{"id":7972,"date":"2017-10-20T15:17:08","date_gmt":"2017-10-20T13:17:08","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7972"},"modified":"2017-10-20T15:19:22","modified_gmt":"2017-10-20T13:19:22","slug":"digitale-weiterbildung-neue-arbeitsrechtliche-herausforderungen-fuer-arbeitnehmer-oder-unwissenheit-ist-freiwilliges-unglueck","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/10\/20\/digitale-weiterbildung-neue-arbeitsrechtliche-herausforderungen-fuer-arbeitnehmer-oder-unwissenheit-ist-freiwilliges-unglueck\/","title":{"rendered":"Digitale Weiterbildung \u2013 Neue arbeitsrechtliche Herausforderungen f\u00fcr Arbeitnehmer oder \u201eUnwissenheit ist freiwilliges Ungl\u00fcck\u201d"},"content":{"rendered":"
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Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, VBU\u00ae, Textilakademie NRW gGmbH, Honorarprofessor an der Hochschule Niederrhein<\/p><\/div>\n

Die Digitalisierung der Arbeitswelt kann aus mehreren Gr\u00fcnden einen Weiterbildungsbedarf bei Arbeitnehmern ausl\u00f6sen. Der Arbeitgeber muss aber nicht jede Weiterbildung erm\u00f6glichen. Scheitert sie, droht Arbeitnehmern au\u00dferdem eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sodass sie gefordert sind.<\/p>\n

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Wichtige Ausl\u00f6ser des digitalen Weiterbildungsbedarfs<\/strong><\/p>\n

Die Digitalisierung von Arbeitsprozessen, von Produkten oder von ganzen Gesch\u00e4ftsmodellen kann die Anforderungen \u00e4ndern, die ein Arbeitnehmer ben\u00f6tigt, um die von ihm geschuldete T\u00e4tigkeit erfolgreich bew\u00e4ltigen zu k\u00f6nnen. Regelm\u00e4\u00dfig ist damit eine vom Arbeitgeber beabsichtigte \u00c4nderung des Anforderungsprofils Ursache eines evtl. \u201edigitalen Weiterbildungsbedarfs\u201c beim Arbeitnehmer.<\/p>\n

Ein Arbeitgeber kann au\u00dferdem gehalten sein, einem Arbeitnehmer digitale Weiterbildungsma\u00dfnahmen anzubieten, um eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus betriebs-, personen- oder \u2013\u00a0in seltenen F\u00e4llen\u00a0\u2013 verhaltensbedingten Gr\u00fcnden zu vermeiden. Dies ist aufgrund des in \u00a7\u00a01 Abs.\u00a02 Satz\u00a02 Nr.\u00a01 Buchst.\u00a0b) und Satz\u00a03 KSchG konkretisierten Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatzes der Fall, wenn ein geeigneter freier Arbeitsplatz besteht, dessen Anforderungsprofil der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder digitaler Kenntnisse nicht erf\u00fcllt. Unmittelbare Ursache der digitalen Weiterbildungsma\u00dfnahme ist in diesem Fall nicht eine \u00c4nderung des Anforderungsprofils durch den Arbeitgeber, sondern dessen k\u00fcndigungsrechtliche Entscheidung.<\/p>\n

Ermittlung des individuellen Weiterbildungsbedarfs<\/strong><\/p>\n

Bevor ein Arbeitgeber digitale Weiterbildungsma\u00dfnahmen erw\u00e4gt, wird er feststellen wollen, ob der betroffene Arbeitnehmer nicht bereits \u00fcber entsprechende Kenntnisse aufgrund ihm nicht bekannter fr\u00fcherer Weiterbildungsma\u00dfnahmen verf\u00fcgt. Ein entsprechendes Fragerecht wird man auch datenschutzrechtlich bejahen m\u00fcssen, da der Arbeitgeber die Kenntnisse f\u00fcr die weitere Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses i.S.d. \u00a7\u00a032 Abs.\u00a01 Satz\u00a01 BDSG ben\u00f6tigt.<\/p>\n

Allgemein kann der Betriebsrat nach \u00a7\u00a096 Abs.\u00a01 Satz\u00a02 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung zu beraten. Insoweit steht ihm nach \u00a7\u00a096 Abs.\u00a01 Satz\u00a03 BetrVG auch das Recht zu, Vorschl\u00e4ge zu machen.<\/p>\n

Zumutbarkeit der digitalen Weiterbildungsma\u00dfnahme f\u00fcr den Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmern trotz fehlender digitaler Kenntnisse aber nicht in jedem Fall Gelegenheit geben, sich weiterzubilden, um dem von ihm ver\u00e4nderten Anforderungsprofil zu entsprechen oder um eine K\u00fcndigung trotz eines vorhandenen freien Arbeitsplatzes zu vermeiden. Nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a02 Satz\u00a03 KSchG kann er davon absehen, wenn ihm die durch die digitale Weiterbildungsma\u00dfnahme entstehenden Belastungen bei Ber\u00fccksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers nicht zuzumuten sind.<\/p>\n

Das Gesetz regelt nicht, wie der Begriff der Zumutbarkeit in Bezug auf die Weiterbildungsma\u00dfnahme zu konkretisieren ist. Umstritten ist deshalb bereits die zeitliche Grenze der Ma\u00dfnahme. Es bietet sich an, auf die L\u00e4nge der individuellen K\u00fcndigungsfrist abzustellen, da diese die L\u00e4nge der Betriebszugeh\u00f6rigkeit ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

