk\u00fcrzung zu begegnen\u201c.<\/em><\/p>\n

Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\n

Dieser Ansicht des LAG Bremen tritt das BAG nun mit seiner k\u00fcrzlich ver\u00f6ffentlichten Entscheidung entgegen. Die Beklagte habe nicht in ausreichender Weise versucht, die Drucksituation anders als durch das Aussprechen der streitgegenst\u00e4ndlichen K\u00fcndigung, aufzul\u00f6sen. Die K\u00fcndigung sei nicht durch\u00a0 die Drucksituation\u00a0 i.S.d. \u00a7 1 Abs. 2 S. 1 KSchG \u201ebedingt\u201c gewesen.<\/p>\n

Zwar sei die Drohung der Belegschaft, die Arbeit niederzulegen und die damit einhergehenden wirtschaftlichen Einbu\u00dfen grunds\u00e4tzlich geeignet, eine Druckk\u00fcndigung zu rechtfertigen. Allerdings m\u00fcsse der Arbeitgeber zuvor alles ihm Zumutbare getan haben, um den Druck auf anderem, als dem K\u00fcndigungswege zu abzuwenden. Insbesondere st\u00fcnden dem Arbeitgeber dann, wenn die Arbeitnehmer mit Arbeitsniederlegung drohten, andere Reaktionsm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung als dies etwa bei der Auftragsk\u00fcndigung durch Gesch\u00e4ftspartner der Fall sei. Die Arbeitnehmer verletzten durch eine Arbeitsverweigerung ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Dem Arbeitgeber sei es \u201estets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwer wiegenden, nach Abmahnung ggf. zur K\u00fcndigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen f\u00fcr die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht.<\/em> Ein solcher Hinweis ist zur Abwendung des Drucks nicht ungeeignet.<\/em>\u201c Es sei nach Ansicht des BAG nicht ausgeschlossen, \u201edass die Arbeitnehmer schon dadurch veranlasst werden, ihre Weigerungshaltung zu \u00fcberdenken\u201c<\/em>. Ohne eine entsprechende Klarstellung des Arbeitgebers k\u00f6nne nicht davon ausgegangen werden, dass die Mitarbeiter zu weiteren Arbeitsniederlegungen selbst um den Preis finanzieller Einbu\u00dfen und rechtlicher Nachteile f\u00fcr den Bestand ihrer eigenen Arbeitsverh\u00e4ltnisse bereit seien.<\/p>\n

Erh\u00f6hte Anforderungen bei vorangegangenen unwirksamen K\u00fcndigungen <\/strong><\/p>\n

An das Verhalten des Arbeitgebers seien insbesondere dann erh\u00f6hte Anforderungen zu stellen, wenn bereits rechtswirksam festgestellte unwirksame K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber erfolgt seien. Dann habe dieser dem aufgrund der vorausgegangenen K\u00fcndigung m\u00f6glichen subjektiven Eindruck der weiter eine Entlassung fordernden Mitarbeiter entgegenzuwirken, eine Druckaus\u00fcbung komme ihm \u201egerade recht\u201c, um doch noch eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu erreichen\u201c. <\/em>Der Arbeitgeber m\u00fcsse dem K\u00fcndigungsverlangen der Belegschaft auch deshalb entgegentreten, da sich sonst anderenfalls \u201edie Mitarbeiter in ihrem Entlassungsverlangen und in ihrer Bereitschaft, diesem durch den Einsatz von Druck zum Erfolg zu verhelfen, noch best\u00e4rkt f\u00fchlen.<\/em> Er muss deutlich machen, dass es f\u00fcr eine Entlassung keinen Grund gibt und dass aus seiner Sicht eine Entlassung ohne das Vorliegen objektiv geeigneter K\u00fcndigungsgr\u00fcnde ausgeschlossen ist\u201c.<\/em> Dies gelte gerade dann, wenn eine besonders verwerfliche Straftat des Arbeitnehmers, die in keinem dienstlichen Bezug zu seiner T\u00e4tigkeit steht, Grund f\u00fcr die Druckaus\u00fcbung sei. Der Arbeitgeber m\u00fcsse \u201edem m\u00f6glichen Eindruck entgegen (\u2026) wirken, er habe f\u00fcr das Entlassungsverlangen Verst\u00e4ndnis\u201c.<\/em><\/p>\n

