{"id":8316,"date":"2018-12-03T10:17:03","date_gmt":"2018-12-03T09:17:03","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8316"},"modified":"2018-12-03T10:43:08","modified_gmt":"2018-12-03T09:43:08","slug":"verfallklausel-und-mindestlohn-das-bag-zu-einer-gretchenfrage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2018\/12\/03\/verfallklausel-und-mindestlohn-das-bag-zu-einer-gretchenfrage\/","title":{"rendered":"Verfallklausel und Mindestlohn \u2013 das BAG zu einer Gretchenfrage"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Lars Christian M\u00f6ller, KLIEMT.Arbeitsrecht, Berlin<\/p><\/div>\n

\u201eSag, wie h\u00e4ltst Du\u2019s mit dem Mindestlohn?\u201c Wer immer in den letzten Jahren arbeitsvertragliche Verfallklauseln zu gestalten hatte, sah sich unvermittelt dieser Frage gegen\u00fcber. Das BAG hat sie nun am 18.09.2018 (Az. 9 AZR 162\/18) gekl\u00e4rt. Bislang gab es nur die Pressemitteilung (PM Nr. 43\/18), jetzt liegt das vollst\u00e4ndige Urteil vor. Diesem lassen sich eine ganze Reihe wichtiger Feststellungen und Hinweise f\u00fcr die Praxis entnehmen. Zuallererst nat\u00fcrlich: Verfallklauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, sind unwirksam.<\/p>\n

Enorme Praxisrelevanz<\/strong><\/p>\n

Die enorme Praxisrelevanz der Frage, wie arbeitsvertragliche Verfallklauseln mit Blick auf den Mindestlohn gestaltet werden m\u00fcssen, zeigt sich exemplarisch an dem zugrundeliegenden Fall \u201emitten aus dem Leben\u201c: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verst\u00e4ndigt. Einige Zeit sp\u00e4ter meldete sich der Arbeitnehmer und verlangte Urlaubsabgeltung. Neben der Frage, ob dem nicht bereits die Erledigungsklausel in dem Vergleich entgegenstand, kam es dann darauf an, ob sich der Arbeitgeber auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Verfallklausel berufen konnte. Die Besonderheit: es gab einen befristeten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014 und einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2015. Beide enthielten eine dem Wortlaut nach identische Verfallklausel, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdr\u00fccklich ausnahm.<\/p>\n

Der Arbeitgeber war der Meinung, die Verfallklausel sei wirksam. Dies folge auch daraus, dass man das Arbeitsverh\u00e4ltnis in 2015 nur verl\u00e4ngert, nicht aber neu abgeschlossen h\u00e4tte. Gen\u00fctzt hat ihm weder dies, noch seine weitere Argumentation. Das BAG stellte die stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder her, so dass der Arbeitgeber Urlaubsabgeltung in H\u00f6he von ca. 1.700 \u20ac brutto zahlen muss. Spielt man einen solchen Fall dagegen z.B. mit f\u00fcnf- oder sechsstelligen Bonusanspr\u00fcchen des Arbeitnehmers durch, bedarf die Bedeutung der jetzigen Entscheidung des BAG keiner weiteren Er\u00f6rterung. Dabei folgte der 9. Senat der Linie des 5. Senats in der Grundsatzentscheidung zum Mindestlohngesetz vom 25.05.2016 (Az. 5 AZR 135\/16) und nutzte die Gelegenheit dazu, gleich eine F\u00fclle von Fragen aus diesem Zusammenhang zu kl\u00e4ren. Einige bleiben dennoch offen.<\/p>\n

Klarheit bei Arbeitsvertr\u00e4gen ab dem 01.01.2015<\/strong><\/p>\n

Verfallklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen, die ab dem 01.01.2015 abgeschlossen werden, m\u00fcssen den gesetzlichen Mindestlohn von ihrem Geltungsbereich ausnehmen, anderenfalls sind sie wegen Intransparenz gem. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam. Das BAG erteilt insbesondere der Ansicht eine Absage, wonach das Mindestlohngesetz quasi eine Art geltungserhaltende Reduktion vorsehen w\u00fcrde. In \u00a7 3 Satz 1MiLoG hei\u00dft es n\u00e4mlich, dass Vereinbarungen \u201einsoweit unwirksam\u201c sind, wie sie den gesetzlichen Mindestlohn ausschlie\u00dfen. Daraus, so das BAG, lasse sich aber kein Honig ziehen. Es h\u00e4tte vielmehr \u201enur insoweit unwirksam\u201c hei\u00dfen m\u00fcssen, wenn damit beabsichtigt gewesen w\u00e4re, auch Klauseln ohne Mindestlohnausnahme die Wirksamkeit zu erhalten. Die Unwirksamkeit der Klausel wirkt au\u00dferdem nur \u201eeinseitig\u201c, d.h. der Arbeitnehmer kann sich umgekehrt sehr wohl auf die Verfallklausel berufen, wenn es um die Abwehr von Anspr\u00fcchen des Arbeitgebers geht.<\/p>\n

