{"id":8609,"date":"2020-01-06T10:26:29","date_gmt":"2020-01-06T09:26:29","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8609"},"modified":"2020-01-06T10:26:29","modified_gmt":"2020-01-06T09:26:29","slug":"arbeitsrecht-2020-aktuelle-gesetzesaenderungen-im-ueberblick","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/01\/06\/arbeitsrecht-2020-aktuelle-gesetzesaenderungen-im-ueberblick\/","title":{"rendered":"Arbeitsrecht 2020 \u2013 Aktuelle Gesetzes\u00e4nderungen im \u00dcberblick"},"content":{"rendered":"
\"\"

RA\/FAARbR Dr. Tim Joppich, Leiter der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Hogan Lovells<\/p><\/div>\n

Mit dem Jahr 2020 bricht nicht nur ein neues Jahrzehnt an \u2013 auch im Arbeitsrecht wartet das neue Jahr mit einigen relevanten gesetzlichen \u00c4nderungen auf, die wir f\u00fcr Sie in einem \u00dcberblick zusammengefasst haben:<\/p>\n

Gesetzlicher Mindestlohn steigt weiter<\/strong><\/p>\n

Ab dem 1. Januar 2020 erh\u00f6ht sich der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 9,19\u00a0\u20ac auf 9,35\u00a0\u20ac pro Stunde.<\/p>\n

Mindestlohn f\u00fcr Auszubildende kommt<\/strong><\/p>\n

Auszubildende erhalten durch die \u201eReform der beruflichen Bildung f\u00fcr h\u00f6her Qualifizierte\u201c zuk\u00fcnftig eine Mindestverg\u00fctung im ersten Ausbildungsjahr von monatlich 515\u00a0\u20ac, unabh\u00e4ngig davon, ob sie eine betriebliche oder au\u00dferbetriebliche Ausbildung absolvieren. 2021 erh\u00f6ht sie sich auf 550\u00a0\u20ac, 2022 auf 585\u00a0\u20ac und 2023 auf 620\u00a0\u20ac. Im weiteren Verlauf der Ausbildung steigt die Mindestverg\u00fctung um 18\u00a0% im zweiten Jahr, 35\u00a0% im dritten und 40\u00a0% im vierten Ausbildungsjahr. Zudem werden die M\u00f6glichkeiten einer Ausbildung in Teilzeit erweitert und die Freistellungsanspr\u00fcche von Auszubildenden gest\u00e4rkt.<\/p>\n

Vereinfachungen beim Datenschutz<\/strong><\/p>\n

Seit Inkrafttreten des \u201eZweiten Datenschutz-An-passungs- und Umsetzungsgesetzes EU\u201c am 21.\u00a0November 2019 gelten insb. f\u00fcr kleine Betriebe und ehrenamtliche Vereine Erleichterungen bei der Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Die Pflicht, einen solchen zu benennen, greift nunmehr erst ab 20 regelm\u00e4\u00dfig mit der Verarbeitung personenbezogener Daten besch\u00e4ftigter Personen \u2013 bisher waren es 10. Eine weitere wesentliche Neuerung ist die Vereinfachung der Einwilligung von Besch\u00e4ftigten zur Datenverarbeitung: Diese muss nicht mehr zwingend schriftlich erfolgen, sondern gen\u00fcgt auch als E-Mail.<\/p>\n

Digitale Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung und Erleichterung der Mitteilung von Arbeitgeberentscheidungen \u00fcber Teilzeitantr\u00e4ge<\/strong><\/p>\n

Beides hat auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun, au\u00dfer, dass es Teil der Neuregelungen durch das \u201eDritte B\u00fcrokratieentlastungsgesetz\u201c ist. Das Gesetz bringt vor allem das Ende f\u00fcr den sog. \u201egelben Schein\u201c. Die elektronische Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung l\u00f6st den bisherigen Krankenschein aus Papier ab. K\u00fcnftig informieren die Krankenkassen Arbeitgeber auf Abruf elektronisch \u00fcber Beginn und Dauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit der gesetzlich versicherten Arbeitnehmer \u2013 allerdings erst ab dem 1.\u00a0Januar 2022.<\/p>\n

