{"id":8287,"date":"2018-10-17T17:00:09","date_gmt":"2018-10-17T15:00:09","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8287"},"modified":"2018-11-28T09:28:38","modified_gmt":"2018-11-28T08:28:38","slug":"betriebsratsbeteiligung-kann-auch-bei-kuendigung-von-arbeitnehmern-im-ausland-erforderlich-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2018\/10\/17\/betriebsratsbeteiligung-kann-auch-bei-kuendigung-von-arbeitnehmern-im-ausland-erforderlich-sein\/","title":{"rendered":"Betriebsratsbeteiligung kann auch bei K\u00fcndigung von Arbeitnehmern im Ausland erforderlich sein"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Dr. Till Hoffmann-Remy, KLIEMT.Arbeitsrecht, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Das BAG hat eine wesentliche Richtungsentscheidung getroffen und damit der Praxis etwas mehr Rechtssicherheit verschafft: Das BetrVG kann \u2013 mit allen Konsequenzen \u2013 auch f\u00fcr Arbeitnehmer gelten, die in einen ausl\u00e4ndischen Betrieb eingegliedert sind, sofern und solange sie zumindest auch der \u201eAusstrahlung\u201c eines deutschen Betriebes unterfallen. Wann genau dies der Fall ist, damit l\u00e4sst das BAG die Praxis hingegen allein \u2013 potentieller Handlungsbedarf f\u00fcr alle international t\u00e4tigen Unternehmen, die mit Entsendungs- und Matrixorganisationen arbeiten. Spannend sind die Ausf\u00fchrungen des BAG auch vor dem Hintergrund der Frage: l\u00e4sst sich die Argumentation auf das KSchG \u00fcbertragen?<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber, ein internationaler Erd\u00f6l- und Erdgaskonzern, unterhielt einen Betrieb in Deutschland, f\u00fcr den ein Betriebsrat gebildet war. Der Kl\u00e4ger war als Arbeitnehmer seit Juni 2007 bei ihr besch\u00e4ftigt, und dies durchgehend im Ausland. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Anh\u00f6rung des deutschen Betriebsrates (ordentlich) gek\u00fcndigt hatte, erhob der Arbeitnehmer K\u00fcndigungsschutzklage. Das ArbG Lingen (vom 22.09.2016 \u2013 1 Ca 89\/16) wies die Klage ab. Das LAG Niedersachsen (vom 09.11.2017 \u2013 5 Sa 1127\/16) f\u00fchrte mit bemerkenswerter Begr\u00fcndung aus, \u201eangesichts der zunehmenden internationalen Verflechtungen, der Globalisierung<\/em> [der] Rechts- und Wirtschaftsordnung, der zunehmenden Konzernstrukturen und Matrixstrukturen von Unternehmen m\u00fcss<\/em>[t]en die Anforderungen, die an die Ausstrahlung eines inl\u00e4ndischen Betriebes an einen ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmer gestellt werden, im Interesse eines effektiven Arbeitnehmerschutzes herabgesetzt werden<\/em>.\u201c Es hielt die K\u00fcndigung in Ermangelung einer Betriebsratsanh\u00f6rung f\u00fcr unwirksam und das Betriebsverfassungsgesetz f\u00fcr anwendbar.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG hob die Berufungsentscheidung auf und verwies sie zur weiteren Sachverhaltsaufkl\u00e4rung an das Landgericht zur\u00fcck. In Fortf\u00fchrung der bisherigen Rechtsprechung stellte der 2. Senat klar, dass ma\u00dfgeblich f\u00fcr die r\u00e4umliche Geltung des BetrVG zwar grunds\u00e4tzlich das Territorialit\u00e4tsprinzip sei,\u00a0 entscheidend f\u00fcr die Geltung hinsichtlich ausl\u00e4ndischer Besch\u00e4ftigter hingegen allein der pers\u00f6nliche Geltungsbereich des Gesetzes. Daher unterfielen solche Besch\u00e4ftigen, wo sie nicht der Ausstrahlung eines Inlandsbetriebes unterliegen, grunds\u00e4tzlich (jedenfalls bei st\u00e4ndiger Besch\u00e4ftigung im Ausland) nicht dem pers\u00f6nlichen Geltungsbereich des Gesetzes.<\/p>\n

