{"id":8742,"date":"2020-06-16T17:40:06","date_gmt":"2020-06-16T15:40:06","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8742"},"modified":"2020-06-16T17:40:06","modified_gmt":"2020-06-16T15:40:06","slug":"die-corona-warn-app-und-das-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/06\/16\/die-corona-warn-app-und-das-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Die \u201eCorona-Warn-App\u201c und das Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"<div id=\"attachment_8620\" style=\"width: 278px\" class=\"wp-caption alignleft\"><img aria-describedby=\"caption-attachment-8620\" decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\" wp-image-8620\" src=\"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/files\/2020\/02\/Koellmann_Thomas_V1-440x293.jpg\" alt=\"\" width=\"268\" height=\"183\" \/><p id=\"caption-attachment-8620\" class=\"wp-caption-text\">RA Thomas K\u00f6llmann, K\u00fcttner Rechtsanw\u00e4lte, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n<p>Seit dieser Woche steht die sogenannte \u201eCorona-Warn-App\u201c zum Download bereit. Viel wurde in den letzten Wochen \u00fcber den Datenschutz und die Freiwilligkeit diskutiert. Zugleich wirft die Verwendung der App auch einige arbeitsrechtliche Fragen und Handlungsbedarf auf Seiten der Arbeitgeber auf.<!--more--><\/p>\n<p>Wie im Rahmen des gesamten Krisenmanagements, sollten auch f\u00fcr die Nutzung der App betriebsinterne Regelungen implementiert werden. Dazu bieten sich unter anderem folgende Punkte an:<\/p>\n<ul>\n<li>Hinweis auf die freiwillige Nutzung der App, ggf. Hinweis, dass eine Nutzung von Seiten des Arbeitgebers und des Betriebsrats mit Blick auf den Gesundheitsschutz begr\u00fc\u00dft w\u00fcrde,<\/li>\n<li>Hinweis auf die Verpflichtung, den Arbeitgeber bei einer Meldung durch die App umgehend (telefonisch) zu informieren,<\/li>\n<li>Benennung eines Ansprechpartners auf Arbeitgeberseite,<\/li>\n<li>Hinweis darauf, dass je nach Risiko-Score und allgemeinem Gesundheitszustand sowie Einsatzgebiet des Arbeitnehmers etwaige weitere Ma\u00dfnahmen einzelfallabh\u00e4ngig abgestimmt werden (Einzelb\u00fcro, Homeoffice, Freistellung usw.),<\/li>\n<li>Regelung zum Umgang mit den vom Arbeitnehmer erlangten Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber (Hinweis auf Vertraulichkeit, Speicherung, L\u00f6schung, Zweckbindung usw.)<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Die Funktionsweise der App<\/strong><\/p>\n<p>Auch bislang erfolgt im Fall einer Covid-19-Erkrankung eine R\u00fcckverfolgung von Kontaktketten durch Mitarbeiter der Gesundheitsbeh\u00f6rden. Diese Kontaktnachverfolgung soll durch eine fl\u00e4chendeckende Nutzung der App digitalisiert werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Treffen sich Nutzer, die ein Smartphone mit der App bei sich tragen, k\u00f6nnen sich die Ger\u00e4te gegenseitig erkennen und tauschen bestimmte Zahlenfolgen (ID) aus. Jedes Ger\u00e4t generiert nach dem Zufallsprinzip alle paar Minuten eine neue ID. Der Abstand zwischen zwei Smartphones, auf denen die App installiert ist, kann aufgrund der Signalst\u00e4rke ermittelt werden. Ist der Abstand f\u00fcr eine gewisse Zeit gering genug, speichern die Smartphones die jeweils fremde ID lokal ab.<\/li>\n<li>Bei einer festgestellten Covid-19-Infektion gibt der Nutzer seine Daten via Scan eines QR-Codes, den er vom Arzt erhalten hat oder per Telefon-TAN-Verfahren frei. Sodann werden s\u00e4mtliche IDs, die die App innerhalb der letzten Tage erzeugt und ausgesendet hat, an einen zentralen Server gesendet. Dort k\u00f6nnen sie von allen anderen App-Benutzern heruntergeladen werden. Der Abgleich der auf dem Server hinterlegten Daten mit den lokal auf den Smartphones gespeicherten fremden IDs erm\u00f6glicht die Feststellung, ob der Benutzer in einem bestimmten Zeitraum Kontakt mit einem Covid-19-Patienten hatte.