Eine weitere wesentliche Neuregelung ist die Einf\u00fchrung der Textform f\u00fcr die Mitteilung einer Entscheidung des Arbeitgebers \u00fcber einen Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Diese tritt bereits zum 1.\u00a0Januar 2020 in Kraft.<\/p>\n

Weitere \u00c4nderungen bei A1-Bescheinigungen<\/strong><\/p>\n

Die Beantragung von sog. A1-Bescheinigungen bei jeder noch so kurzzeitigen Auslandsentsendung von Arbeitnehmern, z.B. im Rahmen von Dienstreisen, hielt viele Arbeitgeber in 2019 in Atem. F\u00fcr das Jahr 2020 stehen weitere Neuerungen an: Neben dem Wegfall einiger nicht mehr erforderlicher Angaben im Antragsverfahren wird ab dem 1.\u00a0Januar 2020 vom Entgeltabrechnungsprogramm und von der Ausf\u00fcllhilfe ein Antragsnachweis erstellt, mit dem Arbeitnehmer nachweisen k\u00f6nnen, dass ihr Arbeitgeber vor der Entsendung einen Antrag auf eine A1-Bescheinigung gestellt hat. Dies soll vor allem kurzfristige Entsendungen bis zu einer Woche erleichtern, bei denen die Bescheinigung bislang auch noch nachgereicht werden durfte. Dennoch bleibt zu hoffen, dass die auf EU-Ebene bereits geplanten \u00c4nderungen der Regeln zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit<\/a>, die den Wegfall der Beantragung einer A1-Bescheinigung f\u00fcr Dienstreisen ins EU-Ausland vorsehen, in 2020 weiter vorangetrieben werden. Denn auch die im Juni 2019 vom Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales (BMAS) ver\u00f6ffentlichte \u201eHandhabung der Bescheinigung A1 bei kurzfristig anberaumten und kurzzeitigen T\u00e4tigkeiten im EU-Ausland (\u2026)\u201c hilft letztlich nur bedingt, zumal sie in anderen EU-Mitgliedsstaaten keine Wirkung entfaltet.<\/p>\n

Umsetzung der Entsenderichtlinie<\/strong><\/p>\n

Apropos, Entsendung. Im Mai 2019 hatte das BMAS Eckpunkte f\u00fcr die \u00dcberarbeitung des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) zur Anpassung an die Vorgaben der \u201eneuen\u201c, bereits am 29.\u00a0Juli 2018 in Kraft getretenen, \u201eEU-Entsende-richtlinie\u201c (RL (EU) 2018\/957) vorgelegt, die bis zum 30.\u00a0Juli 2020 in nationales Recht umzusetzen ist. Im November 2019 folgte der erwartete Referentenentwurf. Mit ihm wird der Katalog der auf entsandte Arbeitnehmer anwendbaren Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen des Staates, in den diese entsandt werden, erweitert. Dabei wird der Begriff der \u201eMindestlohns\u00e4tze\u201c durch \u201eEntlohnung\u201c ersetzt und umfasst somit zuk\u00fcnftig alle Entlohnungsbedingungen. Zus\u00e4tzlich wird der An-wendungsbereich der nach \u00a7\u00a05 Tarifvertragsgesetz (TVG) f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rten Arbeitsbedingungen im AEntG wieder ausgeweitet. Bundesweit allgemeinverbindliche Tarifvertr\u00e4ge finden k\u00fcnftig nicht mehr nur im Baugewerbe, sondern in allen Branchen nach dem AEntG auf Arbeitgeber mit Sitz im Ausland Anwendung, wenn sie Arbeitnehmer im Inland besch\u00e4ftigen. F\u00fcr sog. \u201elangzeitentsandte Arbeitnehmer\u201c (Entsendung von mehr als 12 bzw. 18\u00a0Monaten) m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich alle Arbeitsbedingungen gew\u00e4hrt werden, die in Deutschland in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder in allgemeinverbindlichen Tarifvertr\u00e4gen festgelegt sind (z.B. Entgeltfortzahlungsanspruch an Feiertagen). In den \u00dcbergangsbestimmungen werden Besch\u00e4ftigungszeiten vor dem 30.\u00a0Juli 2020 auf Fristen f\u00fcr die Ermittlung der Langzeitentsendung angerechnet. Bestimmte T\u00e4tigkeiten sollen aber auch von der Anwendung des AEntG ausgenommen werden. Besch\u00e4ftigungen im Inland, deren Dauer acht Tage innerhalb eines Jahres nicht \u00fcbersteigt oder vor\u00fcbergehende Besch\u00e4ftigungen ohne Werk- oder Dienstleistungen zu erbringen (z.B. Besprechungen, Verhandlungen, Vertragsabschl\u00fcsse, Besuche von Fachkonferenzen oder konzerninterne Entsendungen von Fachkr\u00e4ften zum Zweck der betrieblichen Weiterbildung) sollen privilegiert werden. Letztlich nimmt der Entwurf auch eine Klarstellung hinsichtlich der Anwendbarkeit des AEntG auf grenz\u00fcberschreitende Arbeitnehmer\u00fcberlassungen vor und f\u00fchrt bestimmte Informationspflichten f\u00fcr Entleiher ein, um Verleihern die Einhaltung der deutschen Rechtsvorschriften zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

