{"id":8033,"date":"2018-01-08T09:00:10","date_gmt":"2018-01-08T08:00:10","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8033"},"modified":"2018-01-05T13:57:04","modified_gmt":"2018-01-05T12:57:04","slug":"wenig-transparenz-durch-das-entgelttransparenzgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2018\/01\/08\/wenig-transparenz-durch-das-entgelttransparenzgesetz\/","title":{"rendered":"Wenig Transparenz durch das Entgelttransparenzgesetz"},"content":{"rendered":"
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RA Markulf Behrendt, Partner im Hamburger B\u00fcro der Allen & Overy LLP<\/p><\/div>\n

Seit dem 06.01.2018 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten arbeiten, die M\u00f6glichkeit, von ihrem Arbeitgeber bestimmte Gehaltsinformationen ihrer Kolleginnen und Kollegen zu verlangen. Bereits seit Erlass des Gesetzes am 06.07.2017 hagelt es Kritik: das Gesetz enthalte keinerlei Umsetzungszwang, es mangele offenkundig an handwerklichem Geschick, und das \u00fcbergeordnete Ziel, eine gerechte Bezahlung von Mann und Frau bei gleicher Arbeit zu erreichen, w\u00fcrde mit diesem Gesetz niemals erreicht werden. So weit, so gut, die oft launige Kritik liegt bekanntlich in des Advokaten Blut. Aber was ist dran an den Vorw\u00fcrfen?<\/p>\n

Der neu Auskunftsanspruch<\/strong><\/p>\n

Das Entgelttransparenzgesetz verbessere der Gesetzesbegr\u00fcndung zufolge den bestehenden Rechtsrahmen f\u00fcr eine umfassende Durchsetzung von Entgeltgleichheit im Sinne \u201egleicher Lohn f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c zwischen Frauen und M\u00e4nnern. Inhaltlich sieht es allerdings zun\u00e4chst einmal nur eines vor: einen Informationsanspruch. Dieser soll den Besch\u00e4ftigten eine \u00dcberpr\u00fcfung erm\u00f6glichen, ob sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Hierf\u00fcr k\u00f6nnen die Arbeitnehmer zun\u00e4chst in Textform \u2013 gegebenenfalls \u00fcber den Betriebsrat, der die Anfrage dann in anonymisierter Form weitergibt \u2013 eine im Vergleich mit ihrer eigenen T\u00e4tigkeit \u201egleiche oder gleichwertige\u201c T\u00e4tigkeit benennen und u.a. verlangen, Auskunft zu dem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt zu erhalten.<\/p>\n

Ermittlung des statistischen Medians<\/strong><\/p>\n

Mit diesem Auskunftsverlangen konfrontiert pr\u00fcft der gut beratene Arbeitgeber zun\u00e4chst, von wie vielen Besch\u00e4ftigten des jeweils anderen Geschlechts die Vergleichst\u00e4tigkeit ausge\u00fcbt wird; sind es weniger als sechs Besch\u00e4ftigte (was in F\u00fchrungspositionen nicht selten der Fall sein d\u00fcrfte) kann er die Auskunft schon aus Gr\u00fcnden des Datenschutzes verweigern, \u00a7 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG. Sind es mehr, kann er den Anspruch erf\u00fcllen, indem er dem Antragsteller den statistischen Median des durchschnittlichen Bruttoentgelts mitteilt. Google hilft dabei festzustellen, was ein statistischer Median \u00fcberhaupt ist: der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren (zentralen) Stelle steht, wenn man die Werte der Gr\u00f6\u00dfe nach sortiert. Mitzuteilen ist also nicht das (interessante) Durchschnittsgehalt, sondern das (aussagefreie) mittlere Gehalt, wenn man die Geh\u00e4lter der Vergleichsbesch\u00e4ftigten dem Wert nach sortiert.<\/p>\n

Was macht die Besch\u00e4ftigte nun? Verdient sie (oder er, denn das Entgelttransparenzgesetz gew\u00e4hrt den Informationsanspruch allen Geschlechtern) beispielsweise 3.300 \u20ac im Monat und erf\u00e4hrt, dass der Median ihrer Vergleichsgruppe bei 3.500 \u20ac liegt, wird sie sich benachteiligt f\u00fchlen, obwohl sie ggf. \u00fcberdurchschnittlich verdient. W\u00fcrde die aus 7 Kollegen bestehende Vergleichsgruppe n\u00e4mlich 2.000 \u20ac, 2.000 \u20ac, 3.500 \u20ac, 3.500 \u20ac, 3.500 \u20ac, 3.500 \u20ac und 3.500\u00a0\u20ac verdienen, l\u00e4ge das durchschnittliche Entgelt bei 3.071 \u20ac, der Median aber bei 3.500 \u20ac. Eine Ungleichbehandlung kann so mithin nicht festgestellt werden.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Das mit guten Vors\u00e4tzen gestartete Projekt \u201eEntgelttransparenz\u201c scheitert demnach bereits an dem gew\u00e4hlten untauglichen Mittel, dem statistischen Median. So kann es passieren, dass nach einer langen und komplizierten Unterrichtungsprozedur, m\u00f6glichen Klagen auf Anpassung des Gehalts nach oben, Unfrieden in der Belegschaft aufgrund unklarer Ausk\u00fcnfte und vielleicht zu Unrecht unzufriedenen Besch\u00e4ftigten eins nach wie vor fehlt: Entgelttransparenz. In der Praxis wird den betroffenen Unternehmen nur helfen, gnadenlos gut auf die ersten Auskunftsanspr\u00fcche vorbereitet zu sein und insbesondere schnell, umfassend, aufkl\u00e4rend und eben transparent zu unterrichten. Dass Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden, sollte daneben selbstverst\u00e4ndlich sein. Die Durchsetzung dieser Selbstverst\u00e4ndlichkeit zu erleichtern wird der Gesetzgeber dann aber mit einem anderen Gesetz in Angriff nehmen m\u00fcssen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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