{"id":8307,"date":"2018-11-19T11:32:46","date_gmt":"2018-11-19T10:32:46","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8307"},"modified":"2018-11-19T11:32:46","modified_gmt":"2018-11-19T10:32:46","slug":"eugh-stellt-deutsches-urlaubsrecht-auf-den-kopf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2018\/11\/19\/eugh-stellt-deutsches-urlaubsrecht-auf-den-kopf\/","title":{"rendered":"EuGH stellt deutsches Urlaubsrecht auf den Kopf"},"content":{"rendered":"
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RA Markulf Behrendt, Partner im Hamburger B\u00fcro der Allen & Overy LLP<\/p><\/div>\n

Der EuGH hat am 06.11.2018 in zwei Entscheidungen zum deutschen Urlaubsrecht n\u00e4her konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer nach Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen verlangen k\u00f6nnen. Entgegen der bis hierin geltenden nationalen Rechtsprechung bestimmt der EuGH nun, dass es grunds\u00e4tzlich nicht erforderlich sei, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auch tats\u00e4chlich beantragt hat, um einen Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses entstehen zu lassen. Vielmehr best\u00fcnde dieser in jedem Fall, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses noch nicht der gesamte Urlaub genommen wurde. Der Arbeitgeber k\u00f6nne dieses Folge nur dann verhindern, wenn er seine Arbeitnehmer in die Lage versetze, den Urlaubsanspruchs auch tats\u00e4chlich wahrzunehmen und damit nachweist, dass die Arbeitnehmer aus freien St\u00fccken und in voller Kenntnis der Sachlage auf den Urlaub verzichtet haben.<\/p>\n

Schw\u00e4che der Arbeitnehmer als einer der tragenden Gr\u00fcnde <\/strong><\/p>\n

Den Entscheidungen (EuGH vom 06.11.2018, Rs. C-619\/16 und C-684\/16) lagen zwei \u00e4hnlich gelagerte F\u00e4lle zugrunde: Zwei Arbeitnehmer, angestellt beim Land Berlin als Rechtsreferendar im juristischen Vorbereitungsdienst und bei der Max Planck Gesellschaft zur F\u00f6rderung der Wissenschaften, beantragten nach Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei ihren jeweiligen Arbeitgebern die Abgeltung des bis dahin nicht genommenen Urlaubs. Beide Antr\u00e4ge wurden abgelehnt. W\u00e4hrend der Rechtsreferendar die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten anfocht, klagte der Angestellte der Max Planck Gesellschaft vor den deutschen Arbeitsgerichten. \u00dcber diese Umwege gelangten zwei Vorlagen zum EuGH, im Rahmen derer das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg sowie das BAG zur Vorabentscheidung anfragten, ob es europ\u00e4ischem Recht widerspr\u00e4che, dass ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ausscheide, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Antrag auf Gew\u00e4hrung des bezahlten Jahresurlaubs gestellt hat, obwohl ihm dies m\u00f6glich war, bzw. ob es zwingende Voraussetzung sei, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner W\u00fcnsche bez\u00fcglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs Urlaub beantragen m\u00fcsse, damit der Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugszeitraumes nicht ersatzlos untergeht.<\/p>\n