Arbeitszeiterfassung \u2013 Quo vadis?<\/strong><\/p>\n

Mit Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH sich gegen den Trend der Arbeitszeitflexibilisierung gewandt und entschieden, dass die Mitgliedstaaten Unternehmen dazu verpflichten m\u00fcssen, die Arbeitszeit und Pausen ihrer Arbeitnehmer vollst\u00e4ndig aufzuzeichnen (Rs. C-55\/18). Der deutsche Gesetzgeber wird nun das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) an die Vorgaben des EuGH anpassen m\u00fcssen. Mit welchen Ma\u00dfnahmen das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden soll, dazu hat sich das BMAS offiziell noch nicht ge\u00e4u\u00dfert. Denkbar ist jedoch, dass die Vorgaben Eingang finden in die bereits angek\u00fcndigten Gesetzespl\u00e4ne des BMAS zur Einf\u00fchrung eines Rechtsanspruchs auf Einrichtung pers\u00f6nlicher Zeitkonten sowie eines Rechtsanspruchs auf Arbeit im Home-Office. Damit soll dem Wunsch vieler Arbeitnehmer nach einer st\u00e4rkeren Selbstbestimmung von Arbeitszeit und -ort sowie dem Wunsch von Unternehmen nach mehr betrieblicher Flexibilit\u00e4t entsprochen werden. \u00dcber eine Tarif\u00f6ffnungsklausel im ArbZG sollen zun\u00e4chst Experimentierr\u00e4ume f\u00fcr tarifgebundene Unternehmen geschaffen werden, um eine \u00d6ffnung f\u00fcr mehr selbstbestimmte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexibilit\u00e4t in der zunehmend digitalen Arbeitswelt zu erproben. Auf Grundlage dieser Tarifvertr\u00e4ge kann dann mittels Betriebsvereinbarungen insb. die H\u00f6chstarbeitszeit w\u00f6chentlich flexibler geregelt werden.<\/p>\n

