{"id":7928,"date":"2017-07-14T10:51:28","date_gmt":"2017-07-14T08:51:28","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7928"},"modified":"2017-07-14T11:36:58","modified_gmt":"2017-07-14T09:36:58","slug":"das-schicksal-der-tarifeinheit-ist-ungewiss","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/07\/14\/das-schicksal-der-tarifeinheit-ist-ungewiss\/","title":{"rendered":"Das Schicksal der Tarifeinheit ist ungewiss"},"content":{"rendered":"
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Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred L\u00f6wisch, Leiter der Forschungsstelle f\u00fcr Hochschularbeitsrecht an der Universit\u00e4t Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr<\/p><\/div>\n

Zentrale Vorschrift der gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit ist die Kollisionsregel des \u00a7 4a Abs. 2 Satz 2 Tarifvertragsgesetz (TVG). Nach ihr sind im Falle kollidierender Tarifvertr\u00e4ge im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis stehenden Mitglieder hat. Eben diese Vorschrift hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seinem Urteil vom 11.07.2017 (1 BvR 1571\/15 u.a.<\/a>) f\u00fcr verfassungswidrig erkl\u00e4rt<\/strong>: \u00a7 4a TVG sei mit Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes insoweit nicht vereinbar, als es an Vorkehrungen fehle, die sicherstellen, dass die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag nach \u00a7 4a Absatz 2 Satz 2 TVG verdr\u00e4ngt wird, im verdr\u00e4ngenden Tarifvertrag hinreichend ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n

Kleinere Berufsgruppen m\u00fcssten davor gesch\u00fctzt werden, der Anwendung eines Tarifvertrags ausgesetzt zu sein, der unter Bedingungen ausgehandelt wurde, in denen ihre Interessen strukturell nicht zur Geltung kommen konnten. Dass im verdr\u00e4ngenden Tarifvertrag auch f\u00fcr diese Arbeitnehmergruppe ein im Sinne der tarifvertraglichen Richtigkeitsvermutung angemessenes Gesamtergebnis ausgehandelt werde, k\u00f6nne dann nicht mehr ohne weiteres angenommen werden. Hier m\u00fcsse der Gesetzgeber Abhilfe schaffen (Rn. 204 f. der Entscheidung). Adressat dieser Verpflichtung ist der am 24.09.2017 neu zu w\u00e4hlende Bundestag \u2013 konkret die von ihm gebildete Regierungskoalition. Ob diese wieder aus CDU\/CSU und SPD besteht, ist offen.<\/p>\n

Gestaltungsspielraum f\u00fcr den Gesetzgeber<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die Abhilfe billigt das BVerfG dem Gesetzgeber einen weiten Gestaltungsspielraum zu unterschiedlichen L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten zu (Rn. 205). Wie solche L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten aussehen k\u00f6nnten, ist schwer zu sagen. Immerhin kann man den Ma\u00dfst\u00e4ben, welche das BVerfG f\u00fcr die Zeit bis zur Neuregelung aufgestellt hat, eine Leitlinie entnehmen. In dieser Zeit kann ein Tarifvertrag von einem kollidierenden Tarifvertrag nur verdr\u00e4ngt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdr\u00e4ngt wird, \u201eernsthaft und wirksam\u201c<\/strong> in ihrem Tarifvertrag ber\u00fccksichtigt hat (Nr. 3 der Urteilsformel). In dieser Voraussetzung liegt das von der Verfassung Gebotene und damit auch vom Gesetzgeber zu Beachtende.<\/p>\n

Gewiss zu leicht macht es sich deshalb die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb\u00e4nde (BDA), wenn sie meint, die vom BVerfG unterstrichene Richtigkeitsgew\u00e4hr tarifliche Regelungen spreche f\u00fcr die Vermutung, dass der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft eine solche Ber\u00fccksichtigung regelm\u00e4\u00dfig gew\u00e4hrleiste (Rundschreiben II\/104\/17 vom 11.07.2017). Das BVerfG sagt ja gerade, dass sich der Gesetzgeber mit dieser Richtigkeitsvermutung nicht begn\u00fcgen darf, sondern besondere, ernsthafte und wirksame, Vorkehrungen zum Schutz der kleinen Berufsgruppen treffen muss.<\/p>\n