Der EuGH entschied, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verfallen darf, weil der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt habe. Vielmehr k\u00f6nnten Urlaubsabgeltungsanspr\u00fcche nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor angemessen \u2013 erforderlichenfalls f\u00f6rmlich \u2013 dahingehend aufgekl\u00e4rt hat und damit tats\u00e4chlich in die Lage versetzt hat, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Ob dies geschehen ist, ist vom Arbeitgeber nachzuweisen. In den Entscheidungsgr\u00fcnden f\u00fchrt der EuGH als Begr\u00fcndung seiner Rechtsauffassung unter anderem aus, dass der Arbeitnehmer als die schw\u00e4chere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen ist und es daher verhindert werden m\u00fcsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschr\u00e4nkung seiner Rechte auferlegen kann. W\u00f6rtlich: \u201eAufgrund dieser schw\u00e4cheren Position kann der Arbeitnehmer davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegen\u00fcber seinem Arbeitgeber ausdr\u00fccklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers aussetzen k\u00f6nnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis auswirken k\u00f6nnen.\u201c Das Gericht geht in seiner Begr\u00fcndung also davon aus, dass Arbeitnehmer in Deutschland, die ihre vertraglichen oder gesetzlichen Rechte geltend machen, von ihrem Arbeitgeber benachteiligt werden. Diese Auffassung \u00fcberrascht durchaus, gelten deutsche Arbeitnehmer im europ\u00e4ischen Vergleich doch als eher klagefreudig. Doch auch rein rechtlich ist das Argument wenig \u00fcberzeugend, ist die Ma\u00dfregelung von Arbeitnehmern, die ihre Rechte einfordern, im deutschen Recht doch schon in \u00a7 612a BGB geregelt und ausdr\u00fccklich untersagt. F\u00fcr eine weitere Schutzvorkehrung, als jede Ma\u00dfregelung f\u00fcr rechtswidrig zu erkl\u00e4ren, ist kein Grund ersichtlich.<\/p>\n

Auswirkungen auf Ausschlussklauseln? <\/strong><\/p>\n

Dennoch ist gerade diese Begr\u00fcndung f\u00fcr Arbeitgeber durchaus besorgniserregend. Letztlich sagt der EuGH nichts anderes, als dass gesetzliche Anspr\u00fcche von Arbeitnehmern gegen\u00fcber ihren Arbeitgeber nicht verfallen d\u00fcrfen, es sei denn, die Arbeitnehmer wurden zuvor ausdr\u00fccklich aufgefordert, diese Anspr\u00fcche geltend zu machen. Sofern Anspr\u00fcche zu einem bestimmten Zeitpunkt verfallen, sind Arbeitnehmer auch hiervon, ggf. auch f\u00f6rmlich, in Kenntnis zu setzen. Insbesondere in Arbeitsvertr\u00e4gen absolut \u00fcbliche ein- oder zweistufige Ausschlussklauseln, wonach Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis binnen eines Dreimonatszeitraumes geltend zu machen (und hiernach bei Nichterf\u00fcllung ggf. einzuklagen) sind, k\u00f6nnten bald in den europarechtlichen Fokus geraten. Zwar sind nicht alle Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Urlaubsanspr\u00fcchen gleichzusetzen, da letztere in der deutschen und europ\u00e4ischen Rechtsprechung schon seit jeher einen sehr hohen Stellenwert genie\u00dfen. Sobald Abgeltungsklauseln aber Anspr\u00fcche erfassen sind, die ihren Ursprung zumindest auch im europ\u00e4ischen Recht haben, d\u00fcrfte ein gewisses Risiko nicht von der Hand zu weisen sein.<\/p>\n

Ausblick <\/strong><\/p>\n

Die beiden Entscheidungen des EuGH werden in der Praxis ganz erhebliche Folgen haben. Arbeitgeber sind gut beraten, unverz\u00fcglich Systeme aufzusetzen, die sicherstellen, dass Arbeitnehmer im Jahresverlauf \u2013 bestenfalls f\u00f6rmlich und mehrfach \u2013 aufgefordert werden, ihren Urlaub zu nehmen. Solche Aufforderungen sollten den ausdr\u00fccklichen Hinweis enthalten, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls am Ende des Bezugs- bzw. \u00dcbertragungszeitraums verfallen wird. Aber auch dar\u00fcber hinaus erscheinen alle vertraglichen und gesetzlichen Regelungen, wonach Anspr\u00fcche von Arbeitnehmern zu einem bestimmten Zeitpunkt verfallen, auf dem Pr\u00fcfstand. Arbeitgeber sollten sich hierneben also zumindest gedanklich schon einmal darauf vorbereiten, dass eine proaktive Hinweispflicht der Arbeitgeber vor dem Verfall jeglicher Anspr\u00fcche schon bald Realit\u00e4t sein k\u00f6nnte.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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