Besch\u00e4ftigung von Fachkr\u00e4ften aus Drittstaaten<\/strong><\/p>\n

Ab 1. M\u00e4rz 2020 werden die Rahmenbedingungen f\u00fcr eine Zuwanderung von Fachkr\u00e4ften aus sog. Drittstaaten (Staaten au\u00dferhalb der EU und des EWR) erleichtert. Mit dem bereits im Juni 2019 verabschiedeten \u201eFachkr\u00e4fteeinwanderungsgesetz\u201c will die Bundesregierung dem Fachkr\u00e4ftemangel entgegenwirken. Der deutsche Arbeitsmarkt soll fortan nicht nur f\u00fcr Hochqualifizierte ge\u00f6ffnet werden, sondern auch f\u00fcr Personen mit anerkannter Berufsausbildung. Zudem entf\u00e4llt die Beschr\u00e4nkung auf sog. Engpassberufe. Die bislang verpflichtende Vorrangpr\u00fcfung, ob nicht auch deutsche oder EU\/EWR-Arbeitnehmer f\u00fcr den Arbeitsplatz in Frage kommen, findet grunds\u00e4tzlich nicht mehr statt, wenn ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden kann. Au\u00dferdem erhalten Fachkr\u00e4fte aus Drittstaaten zuk\u00fcnftig die M\u00f6glichkeit f\u00fcr eine befristete Zeit zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland einzuwandern, sofern sie die notwendigen deutschen Sprachkenntnisse und die Sicherung ihres Lebensunterhalts nachweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Brexit: \u201eDeal or no deal\u201c?<\/strong><\/p>\n

Zum vierten Mal verschoben und noch immer ist der \u201eNo-Deal-Brexit\u201c nicht vom Verhandlungstisch. Sollte das Vereinigte K\u00f6nigreich nun zum 31.\u00a0Januar 2020 ohne \u201eDeal\u201c aus der EU austreten, bringt dies vor allem Einschnitte bei der Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit und auf der Ebene europ\u00e4ischer Mitarbeitervertretungen mit sich. Zwar sind die meisten offenen Fragen hinsichtlich des Aufenthalts britischer Staatsangeh\u00f6riger und ihres Zugangs zum deutschen Arbeitsmarkt sowie der Umgang mit sozialversicherungsrechtlichen Anwartschaften inzwischen gekl\u00e4rt. Aber auch hier gibt es \u00dcbergangsfristen zu beachten!<\/p>\n

Vorsicht ist auch bei Arbeitnehmer\u00fcberlassungserlaubnissen f\u00fcr britische Staatsangeh\u00f6rige oder Verleiher mit Sitz im Vereinigten K\u00f6nigreich geboten. Diese verlieren mit dem Austritt ihre G\u00fcltigkeit. Darauf basierende Arbeitnehmer\u00fcberlassungen werden mit allen Konsequenzen des deutschen Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes (A\u00dcG) unzul\u00e4ssig. Eine zw\u00f6lfmonatige \u00dcbergangfrist soll jedoch die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Abwicklung betroffener Leiharbeitsverh\u00e4ltnisse und \u00dcberlassungsvertr\u00e4ge gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n

Das Schicksal von Mandaten britischer Arbeitnehmervertreter in Europ\u00e4ischen Betriebsr\u00e4ten (EBR) oder Mitarbeitervertretungen der Societas Europea (SE) und in deren mitbestimmten SE-Aufsichts- oder Verwaltungsr\u00e4ten sollte in diesem Zusammenhang ebenfalls nicht vernachl\u00e4ssigt werden. Bei einem ungeregelten Ausscheiden des Vereinigten K\u00f6nigreichs w\u00fcrden diese dem Grundsatz nach entfallen.<\/p>\n

