{"id":8508,"date":"2019-08-28T11:00:09","date_gmt":"2019-08-28T09:00:09","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8508"},"modified":"2019-08-27T14:05:24","modified_gmt":"2019-08-27T12:05:24","slug":"offene-videoueberwachung-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2019\/08\/28\/offene-videoueberwachung-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Offene Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"
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RAin Dr. Angelika Hafenmayer, Senior Associate, Hogan Lovells LLP, M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

In Tankstellen, Superm\u00e4rkten oder Einzelhandelsgesch\u00e4ften ist der Einsatz von Videokameras kaum wegzudenken. Die Video\u00fcberwachung dient dabei regelm\u00e4\u00dfig nicht vorrangig der \u00dcberwachung der eigenen Arbeitnehmer, sondern dem Schutz des Eigentums des Arbeitgebers etwa vor Diebstahl durch Kunden. Einmal mehr musste sich nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage nach der datenschutzrechtlichen Zul\u00e4ssigkeit einer Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz auseinandersetzen (BAG vom 28.03.2019 \u2013 8 AZR 421\/17).<\/p>\n

Sind vier Kameras zu viel?<\/strong><\/p>\n

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber in seinem Betrieb drei f\u00fcr seine Arbeitnehmer und jeden anderen deutlich erkennbare Videokameras installiert. Eine weitere Kamera \u00fcberwachte den f\u00fcr den Publikumsverkehr nicht zug\u00e4nglichen B\u00fcroraum. Aufgrund stichprobenartiger Kontrollen stellte der Arbeitgeber Unregelm\u00e4\u00dfigkeiten im Waren- und Kassenbestand fest und sichtete daraufhin die Aufnahmen des Video\u00fcberwachungssystems. Infolge der daraus gewonnenen Erkenntnisse k\u00fcndigte er einer Arbeitnehmerin fristlos. Diese erhob K\u00fcndigungsschutzklage und f\u00fchrte u.a. an, die Videoaufzeichnung sei rechtswidrig erfolgt und d\u00fcrfe daher nicht als Beweis verwertet werden.<\/p>\n

Allgemeine Vorgaben zur Video\u00fcberwachung<\/strong><\/p>\n

Das Datenschutzrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, personenbezogene Daten \u00fcber seine Arbeitnehmer zu erheben, speichern oder anderweitig zu verarbeiten, wenn dies etwa f\u00fcr die Durchf\u00fchrung oder Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderlich ist (\u00a7 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG). In einem solchen Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis steht auch die Kontrolle, ob Arbeitnehmer ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen oder die Aufdeckung von etwaigen Pflichtverst\u00f6\u00dfen. Allerdings sind von diesem Erlaubnistatbestand nicht alle Datenerhebungen erfasst. Da es sich bei den Erhebungen jeweils um Eingriffe in die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer handelt, muss eine Abw\u00e4gung erfolgen, ob im Einzelfall das Informationsinteresse des Arbeitgebers an der Datenerhebung das Interesse des Arbeitnehmers an der Integrit\u00e4t seiner Grundrechte, insbesondere dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, \u00fcberwiegt. Eine Video\u00fcberwachung ist deshalb nur zul\u00e4ssig, wenn dabei nicht au\u00dfer Verh\u00e4ltnis zu dem Gewicht der sie rechtfertigenden Gr\u00fcnde in die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer eingegriffen wird.<\/p>\n

Das BAG stellt zun\u00e4chst erneut klar, dass heimliche Video\u00fcberwachungen \u00fcberhaupt nur dann zul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen, wenn ein auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat des Arbeitnehmers besteht. Heimliche \u00dcberwachungen „ins Blaue hinein“ sind dagegen grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig. Im Umkehrschluss bedeute dies aber, dass Datenerhebungen, die weniger schwerwiegend in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen, auch ohne Vorliegen eines konkreten Anfangsverdachts zul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen. Dies gelte insbesondere f\u00fcr offene \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen, die keinen Arbeitnehmer pauschal unter Verdacht stellen und der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen.<\/p>\n

Unzul\u00e4ssigkeit einer Dauer\u00fcberwachung<\/strong><\/p>\n

Sodann betont das BAG jedoch die entscheidende Einschr\u00e4nkung: Die Zul\u00e4ssigkeit der offenen Video\u00fcberwachung findet ihre Grenzen, wo bei objektiver Betrachtung ein solcher psychischer Anpassungs- und Leistungsdruck entsteht, dass die betroffenen Arbeitnehmer in ihrem selbstbestimmten Handeln gehemmt sind. Konkret entstehe dieser Druck, wenn eine l\u00fcckenlose, dauerhafte und detaillierte Erfassung des Verhaltens der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der gesamten Arbeitszeit stattfindet, so dass der Eindruck entsteht, dass jede Bewegung \u00fcberwacht wird. In einem solchen Fall m\u00fcsse, wie bei der heimlichen Video\u00fcberwachung, ein konkreter Verdacht f\u00fcr eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen. Im entschiedenen Fall wird dies das Landesarbeitsgericht beurteilen m\u00fcssen, an das die Sache zur\u00fcckverwiesen wurde.<\/p>\n

F\u00fcr die Praxis<\/strong><\/p>\n

Insbesondere Arbeitgeber, die in ihren Betrieben mehrere Kameras installiert haben, die in unterschiedlichen R\u00e4umen montiert sind und die Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Blickwinkeln aufnehmen, sollten ihr \u00dcberwachungssystem auf den Pr\u00fcfstand stellen. Auch wenn die Video\u00fcberwachung nicht in erster Linie der \u00dcberwachung der eigenen Arbeitnehmer, sondern der Pr\u00e4vention von Diebst\u00e4hlen durch Kunden dient, kann sie aus Gr\u00fcnden des Arbeitnehmerdatenschutzes unzul\u00e4ssig sein. Ob eine l\u00fcckenlose \u00dcberwachung vorliegt, die bei den betroffenen Arbeitnehmern einen unzul\u00e4ssigen psychischen Anpassungs- und Leistungsdruck erzeugt, kann nicht pauschal beurteilt werden. In Betracht zu ziehen sind im jeweiligen Einzelfall insbesondere die Gr\u00f6\u00dfe der R\u00e4ume, in denen die Kameras installiert sind, ob es in diesen R\u00e4umen Bereiche gibt, die nicht aufgezeichnet werden, ob auch Sozial- und Ruher\u00e4ume mit Kameras ausgestattet sind („\u00fcberwachungsfreie Zonen“) und ob alle T\u00e4tigkeiten der Arbeitnehmer erfasst werden, oder etwa nur T\u00e4tigkeiten im Kassenbereich. Sollten die Arbeitnehmer zu keinem oder fast keinem Zeitpunkt unbeobachtet sein, besteht Handlungsbedarf.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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