{"id":7997,"date":"2017-11-24T14:50:39","date_gmt":"2017-11-24T13:50:39","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=7997"},"modified":"2017-11-24T14:50:39","modified_gmt":"2017-11-24T13:50:39","slug":"schwere-zeiten-fuer-betriebserwerber-die-dynamische-bindung-an-fremde-kollektivregelungen-gilt-weiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2017\/11\/24\/schwere-zeiten-fuer-betriebserwerber-die-dynamische-bindung-an-fremde-kollektivregelungen-gilt-weiter\/","title":{"rendered":"Schwere Zeiten f\u00fcr Betriebserwerber \u2013 die dynamische Bindung an fremde Kollektivregelungen gilt weiter"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Benjamin Onnis, FPS, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht es den Betriebserwerbern auch k\u00fcnftig nicht leichter und f\u00fchrt seine Rechtsprechung zur Weitergeltung dynamischer Bezugnahmeklauseln nach einem Betriebs\u00fcbergang fort. Mit seinem Urteil vom 23. November 2017 (6 AZR 683\/16<\/a>) hat das BAG in Erfurt n\u00e4mlich entschieden, dass kirchliches Arbeitsrecht auch f\u00fcr den nicht kirchlichen Betriebserwerber dynamisch weitergelten kann.<\/p>\n

Im Rettungsdienst beim diakonischen Werk besch\u00e4ftigt<\/strong><\/p>\n

Im konkret zu entscheidenden Fall hatte der kirchliche Arbeitgeber die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) des diakonischen Werks der evangelischen Kirche in der jeweils g\u00fcltigen Fassung arbeitsvertraglich vereinbart (sogenannte dynamische Bezugnahmeklausel). Der Betrieb ging jedoch zum 1. Januar 2014 auf einen nicht kirchlichen Erwerber \u00fcber, der nicht Mitglied des diakonischen Werks werden konnte. Mit anderen Worten: Der Kl\u00e4ger war zun\u00e4chst bei einem kirchlichen Arbeitgeber im Rettungsdienst besch\u00e4ftigt, ehe der \u00dcbergang auf einen nicht kirchlichen Arbeitgeber folgte.<\/p>\n

Der wiederum argumentierte vor Gericht damit, dass er nicht an das zuk\u00fcnftige kirchliche Arbeitsrecht gebunden sein k\u00f6nne. Schlie\u00dflich sei er kein kirchlicher Arbeitgeber und k\u00f6nne das Regelungswerk daher weder direkt noch mittelbar beeinflussen. Deshalb war f\u00fcr den Betriebserwerber klar: Er wollte die AVR des diakonischen Werks nur statisch mit Stand vom 31. Dezember 2013 anwenden \u2013 also dem Tag vor dem Betriebs\u00fcbergang.<\/p>\n

Rechtsfolge ergibt sich aus dem Gesetz<\/strong><\/p>\n

Doch alle Argumentation half ihm am Ende nichts: Der klagende Arbeitnehmer konnte die f\u00fcr die Arbeitsvertragsrichtlinien beschlossenen Entgelterh\u00f6hungen vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich geltend machen. Denn das BAG hat die Vorinstanzen mit seinem Urteilsspruch best\u00e4tigt und ebenfalls entschieden, dass dynamische Bezugnahmeklauseln auch im Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Betriebserwerber weiterhin dynamisch wirken. Das macht auch Sinn: Schlie\u00dflich ergibt sich diese Rechtsfolge schon aus dem Gesetz. Gem\u00e4\u00df \u00a7 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Erwerber bei einem Betriebs\u00fcbergang in die Rechte und Pflichten des Betriebsver\u00e4u\u00dferers ein.<\/p>\n

Dabei hatte der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) potentiellen Betriebserwerbern zwischenzeitlich sogar Hoffnung gemacht: Nach Ansicht des EuGH muss der Betriebserwerber n\u00e4mlich grunds\u00e4tzlich in der Lage sein, nach dem \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderliche Anpassungen an die Arbeitsbedingungen vorzunehmen. Daher hat der EuGH entschieden, dass ein dynamischer Verweis auf Kollektivvertr\u00e4ge nach einem Betriebs\u00fcbergang nur dann weiter fort gilt, wenn das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr den Erwerber vorsieht (EuGH, Urteil vom 27.04.17 \u2013 Rs. C 680\/15, vgl. hierzu Zimmermann<\/a>).<\/p>\n

Arbeitgeber ben\u00f6tigt \u00dcberzeugungskraft<\/strong><\/p>\n

Das BAG stellt sich unterdessen auf den Standpunkt, dass diese vom EuGH genannten Bedingungen im deutschen Recht vorliegen. Und das stimmt auch – jedenfalls theoretisch. Es ist selbstverst\u00e4ndlich m\u00f6glich, die Arbeitsbedingungen einvernehmlich abzu\u00e4ndern. Eine andere Frage ist allerdings, warum Arbeitnehmer auf g\u00fcnstige Vertragsbedingungen verzichten sollten. Hier wird der Arbeitgeber jedenfalls immer \u00dcberzeugungskraft ben\u00f6tigen.<\/p>\n

Eine einseitige \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen durch eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist ebenfalls zul\u00e4ssig. Wobei sich hier die praktische Durchsetzbarkeit ebenfalls schwierig gestaltet. M\u00f6chte ein Arbeitgeber zum Beispiel Entgeltanspr\u00fcche mit einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung reduzieren, ist die \u00c4nderungsk\u00fcndigung nur wirksam, wenn die Zahlungsunf\u00e4higkeit droht und ein ausf\u00fchrliches Sanierungskonzept pr\u00e4sentiert werden kann. Dies gelingt also nur in Extremf\u00e4llen.<\/p>\n

Fazit:<\/strong> Erwerber eines Betriebes erwartet somit stets eine dynamische Bindung an fremde Kollektivregelungen bis zur Beendigung des \u00fcbernommenen Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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