Neue Regeln f\u00fcr interne Untersuchungen <\/strong><\/p>\n

Unternehmen sollen Rechtsverst\u00f6\u00dfe zuk\u00fcnftig st\u00e4rker zu sp\u00fcren bekommen, so das erkl\u00e4rte Ziel der Bundesregierung. Erreicht werden soll dies mit dem \u201eGesetz zur Bek\u00e4mpfung der Unternehmenskriminalit\u00e4t\u201c, dessen zentraler Kern das sog. \u201eVerbandssanktionengesetz\u201c ist. Zuk\u00fcnftig drohen bei Verst\u00f6\u00dfen Bu\u00dfgelder von bis zu 10\u00a0% des Jahresumsatzes. In der Konsequenz soll das neue Gesetz vor allem dazu f\u00fchren, dass Unternehmen f\u00fcr mehr Compliance-Ma\u00dfnahmen sorgen (m\u00fcssen). So k\u00f6nnen sie bei Verst\u00f6\u00dfen belegen, dass sie sich um Rechtstreue bem\u00fcht haben, um Sanktionen abzumildern oder gar vollst\u00e4ndig zu verhindern. Zugleich regelt das geplante Gesetz auch den Umgang mit unternehmensinternen Ermittlungen. In diesem Zusammenhang gewinnt auch die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften an Bedeutung. Ebenso bleibt abzuwarten, wie sich die noch ausstehende Umsetzung der sog. \u201eEU-Whistleblower-Richtline\u201c (2018\/0106(COD))<\/a> hier einf\u00fcgen wird.<\/p>\n

F\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis d\u00fcrften dar\u00fcber hinaus die Informations- und Mitbestimmungsrechte von Betriebsr\u00e4ten bei der Auswertung von E-Mails und anderen Dokumenten neue Herausforderungen bringen. Auch erfahren die datenschutzrechtlichen Vorgaben durch den Gesetzentwurf eine weitere Aufwertung.<\/p>\n

Mit der \u201eArbeit von morgen\u201c der drohenden Krise begegnen?<\/strong><\/p>\n

Mit dem Anfang November 2019 vorgelegten Entwurf f\u00fcr ein \u201eArbeit-von-morgen-Gesetz\u201c soll durch eine Weiterentwicklung des Qualifizierungschancengesetzes, \u00c4nderungen beim Kurzarbeitergeld und bei den Regelungen zur F\u00f6rderung der beruflichen Weiterbildung im Rahmen von Transfergesellschaften der sich abzeichnenden Konjunkturschw\u00e4che sowie dem Umbau und Strukturwandel infolge der Digitalisierung und der hierdurch bedingten Transformation der Arbeitswelt begegnet werden. Der Entwurf sieht insb. erweiterte M\u00f6glichkeiten der Qualifizierung von Arbeitnehmern f\u00fcr eine Besch\u00e4ftigung au\u00dferhalb des Betriebs vor (Zuschuss zur Ma\u00dfnahme unabh. von der Betriebsgr\u00f6\u00dfe von bis zu 75\u00a0%), die im Rahmen von Freiwilligenprogrammen und Sozialplanabschl\u00fcssen neue Gestaltungsoptionen er\u00f6ffnen. Mit einer Umsetzung der Neureglungen in 2020 ist zu rechnen.<\/p>\n

Maximalverg\u00fctung f\u00fcr Vorstandsmitglieder<\/strong><\/p>\n

Mit dem \u201eGesetz zur Umsetzung der Aktion\u00e4rsrechte-Richtlinie (ARUG II)\u201c wird die lange diskutierte Maximalverg\u00fctung f\u00fcr Vorstandsmitglieder eingef\u00fchrt. Grunds\u00e4tzlich bleibt es bei einer Kompetenzteilung zwischen Aufsichtsrat hinsichtlich der Festlegung des Verg\u00fctungssystems f\u00fcr die Vorstandsmitglieder und dem \u201eberatenden\u201c Votum der Hauptversammlung dazu. Neu hinzu tritt die Verpflichtung des Aufsichtsrats zur Festlegung einer Maximalverg\u00fctung der Vorstandsmitglieder als Teil des Verg\u00fctungssystems. Dies entspricht der schon lange bestehenden Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex und wird nunmehr gesetzlich fixiert. Die Verpflichtung zur Festlegung der Maximalverg\u00fctung ist zwingend. In ihrer konkreten inhaltlichen Ausgestaltung ist der Aufsichtsrat jedoch frei. So obliegt es seiner Entscheidung, ob eine Maximalverg\u00fctung f\u00fcr den Gesamtvorstand oder f\u00fcr jedes Vorstandsmitglied, den Vorstandsvorsitzenden und ordentliche Vorstandsmitglieder oder f\u00fcr variable und fixe Verg\u00fctungsbestandteile einheitlich oder gesondert festgelegt werden soll. Die Hauptversammlung kann die Herabsetzung der im Verg\u00fctungssystem festgelegten Maximalverg\u00fctung zuk\u00fcnftig durch ein f\u00fcr den Aufsichtsrat verbindliches Votum beschlie\u00dfen.<\/p>\n