Weitere Abw\u00e4gungskriterien sind insbesondere die H\u00f6he der vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten der Weiterbildung, das Alter des Arbeitnehmers, die bisherige und restliche Besch\u00e4ftigungsdauer, die pers\u00f6nliche und fachliche Eignung sowie die M\u00f6glichkeit des Arbeitgebers, die Arbeitskraft des Arbeitnehmers w\u00e4hrend der Ma\u00dfnahme zumindest teilweise nutzen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Veranlassung der digitalen Weiterbildung<\/strong><\/p>\n

Ist dem Arbeitgeber die digitale Weiterbildung zumutbar, wird er schon im eigenen betriebswirtschaftlichen Interesse die Ma\u00dfnahme dem Arbeitnehmer anbieten.<\/p>\n

Unterl\u00e4sst er dies, hat der Betriebsrat ein Initiativrecht. Er hat nach \u00a7\u00a097 Abs.\u00a02 BetrVG bei der Einf\u00fchrung digitaler Weiterbildungsma\u00dfnahmen mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber Ma\u00dfnahmen geplant oder durchgef\u00fchrt hat, die dazu f\u00fchren, dass sich die T\u00e4tigkeit der betroffenen Arbeitnehmer \u00e4ndert und ihre beruflichen Kenntnisse und Kenntnisse zur Erf\u00fcllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet nach \u00a7\u00a097 Abs.\u00a02 Satz\u00a02 BetrVG die Einigungsstelle, deren Spruch dann nach \u00a7\u00a097 Abs.\u00a02 Satz\u00a03 BetrVG die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Ausnahmsweise besteht damit ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bereits beim \u201eOb\u201c der Ma\u00dfnahme.<\/p>\n

Beteiligung des Betriebsrats bei der Durchf\u00fchrung der Weiterbildungsma\u00dfnahme<\/strong><\/p>\n

Der Betriebsrat hat nach \u00a7\u00a098 Abs.\u00a01 BetrVG bei der Durchf\u00fchrung von digitalen Weiterbildungsma\u00dfnahmen, dem \u201eWie\u201c, mitzubestimmen. Den Umfang der erzwingbaren Mitbestimmung regeln die \u00a7\u00a098 Abs.\u00a01 bis 5 BetrVG.<\/p>\n

Das Scheitern der digitalen Weiterbildung und die Folgen<\/strong><\/p>\n

Die digitale Weiterbildung, die ein Arbeitnehmer ben\u00f6tigt, um dem ge\u00e4nderten Anforderungsprofil zu entsprechen, kann aus verschiedenen Gr\u00fcnden scheitern.<\/p>\n

Der Arbeitgeber muss sie nicht erm\u00f6glichen, wenn sie ihm nicht zumutbar ist. War die \u00c4nderung des Anforderungsprofils unmittelbare Ursache des Weiterbildungsbedarfs, fehlt dem Arbeitnehmer dann die pers\u00f6nliche Eignung f\u00fcr die k\u00fcnftig auszu\u00fcbende T\u00e4tigkeit, so dass eine personenbedingte K\u00fcndigung in Betracht kommt. Sollte die Weiterbildung hingegen die Weiterbesch\u00e4ftigung auf einem freien Arbeitsplatz erm\u00f6glichen, bleibt es bei dem vom Arbeitgeber angedachten betriebs-, personen- oder \u2013\u00a0in seltenen F\u00e4llen\u00a0\u2013verhaltensbedingten K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n

Nach Ansicht des BAG liegt ebenfalls ein personenbedingter und nicht etwa ein verhaltensbedingter K\u00fcndigungsgrund vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die digitale Weiterbildung bei einer \u00c4nderung des Anforderungsprofils zwar angeboten, der Arbeitnehmer diese M\u00f6glichkeit aber nicht genutzt oder die Weiterbildung eigenm\u00e4chtig abgebrochen hat. Eine Abmahnung ist zumindest dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gegeben hat, dass diese sinnlos ist, weil sein Entschluss feststeht.<\/p>\n

Neue Herausforderungen f\u00fcr Arbeitnehmer<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber stellt die Digitalisierung der Arbeitswelt eine betriebswirtschaftliche Herausforderung dar. Arbeitsrechtliche \u00dcberlegungen sind damit \u2013\u00a0auch in diesem Zusammenhang\u00a0\u2013 strategisch betriebswirtschaftlich gesteuert. Ziel ist es, den Erfolg des Unternehmens zu sichern oder sogar zu verbessern.<\/p>\n

Arbeitnehmer hingegen sind gefordert, ihre Arbeitskraft zukunftssicher zu machen, um m\u00f6glichen neuen \u201edigitalen\u201cAnforderungsprofilen zu entsprechen. Dies kann und muss einerseits dadurch geschehen, das sie vom Arbeitgeber angebotene digitale Weiterbildungsma\u00dfnahmen nutzen, und andererseits sich auch unabh\u00e4ngig von ihrer gegenw\u00e4rtigen beruflichen Situation digital weiterbilden, da ein Arbeitgeber ihnen \u2013\u00a0wie dargestellt\u00a0\u2013 nicht jede Weiterbildung erm\u00f6glichen muss. Es gilt das zeitlos weiter, was Natzel bereits 2010 zum Titel eines Fachbeitrags w\u00e4hlte: \u201eUnwissenheit ist freiwilliges Ungl\u00fcck\u201d.<\/p>\n

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Redaktioneller Hinweis:<\/strong><\/p>\n

Lust bekommen auf mehr? Treten Sie mit ein in den Dialog zwischen Personal und Arbeitsrecht und besuchen unsere Fachtagung\u00a0<\/a>Ende November in D\u00fcsseldorf:<\/p>\n

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