{"id":8337,"date":"2019-01-04T09:05:28","date_gmt":"2019-01-04T08:05:28","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8337"},"modified":"2019-01-02T11:21:38","modified_gmt":"2019-01-02T10:21:38","slug":"beschaeftigung-von-arbeitnehmern-ueber-die-regelaltersgrenze-hinaus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2019\/01\/04\/beschaeftigung-von-arbeitnehmern-ueber-die-regelaltersgrenze-hinaus\/","title":{"rendered":"Besch\u00e4ftigung von Arbeitnehmern \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus"},"content":{"rendered":"
\"\"

RA\/FAArbR Dr. Markus Diepold, Partner bei Dentons Europe LLP<\/p><\/div>\n

Mit der Entscheidung vom 19.12.2018 hat das Bundesarbeitsgericht eine angesichts des Fachkr\u00e4ftemangels, des demographischen Wandels und der drohenden Altersarmut f\u00fcr viele Unternehmen und Arbeitnehmer wichtige Entscheidung getroffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer k\u00f6nnen vereinbaren, dass ein urspr\u00fcnglich nur bis zur Regelaltersgrenze vereinbartes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus befristet fortgesetzt werden kann.<\/p>\n

Der bislang nur als Pressemitteilung bekanntgegebenen Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Der Fall<\/strong><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger war bei dem beklagten Bundesland als Lehrer angestellt. Nach den auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis anwendbaren Regelungen sollte das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Kurz vor dem Erreichen der Regelaltersrente vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis noch f\u00fcr ein knappes halbes Jahr bis zum Ende des Schuljahres fortgesetzt werden sollte. Der Kl\u00e4ger wurde sodann von der Schule \u00fcber sein Regelaltersrentenalter hinaus bis zu dem vereinbarten Zeitpunkt weiter besch\u00e4ftigt. Er wehrte sich jedoch nachtr\u00e4glich gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung und machte geltend, dass ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien bestehe. Die Befristungsregelung in \u00a7 41 Satz 3 SGB VI, nach der eine erleichterte Befristung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen bei dem Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen m\u00f6glich sei, f\u00fchre zu einer unzul\u00e4ssigen Altersdiskriminierung und einem Rechtsmissbrauch.<\/p>\n

Die Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage des Lehrers abgewiesen, das Bundesarbeitsgericht best\u00e4tigte in seiner Entscheidung die Wirksamkeit der Befristung. Die Befristung k\u00f6nne auf die Regelung in \u00a7 41 Satz 3 SGB VI gest\u00fctzt werden. Nach dieser Regelung k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fall der urspr\u00fcnglich vereinbarten Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze dessen Beendigung auf Grundlage einer Vereinbarung hinausschieben. \u00a7 41 Satz 2 SGB VI sei mit h\u00f6herrangigem Recht, insbesondere mit Europarecht vereinbar. Das Bundesarbeitsgericht verwies auf eine Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshof vom 28.02.2018 (Rs. C-46\/17 – John).<\/p>\n

Anforderungen an die Befristungsvereinbarung<\/strong><\/p>\n

Die Befristungsvereinbarung, mit der ein Arbeitnehmer \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus besch\u00e4ftigt werden soll, setzt zun\u00e4chst eine wirksame Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Besch\u00e4ftigung bis zur Regelaltersgrenze voraus. Vor Erreichen der Regelaltersgrenze muss sodann eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer \u00fcber das Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses getroffen werden. Diese Vereinbarung muss der Schriftform unterliegen (umstritten), d.h. sie muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Beginn der Verl\u00e4ngerung beiderseits handschriftlich unterzeichnet sein.<\/p>\n

Juristen streiten sich dar\u00fcber, ob die Parteien in dieser Vereinbarung auch die \u00fcbrigen Vertragsbedingungen (z. B. Arbeitszeit und Verg\u00fctung) neu regeln k\u00f6nnen. Unter Ber\u00fccksichtigung allgemeiner Grunds\u00e4tze und des Wortlautes von \u00a7 41 Satz 3 SGB VI ist einem Unternehmen jedenfalls zu raten, die sonstigen Vertragsbedingungen nicht in der Verl\u00e4ngerungsvereinbarung zu modifizieren.<\/p>\n

Die Auswirkungen in der Praxis<\/strong><\/p>\n

In der Praxis h\u00e4ufen sich die F\u00e4lle, in denen Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcber die Regelaltersgrenze hinaus fortgesetzt werden sollen. Die Interessen k\u00f6nnen verschieden sein: Unternehmen leiden oftmals unter einem Fachkr\u00e4ftemangel und stehen daher der Besch\u00e4ftigung von \u00e4lteren und qualifizierten Mitarbeitern (inzwischen) positiv gegen\u00fcber, Arbeitnehmer m\u00f6chten aus finanziellen Gr\u00fcnden \u00fcber einen weiteren Zeitraum einer Erwerbst\u00e4tigkeit nachgehen. Die Regelung in \u00a7 41 Satz 3 SGB VI ist an dieser Stelle behilflich. Sie erleichtert insbesondere f\u00fcr Unternehmen die weitere Befristung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die nach allgemeinen Grunds\u00e4tzen nicht mehr ohne weiteres m\u00f6glich w\u00e4re.<\/p>\n

Vorsicht vor Missbrauch<\/strong><\/p>\n

Auch an dieser Stelle gilt: Ein Missbrauch der Regelung darf nicht erfolgen. Nach dem Bundesarbeitsgericht kann eine an sich zul\u00e4ssige Befristung im Einzelfall rechtsmissbr\u00e4uchlich sein, wenn die Gesamtdauer der Befristungen oder die Anzahl der Einzelbefristungen das zumutbare Ma\u00df \u00fcbersteigen. Auch wenn nach dem Wortlaut von \u00a7 41 Satz 3 SGB VI eine mehrfache Vereinbarung m\u00f6glich ist \u2013 Arbeitgeber sollten vorsichtig sein und weder auf Grundlage von \u00a7 41 Satz 3 SGB VI das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu oft wiederholt befristen und auch nicht \u00fcber einen zu langen Zeitraum befristen. Verbindliche Grenzen existieren in der Rechtsprechung zu der Regelung des \u00a7 41 Satz 3 SGB VI leider noch nicht.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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