Solche Vorkehrungen sind zun\u00e4chst dort erforderlich, wo spezifischen Belastungen und Bed\u00fcrfnissen einzelner Berufsgruppen Rechnung zu tragen ist. Sieht der Berufsgruppentarifvertrag Abwehr- oder Ausgleichsma\u00dfnahmen f\u00fcr physisch oder psychisch besonders schwere Arbeit oder den mit der Arbeit verbundenen st\u00e4ndigen Ortswechsel vor, muss das auch im verdr\u00e4ngenden geschehen. Nehmen die Regelungen des Berufsgruppentarifvertrags auf das f\u00fcr eine Berufsgruppe typische besondere Weiterbildungsbed\u00fcrfnis R\u00fccksicht, etwa indem sie zus\u00e4tzliche Freizeit gew\u00e4hren, muss das auch der verdr\u00e4ngende Tarifvertrag tun.<\/p>\n

Die Berufsgewerkschaften verdanken Entstehung und Existenz der Einsch\u00e4tzung ihrer Mitglieder, dass die Entgeltregelungen der Branchengewerkschaften dem (Markt)wert ihrer Arbeit nicht gerecht werden. Dementsprechend liegt das zentrale Interesse der Berufsgruppen, deren Tarifvertr\u00e4ge potentiell verdr\u00e4ngt werden, in der tariflichen Festlegung des ihrem Beruf nach ihrer Auffassung gerecht werdenden Entgelt. Auch dieses Interesse muss gesch\u00fctzt werden.<\/p>\n

Welche Anforderungen sollen nun an Tarifvertr\u00e4ge gestellt werden?<\/strong><\/p>\n

Wann aber ber\u00fccksichtigt der verdr\u00e4ngende Tarifvertrag dieses Interesse ernsthaft und wirksam? Dass er besondere Entgeltgruppen f\u00fcr die verdr\u00e4ngten Berufsgruppen enth\u00e4lt, ist sicher Voraussetzung, gen\u00fcgt aber nicht, solange sich in diesen nicht auch ein im Vergleich zum allgemeinen Entgeltniveau besonderes Entgelt widerspiegelt. Welches aber sind die vom Gesetzgeber vorzugebenden Ma\u00dfst\u00e4be f\u00fcr dieses besondere Entgelt? Soll ein Mindestabstand (10 Prozent, 20 Prozent, 50 Prozent) zum allgemeinen Entgeltniveau vorgeschrieben werden? Oder sollen Ma\u00dfstab die von der Berufsgewerkschaft in anderen Bereichen durchgesetzten Entgelte sein? Wie ist die infolge l\u00e4ngerer Ausbildung, Wartezeit oder Altersbeschr\u00e4nkung k\u00fcrzere Lebensarbeitszeit bestimmter Berufe zu ber\u00fccksichtigen? In welchem Umfang rechtfertigt eine f\u00fcr die Berufsgruppe aktuell g\u00fcnstige Arbeitsmarktsituation besondere Entgelte?<\/p>\n

In der Konsequenz mutet das BVerfG dem Gesetzgeber hier Eingriffe in die Lohnfindung<\/strong> zu. Das ist unter dem Blickwinkel der Tarifautonomie fragw\u00fcrdig und wird schon deshalb zu politischen Auseinandersetzungen im Zuge des k\u00fcnftigen Gesetzgebungsverfahrens und zuvor schon in den Koalitionsverhandlungen f\u00fchren.<\/p>\n

