{"id":8710,"date":"2020-04-24T13:28:35","date_gmt":"2020-04-24T11:28:35","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8710"},"modified":"2020-04-24T13:28:35","modified_gmt":"2020-04-24T11:28:35","slug":"arbeitszeiterfassung-abwarten-oder-loslegen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/04\/24\/arbeitszeiterfassung-abwarten-oder-loslegen\/","title":{"rendered":"Arbeitszeiterfassung \u2013 Abwarten oder Loslegen?"},"content":{"rendered":"
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RAin Kira Falter \/ RAin Dr. Isabel Meyer-Michaelis, LL.M. oec., beide CMS Hasche Sigle, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Wurde bislang der Gesetzgeber in Zugzwang gesehen, hat das Arbeitsgericht Emden nunmehr in seinem Urteil vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94\/19) entschieden, dass Arbeitgeber seit Mai 2019 unmittelbar zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems verpflichtet sein sollen.<\/p>\n

In seinem grundlegenden Urteil vom 14. Mai 2019 (Az. C-55\/18) hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verl\u00e4sslichen und zug\u00e4nglichen Systems zur Erfassung der t\u00e4glichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter verpflichten m\u00fcssen. Bislang sind Arbeitgeber in Deutschland gem\u00e4\u00df \u00a7 16 Abs. 2 S. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) nur verpflichtet, die \u00fcber die werkt\u00e4gliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit (d.h. \u00dcberstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit) entsprechend zu erfassen. Eine allgemeine vollumf\u00e4ngliche Aufzeichnungspflicht findet sich im deutschen Recht hingegen grunds\u00e4tzlich nicht. Insofern durfte angenommen werden, dass Unternehmen erst t\u00e4tig werden m\u00fcssen, wenn der Gesetzgeber die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems entsprechend der unionsrechtlichen Vorgaben in deutsches Recht \u201eumgesetzt\u201c hat. Diese Auffassung d\u00fcrfte aufgrund der j\u00fcngsten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nunmehr jedoch hinterfragt werden. Denn das ArbG Emden hat in seinem Urteil vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94\/19) als \u2013 soweit ersichtlich \u2013 erstes deutsches Gericht eine unmittelbare Handlungspflicht f\u00fcr Arbeitgeber angenommen.<\/p>\n

Hintergrund des arbeitsgerichtlichen Urteils<\/strong><\/p>\n

In dem Fall, der dem Urteil des ArbG Emden zugrunde lag, hatten die Parteien im Jahr 2018 einen m\u00fcndlichen Arbeitsvertrag geschlossen, auf dessen Grundlage der Kl\u00e4ger einige Wochen lang f\u00fcr den Beklagten als Bauhelfer t\u00e4tig war. Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses machte der Kl\u00e4ger (vermeintlich) noch ausstehende Verg\u00fctungsanspr\u00fcche geltend. Dabei war der zeitliche Umfang der vom Kl\u00e4ger erbrachten Arbeitsleistungen zwischen den Parteien streitig. Der Kl\u00e4ger behauptete, w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsvertrages insgesamt 195,05 Arbeitsstunden geleistet zu haben, von denen jedoch lediglich 183 Stunden von dem Beklagten angesetzt und verg\u00fctet worden seien. Zum Nachweis der vorgetragenen Arbeitszeiten legte der Kl\u00e4ger eine eigens erstellte \u00dcbersicht und sog. \u201eStundenrapporte\u201c vor. Der Beklagte hingegen bestritt die vom Kl\u00e4ger behauptete Stundenzahl und verwies zum Nachweis auf das gef\u00fchrte Bautagebuch, welches Arbeitsbeginn und Arbeitsende dokumentiert habe und aus dem sich eine Stundenanzahl von lediglich 183 Stunden ergebe.<\/p>\n

Entscheidung des Arbeitsgerichts<\/strong><\/p>\n

Das ArbG Emden hat der Klage hinsichtlich des geltend gemachten Verg\u00fctungsanspruchs stattgegeben. Nach Auffassung des Gerichts ist der Beklagte seiner sekund\u00e4ren Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Nach der in Verg\u00fctungsprozessen bestehenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast m\u00fcsse der Arbeitnehmer zun\u00e4chst vortragen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er f\u00fcr den Arbeitgeber t\u00e4tig war. Danach obliege es jedoch dem Arbeitgeber, sich substantiiert auf den Vortrag des Arbeitnehmers einzulassen und darzulegen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer konkret zugewiesen worden seien und an welchen Tagen dieser den Weisungen (ggf. nicht) nachgekommen sei. Nach Auffassung des Gerichts ist der Kl\u00e4ger unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen seiner Darlegungslast auf der ersten Stufe ausreichend nachgekommen. Dem Vortrag des Kl\u00e4gers sei der Beklagte unter Verweis auf das Bautagebuch jedoch nicht hinreichend substantiiert entgegengetreten. Der Vortrag des Kl\u00e4gers gelte daher gem\u00e4\u00df \u00a7 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.<\/p>\n

Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrt das Arbeitsgericht Emden an, der Beklagte habe gegen die aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechte-Charta (GRCh) folgende Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verl\u00e4sslichen und zug\u00e4nglichen Systems zur t\u00e4glichen Arbeitszeiterfassung versto\u00dfen. Ein Bautagebuch stelle kein objektiv verl\u00e4ssliches Zeiterfassungssystem dar. Die Eintr\u00e4ge in das Bautagebuch seien insbesondere ungeeignet, zu belegen, welche Arbeiten der Beklagte dem Kl\u00e4ger zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser den Weisungen konkret nachgekommen ist oder nicht.<\/p>\n

Unmittelbare Handlungspflicht f\u00fcr Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n

Nach Ansicht des ArbG Emden ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems aus einer unmittelbaren Anwendung von Art 31 Abs. 2 GRCh. Dies beruhe darauf, dass nach der Rechtsprechung des EuGH die Bestimmungen der Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88\/EG Konkretisierungen des Grundrechts aus Art. 31 Abs. 2 GRCh darstellen, nach dem jedem Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der H\u00f6chstarbeitszeit sowie auf t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Ruhezeiten zusteht. Eine Einhaltung der Arbeitszeitregeln sei jedoch nur bei einer vollst\u00e4ndigen Erfassung der t\u00e4glichen und w\u00f6chentlichen Arbeitsstunden sowie deren Lage m\u00f6glich (vgl. EuGH v. 14.05.2019 \u2013 C-55\/18). Einen unmittelbaren Anspruch des Arbeitsnehmers gegen seinen Arbeitgeber habe der EuGH zudem auch hinsichtlich des ebenfalls in Art. 31 Abs. 2 GRCh normierten Rechts auf bezahlten Jahresurlaub ausdr\u00fccklich bejaht (vgl. EuGH v. 06.11.2018 \u2013 C-569\/16, C-570\/16).<\/p>\n

Die Verpflichtung zur Erfassung der t\u00e4glichen Arbeitszeit treffe den Arbeitgeber daher ebenfalls unmittelbar, d.h. auch ohne dass es daf\u00fcr einer richtlinienkonformen Auslegung des \u00a7 16 Abs. 2 ArbZG oder einer konkreten Umsetzung durch den Gesetzgeber bed\u00fcrfe. Vielmehr handle es sich dabei um eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers gem\u00e4\u00df \u00a7 241 Abs. 2 BGB, wonach die Arbeitsvertragsparteien zur R\u00fccksichtnahme auf die Rechte, Rechtsg\u00fcter und Interessen des jeweils anderen Vertragsteils verpflichtet sind.<\/p>\n

Bedeutung f\u00fcr die Praxis<\/strong><\/p>\n

Entgegen der bisher verbreiteten Ansicht, es k\u00f6nne mit der Umsetzung des o.g. Urteils des EuGH zun\u00e4chst abgewartet werden, da der Gesetzgeber hinsichtlich der Ausgestaltung der arbeitgeberseitigen Verpflichtung zur systematischen Zeiterfassung in Zugzwang stehe, k\u00f6nnte infolge des Urteils des ArbG Emden bereits jetzt Handlungsbedarf f\u00fcr Unternehmen bestehen.<\/p>\n

Wie ein entsprechendes Zeiterfassungssystem auszusehen hat und welche Voraussetzungen es im Einzelnen erf\u00fcllen muss, hat das ArbG Emden jedoch nicht beantwortet; auch sonst fehlen hierzu entsprechende Vorgaben. Es bleibt abzuwarten, wie Rechtsprechung und Gesetzgebung die Modalit\u00e4ten zur Umsetzung eines solchen Systems in Zukunft konkretisieren werden. Auch bis dahin d\u00fcrfte es f\u00fcr Unternehmen dennoch von Vorteil sein, die t\u00e4glichen Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter so konkret wie unternehmensintern m\u00f6glich zu erfassen, um das Risiko, in einem Verg\u00fctungsprozess der sekund\u00e4ren Darlegungs- und Beweislast nicht nachkommen zu k\u00f6nnen, zu minimieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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