Eingliederung in deutschen Betrieb<\/strong><\/p>\n

Anders hingegen bewertete das BAG den m\u00f6glichen Fall der \u201eDoppeleingliederung\u201c eines Arbeitnehmers in einen in- und einen ausl\u00e4ndischen Betrieb: Wenn der Arbeitnehmer n\u00e4mlich (auch) von dem inl\u00e4ndischen Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich relevante Weisungen erhalte, ergebe sich ein hinreichend starker Inlandsbezug, dass bei einer normzweckorientierten Auslegung des Gesetzes die Anwendung des BetrVG geboten sei. Dies leitet das BAG im Wesentlichen dem Rechtsgedanken des \u00a7 14 Abs. 1 A\u00dcG her (so auch schon BAG vom 20.04.2005 \u2013 7 ABR 20\/04).<\/p>\n

Keine Aufkl\u00e4rung durch das LAG<\/strong><\/p>\n

Ob der Arbeitnehmer im hier ma\u00dfgeblichen Fall aber in den deutschen Betrieb eingegliedert war, hatte das LAG Niedersachsen nicht aufgekl\u00e4rt. Das BAG verwies daher den Fall an das LAG zur\u00fcck. Das LAG habe zudem vers\u00e4umt, die wesentliche Unterscheidung zwischen arbeitstechnischen und wirtschaftlichen Zwecken zu ber\u00fccksichtigen: Allein, dass ein ausl\u00e4ndischer Betrieb auch den Interessen eines in Deutschland t\u00e4tigen Arbeitgebers diene, berechtige noch nicht zu der Annahme, diese teilten auch den gleichen arbeitstechnischen Zweck. Eine vermeintliche Selbstverst\u00e4ndlichkeit, aber anhand der offenkundig recht ergebnisgetriebenen Argumentation des LAG Niedersachsen durchaus ein angezeigter Kommentar.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung verschafft international t\u00e4tigen Arbeitgebern zun\u00e4chst einen begr\u00fc\u00dfenswerten Grad an Rechtssicherheit: \u00dcberall dort, wo ein Arbeitnehmer im Ausland t\u00e4tig ist, ohne dass es einen verfestigten Bezug zu inl\u00e4ndischen Betrieben gibt, ist die Geltung des BetrVG kein Thema (mehr).<\/p>\n

Etwas alleingelassen wird die Praxis aber bei der Folgefrage: Was genau ist erforderlich, um diesen Bezug herzustellen? Hier wird man genau differenzieren (und bestehende Fallgestaltungen pr\u00fcfen) m\u00fcssen: Konstellationen, in denen lediglich eine passive Anbindung an einen inl\u00e4ndischen Betrieb besteht (wie etwa Entsendungsf\u00e4lle, in denen der Hauptvertrag ruhend gestellt und ein befristeter Zweitvertrag begr\u00fcndet wird), k\u00f6nnen nicht ausreichen. Gleiches gilt f\u00fcr die blo\u00dfe matrixm\u00e4\u00dfige Einbindung in eine fachliche Berichtslinie, bei der der Vorgesetzte im deutschen Betrieb ans\u00e4ssig ist, der Arbeitnehmer jedoch im Ausland. Nur dort, wo der Arbeitnehmer (nach dem BAG: in \u201ebetriebsverfassungsrechtlich relevanter\u201c Weise) derart eng mit einem in Deutschland befindlichen Betrieb verkn\u00fcpft ist und bleibt, dass seine Auslandst\u00e4tigkeit dieses Band nicht durchtrennt, kann eine Geltung des BetrVG auch f\u00fcr diesen Arbeitnehmer angenommen werden. Dann jedoch gilt sie auch mit allen Konsequenzen, von der Geltung etwa \u00f6rtlicher Betriebsvereinbarungen bis hin zur Betriebsratsbeteiligung bei personellen Einzelma\u00dfnahmen.<\/p>\n

Keineswegs folgt aus der Entscheidung des BAG aber, dass nach dem BAG nun auch die Geltung des KSchG transnationale Bez\u00fcge erhielte: Das BAG differenziert hier weiterhin sehr klar allein nach der Frage, ob eine k\u00fcndigungsschutzrechtlich relevante Eingliederung im Inland vorliegt oder nicht (so schon zutreffend BAG vom 29.08.2013, 2 AZR 809\/12 unter Bezug auf Hoffmann-Remy\/Zaumseil<\/em>, DB 2012 S. 1624). Insoweit bleibt also alles beim Alten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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