Ausblick<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die geforderte Abhilfe hat das BVerfG dem Gesetzgeber Frist bis zum 31.12.2018<\/strong> gesetzt. Kommt es bis dahin zu keiner verfassungsgem\u00e4\u00dfen Regelung, tritt nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Gerichts (vgl. etwa die Entscheidung vom 07.02.2012 \u2013 1 BvL 14\/07<\/a>, Orientierungssatz 6) Nichtigkeit der beanstandeten Vorschrift, hier also von \u00a7 4a Abs. 2 Satz 2 TVG, ein. Damit w\u00fcrden auch alle anderen Bestimmungen von \u00a7 4a TVG obsolet, weil es zu einer Verdr\u00e4ngungswirkung im Falle kollidierender Tarifvertr\u00e4ge gar nicht mehr kommen k\u00f6nnte.<\/p>\n

In diesem Automatismus liegt ein Hebel<\/strong>, den ein der Tarifeinheit kritisch gegen\u00fcber stehender Teil einer k\u00fcnftigen Regierungskoalition einsetzen kann, um \u00fcber \u00a7 4a Absatz 2 Satz 2 TVG hinausgehende \u00c4nderungen des Tarifeinheitsgesetzes zu erreichen. Insbesondere k\u00f6nnte er so den Vorstellungen des Sondervotums der \u00fcberstimmten Bundesverfassungsrichter Paulus<\/em> und Baer<\/em> zum Durchbruch verhelfen.<\/p>\n

Vor allem k\u00f6nnte in deren Sinne klar gestellt werden, dass die Verdr\u00e4ngung eines kollidierenden Minderheitstarifvertrags nicht ipso iure eintritt, sondern erst ex tunc<\/strong> mit einer entsprechenden Entscheidung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den \u00a7\u00a7 2a Abs. 1 Nr. 6, 99 ArbGG. Auch wenn man diese L\u00f6sung mit der Mehrheit des Senats nicht f\u00fcr verfassungsrechtlich geboten h\u00e4lt, liegen ihre Vorteile doch auf der Hand: Sie verst\u00e4rkt den Druck zur Verst\u00e4ndigung und vermeidet, dass in unz\u00e4hligen Individualprozessen die Mehrheitsverh\u00e4ltnisse als Vorfrage gekl\u00e4rt werden m\u00fcssen. Denn das Beschlussverfahren hindert nach Auffassung des BVerfG die Betroffenen nicht daran, in anderen Verfahren die ihnen bekannten, f\u00fcr die Anwendbarkeit des Tarifvertrags relevanten Umst\u00e4nde zu substantiieren und entsprechende Beweisantr\u00e4ge zu stellen (Rn. 214). Dabei geht es ja nicht nur um Verfahren vor den Arbeitsgerichten, sondern ebenso um solche vor den Sozialgerichten und den ordentlichen Gerichten. Selbst in Vergabesachen kann die Geltung eines Tarifvertrages Vorfrage sein, wenn in Rede steht, ob der Unternehmer sich gesetzestreu verh\u00e4lt.<\/p>\n

Das BVerfG hat jeder Auswirkung der Tarifeinheit auf die Zul\u00e4ssigkeit von Arbeitskampfma\u00dfnahmen eine Absage erteilt. Selbst bei klaren Mehrheitsverh\u00e4ltnissen darf der Streik einer Minderheitsgewerkschaft nicht mit einem Haftungsrisiko verbunden sein (Rn. 139 f.) Wer von diesem Verdikt entt\u00e4uscht ist, k\u00f6nnte in der notwendigen Neuregelung das Vehikel sehen, wenigstens die vielfach geforderte Begrenzung von Arbeitsk\u00e4mpfen im Bereich der Daseinsvorsorge durchzusetzen.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Angesichts der geschilderten rechtlichen und politischen Implikationen ist nicht auszuschlie\u00dfen, dass auf eine Neuregelung bis zum 31.12.2018 \u00fcberhaupt verzichtet wird. Dann ist die Tarifeinheit erst einmal Vergangenheit. Den Untergang unserer lebendigen Tarifvertragsordnung muss man auch dann nicht bef\u00fcrchten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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