Gerichtlichen Entscheidungen, wonach eine arbeitsrechtliche Sanktion der vom Kl\u00e4ger begangenen Straftat ausgeschlossen ist, seien sowohl vom Arbeitgeber, als auch der Belegschaft zu akzeptieren. Ein auf die au\u00dferdienstlich begangene Straftat gest\u00fctztes Entlassungsverlangen sei \u201edaher weder \u201elegitim\u201c noch gar \u201eobjektiv gerechtfertigt\u201c.<\/em><\/p>\n

Pflicht zur Durchsetzung arbeitsrechtlicher Sanktionsma\u00dfnahmen<\/strong><\/p>\n

Das BAG macht in seinem obiter dictum<\/em> zur Entscheidung ferner deutlich, dass der Arbeitgeber \u2013\u00a0und ist ihm das Verhalten seiner Belegschaft auch noch so recht\u00a0\u2013 verpflichtet ist, der rechtswidrigen Haltung seiner Belegschaft mit der Androhung Durchsetzung scharfer Mittel, wie etwa Abmahnungen oder Entgeltk\u00fcrzungen entgegenzutreten. Ein berechtigtes Interesse an einer rechtwidrigen Arbeitsniederlegung bestehe insofern nicht. Der Arbeitgeber habe kein \u201eErmessen bei der Beurteilung, welche Versuche zur Druckabwendung ihm zumutbar sind. Dies bestimmt sich vielmehr, wenn auch unter Ber\u00fccksichtigung der Umst\u00e4nde des Einzelfalls, objektiv<\/em>\u201c. \u00a0Insofern habe das LAG Bremen den Sachverhalt nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt. Zwar m\u00f6ge \u201ees im Rahmen tatrichterlicher W\u00fcrdigung liegen, ob der Ausspruch von Abmahnungen unmittelbar in der \u201eaufgeheizten\u201c Situation anl\u00e4sslich der Arbeitsantritte des Kl\u00e4gers keinen Effekt gehabt h\u00e4tte<\/em>\u201c. Allerdings sei damit nicht gesagt, \u201ewie massiv und nachhaltig die Weigerungshaltung gewesen w\u00e4re, wenn die Beklagte den die Arbeit verweigernden Arbeitnehmern schon im Vorfeld des zweiten Arbeitsantritts des Kl\u00e4gers Abmahnungen wegen der vorhergegangenen Arbeitsverweigerung angedroht oder ausgesprochen und\/oder Entgeltk\u00fcrzungen angedroht und\/oder vorgenommen h\u00e4tte<\/em>\u201c.<\/p>\n

Pflicht zur Einwirkung auf Drittfirmen<\/strong><\/p>\n

Abschlie\u00dfend \u00e4u\u00dfert sich das BAG zur Verhaltenspflicht des Arbeitgebers gegen\u00fcber den Leitungsorganen von Drittfirmen, deren Arbeitnehmer sich an einer Druckaus\u00fcbung beteiligen. Insofern k\u00e4me in Betracht, \u201ebei den f\u00fcr den Arbeitseinsatz verantwortlichen Repr\u00e4sentanten der Drittfirmen eine Einwirkung auf ihre Arbeitnehmer anzumahnen<\/em>\u201c.<\/p>\n

Abschlie\u00dfende Bewertung und Handlungsempfehlung in Drucksituationen<\/strong><\/p>\n

Das BAG macht mit seiner Entscheidung deutlich, dass es keinen Raum f\u00fcr Sympathie des Arbeitgebers mit seiner Belegschaft zur Begr\u00fcndung einer Druckk\u00fcndigung geben kann. Der Arbeitgeber ist an die Grunds\u00e4tze der Rechtsprechung gebunden und verpflichtet, alles ihm Zumutbare zu unternehmen, um Drucksituationen abzuwenden. Hierzu geh\u00f6ren eben auch bekannte arbeitsrechtliche Sanktionsmittel, wie Abmahnungen oder Entgeltk\u00fcrzungen. Mit seiner Linie schafft das BAG Rechtssicherheit f\u00fcr Arbeitgeber. Arbeitsniederlegungen stellen stets eine Verletzung der vertraglichen Hauptpflicht dar, ganz gleich, welche Ursache sie letzten Endes haben und wie die Einstellung des Arbeitgebers zur Situation sein mag. Hierauf gilt es fr\u00fchzeitig ad\u00e4quat zu reagieren. Dies bedeutet, dass stets alle Register gegen\u00fcber der die Drucksituation ausl\u00f6senden Belegschaft zu ziehen sind, bevor eine rechtm\u00e4\u00dfige Druckk\u00fcndigung ausgesprochen werden kann. H\u00e4lt man sich jedoch an diese Grunds\u00e4tze, lassen sich Drucksituationen meistern.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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