Vorsicht bei Arbeitsvertr\u00e4gen bis zum 31.12.2014<\/strong><\/p>\n

Dagegen werden Verfallklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen aus der Zeit bis zum 31.12.2014 nicht automatisch mit dem Bestehen des Mindestlohnanspruchs ab dem 01.01.2015 wegen Intransparenz gem. \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam. Grund daf\u00fcr ist, dass es f\u00fcr die Beurteilung auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt. Dies leuchtet unmittelbar ein: Besteht kein Mindestlohnanspruch, kann die Verfallklausel auch nicht wegen mangelnder Ausnahme f\u00fcr diesen Anspruch intransparent sein. Der Arbeitgeber ist insoweit nicht gehalten, Gesetzes\u00e4nderungen vorherzusehen. Indes ist bei Arbeitsvertr\u00e4gen aus der Zeit vor 2015 in zweierlei Hinsicht Vorsicht geboten. Denn erstens k\u00f6nnte es darauf ankommen, wann genau vor dem 01.01.2015 der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde und zweitens kann aus einem \u201eAltvertrag\u201c schnell ein \u201eNeuvertrag\u201c werden.<\/p>\n

Sonderfall 1: Arbeitsvertr\u00e4ge zwischen dem 16.08.2014 und dem 01.01.2015 <\/strong><\/p>\n

Eine Besonderheit liegt in dem Auseinanderfallen von Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes bereits am 16.08.2014 und dem erstmaligen Bestehen des Mindestlohnanspruchs erst ab dem 01.01.2015 begr\u00fcndet. Diesbez\u00fcglich l\u00e4sst das BAG in der Entscheidung vom 18.09.2018 ausdr\u00fccklich offen, ob eine Intransparenz auch f\u00fcr Klauseln anzunehmen sein k\u00f6nne, die mit oder nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes, d.h. am oder nach dem 16.08.2014, aber vor dem 01.01.2015 abgeschlossen worden w\u00e4ren. Im vorliegenden Fall war das nicht zu entscheiden, weil der Vertrag vom 03.03.2014 stammte. Mithin verbleibt eine Gruppe von Arbeitsvertr\u00e4gen, f\u00fcr die die jetzige Entscheidung des BAG noch keine Kl\u00e4rung bringt. Insoweit muss zun\u00e4chst abgewartet werden, wie sich die Instanzgerichte im Nachgang hierzu positionieren werden. Die besseren Argumente sprechen dabei f\u00fcr eine Wirksamkeit von entsprechenden Klauseln aus dieser Zeit, weil es ja mangels Anspruchs noch gar keine Intransparenz geben kann.<\/p>\n

Sonderfall 2: Vertrags\u00e4nderungen ab dem 01.01.2015<\/strong><\/p>\n

Den zweiten Sonderfall bilden \u00c4nderungen von Vertr\u00e4gen aus der Zeit vor dem 01.01.2015. Hier stellt sich regelm\u00e4\u00dfig die Frage, ob dadurch aus einem \u201eAltvertrag\u201c ein \u201eNeuvertrag\u201c wird, der dann nat\u00fcrlich auch den neuen Anforderungen hinsichtlich der Transparenz gen\u00fcgen muss. Genau dies hat das BAG hier angenommen, weil die Parteien ja nicht blo\u00df auf den Vertrag aus 2014 Bezug genommen, sondern in 2015 erneut eine Verfallklausel mit identischem Wortlaut vereinbart hatten. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch noch der Hinweis des BAG, dass es insbesondere dann zu einem solchen \u201eUmschlagen\u201c des Vertrages komme, wenn anl\u00e4sslich der \u00c4nderung die typische Formulierung verwandt w\u00fcrde, dass \u201ealle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unber\u00fchrt bleiben\u201c. Mithin ist bei \u00c4nderungen von Altvertr\u00e4gen genau darauf zu achten, dass diese oder \u00e4hnliche Formulierungen entweder gar nicht bzw. nur dann zum Einsatz kommen, wenn zugleich eine neue, wirksame Verfallklausel vereinbart wird.<\/p>\n

Implikationen f\u00fcr Vertragsgestaltung <\/strong><\/p>\n

Damit ist die Frage angesprochen, wie denn nun Verfallklauseln \u201emindestlohnkonform\u201c zu gestalten sind. Die Entscheidung des BAG vom 18.09.2018 enth\u00e4lt hierzu die bemerkenswerte Feststellung, dass der Mindestlohnanspruch nicht einmal ausdr\u00fccklich genannt werden m\u00fcsse. Ausreichend soll, so muss man die Urteilsgr\u00fcnde lesen, eine Formulierung sein, wonach \u201edie vertragliche Ausschlussfrist nicht f\u00fcr Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers gelte, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen w\u00e4ren\u201c. Damit sei dem Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gen\u00fcge getan. Fraglich ist allerdings, ob man es insoweit darauf ankommen lassen sollte. Dies gilt umso mehr, als das BAG ausdr\u00fccklich offen gelassen hat, ob die mangelnde Ausnahme sonstiger besonders gesch\u00fctzter Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers, z.B. \u00a7 9 AEntG, \u00a7 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und \u00a7 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, ebenfalls zur Intransparenz der Verfallklausel gef\u00fchrt h\u00e4tte. Deswegen gilt in jedem Einzelfall unver\u00e4ndert: Sorgfalt bei der Gestaltung neuer Vertr\u00e4ge, Vorsicht im Umgang mit Altvertr\u00e4gen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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