Davon unber\u00fchrt bleibt jedoch die konkrete Ausgestaltung der Maximalverg\u00fctung. Laufende Vertr\u00e4ge sind davon ebenfalls nicht betroffen. Ein Beschluss \u00fcber das vom Aufsichtsrat vorzulegende Verg\u00fctungssystem hat erstmalig in ordentlichen Hauptversammlungen stattzufinden, die nach dem 31.\u00a0Dezember 2020 abgehalten werden.<\/p>\n

Entlastung von Betriebsrenten in der GKV<\/strong><\/p>\n

Ein dynamischer Freibetrag von zun\u00e4chst 159,25\u00a0\u20ac (statt bisher 155,75\u00a0\u20ac) soll ab Januar 2020 Einkommen aus betrieblicher Altersversorgung entlasten. Damit werden erst auf h\u00f6here Betriebsrenten Beitr\u00e4ge zur gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) f\u00e4llig. Der Freibetrag wird j\u00e4hrlich an die Lohnentwicklung angepasst. Er gilt f\u00fcr monatliche ebenso wie f\u00fcr einmalige Kapitalauszahlungen. Ca. 60\u00a0% der Betriebsrentner werden dadurch k\u00fcnftig max. den halben statt wie bisher den vollen Krankenkassenbeitrag zahlen m\u00fcssen. Von dem Freibetrag profitieren auch jene Betriebsrentner, deren Rentenbezug vor 2020 begonnen hat oder deren Kapitalauszahlung weniger als 10\u00a0Jahre zur\u00fcckliegt. F\u00fcr die Beitr\u00e4ge zur Pflegeversicherung gilt weiter die bisherige Freigrenze.<\/p>\n

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung<\/strong><\/p>\n

Wie jedes Jahr werden auch 2020 die Grenzwerte f\u00fcr die Sozialversicherung angehoben. Damit wird der Wechsel in die private Krankenversicherung weiter erschwert und f\u00fcr Hochverdiener steigen die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeitr\u00e4ge f\u00fcr die Sozialversicherung.<\/p>\n

Ausblick: Was bringt die zweite Halbzeit?<\/strong><\/p>\n

Anfang November 2019 hat die Bundesregierung ihre sog. \u201eHalbzeitbilanz\u201c ver\u00f6ffentlicht, die auch einen Ausblick auf die weiteren Pl\u00e4ne mit Auswirkungen auf das Arbeitsrecht beinhaltet. Darin vorgesehen ist u.a. die Abschaffung des Missbrauchs bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen durch einen Gesetzentwurf, der sachgrundlose Befristungen und Kettenvertr\u00e4ge einschr\u00e4nkt. Zudem soll z\u00fcgig ein Gesetz vorgelegt werden, mit dem die betriebliche Mitbestimmung gest\u00e4rkt und das Wahlverfahren f\u00fcr Betriebsr\u00e4te in Kleinbetrieben vereinfacht wird. Des Weiteren soll ein Initiativrecht f\u00fcr Betriebsr\u00e4te f\u00fcr Weiterbildung geschaffen werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Mit dem Jahr 2020 bricht nicht nur ein neues Jahrzehnt an \u2013 auch im Arbeitsrecht wartet das neue Jahr mit einigen relevanten gesetzlichen \u00c4nderungen auf, die wir f\u00fcr Sie in einem \u00dcberblick zusammengefasst haben:<\/p>\n","protected":false},"author":304378,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2241,59185],"tags":[59187,1856,24138,59189,45019,1827,59188,59186,13759],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8609"}],"collection":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/users\/304378"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8609"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8609\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8610,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8609\/revisions\/8610"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8609"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8609"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8609"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}