<\/li>\n<li>Wenn auf diese Weise ein Kontakt festgestellt wurde, wird anhand von Dauer und Entfernungsprofil nach statistischen Berechnungsvorschriften ein individueller Risiko-Score ermittelt. Der jeweilige Nutzer der App erh\u00e4lt eine Benachrichtigung \u00fcber den Kontakt und Hinweise, wie er sich verhalten soll. Letzteres wird insbesondere von Dauer und N\u00e4he des Kontaktes abh\u00e4ngen. Die Hinweise des Robert-Koch-Instituts zum Umgang mit Kontaktpersonen liegen diesen Verhaltenshinweisen zugrunde. Eine automatisierte Datenweitergabe an Dritte \u2013 etwa den Arbeitgeber oder Gesundheitsbeh\u00f6rden \u2013 ist nicht vorgesehen.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber \u00fcber seine Krankheit oder einen Infektionsverdacht informieren?<\/strong><\/p>\n<p>Im Grundsatz muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht seine konkrete Erkrankung mitteilen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber die Informationen ben\u00f6tigt, um Schutzma\u00dfnahmen f\u00fcr die \u00fcbrigen Arbeitnehmer zu ergreifen. Mit Blick auf diese Schutzpflichten des Arbeitgebers und das erh\u00f6hte Infektionsrisiko, besteht eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich einer (m\u00f6glichen) Covid-19-Erkrankung.<\/p>\n<p>Gleiches gilt f\u00fcr einen dem Arbeitnehmer bekannten Infektionsverdacht, der etwa auf einem Kontakt mit einem Covid-19-Patienten beruht. Zeigt die App dem Arbeitnehmer einen solchen Infektionsverdacht oder einen hohen Risiko-Score an, wird er den Arbeitgeber dar\u00fcber informieren m\u00fcssen. Dies mag auf den ersten Blick in einem Widerspruch zu der freiwilligen Nutzung der App stehen. Die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers resultiert aber aus seinen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, die unabh\u00e4ngig von der Herkunft der Information \u00fcber eine m\u00f6gliche Covid-19-Infektion zu erf\u00fcllen sind. Wenn der Arbeitnehmer also \u2013 ohne Verwendung der App \u2013 erf\u00e4hrt, dass er einen Kontakt mit einem Covid-19-Patienten hatte, ist der Arbeitgeber dar\u00fcber zu informieren. Nichts anderes kann f\u00fcr technisch mittels der App generierte Informationen gelten.<\/p>\n<p><strong>Arbeitsrechtliche Folgen eines m\u00f6glichen Infektionsverdachts <\/strong><\/p>\n<p>Wenn nach entsprechender Meldung durch die App der Arbeitnehmer das zust\u00e4ndige Gesundheitsamt informiert und dieses eine Quarant\u00e4ne anordnet (\u00a7 30 IfSG), besteht aus arbeitsrechtlicher Sicht wenig Handlungsspielraum: Die Arbeitsleistung kann in dieser Zeit \u2013 vorbehaltlich der kurzfristigen Einf\u00fchrung von Homeoffice \u2013 nicht erbracht werden. Der Arbeitgeber hat f\u00fcr die Zeit der angeordneten Ma\u00dfnahme, maximal aber f\u00fcr sechs Wochen, eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he des Arbeitsentgelts zu leisten, wobei die ausgezahlten Betr\u00e4ge auf Antrag von der Beh\u00f6rde an den Arbeitgeber erstattet werden (\u00a7\u200956 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz).<\/p>\n<p>Etwas anderes gilt, wenn die App \u2013 etwa bei einem niedrigeren Risiko-Score \u2013 nur die Kontaktvermeidung empfiehlt, aber keine beh\u00f6rdlichen Ma\u00dfnahmen ergriffen werden: Da der Arbeitgeber Infektionsrisiken am Arbeitsplatz vermeiden muss, wird er auch bei reinen Empfehlungen durch die vom Arbeitnehmer genutzte App angemessen reagieren m\u00fcssen. Ob im Einzelfall die weitestgehende \u201eIsolierung\u201c innerhalb des Betriebs (z.B. Einzelb\u00fcro), die Einf\u00fchrung von Homeoffice oder aber eine einseitige Freistellung unter Fortzahlung der Verg\u00fctung f\u00fcr den Zeitraum der Inkubationszeit erforderlich ist, kann nur im Einzelfall unter Beachtung der betrieblichen Gegebenheiten und der betroffenen Personen bewertet werden.<\/p>\n<p>Den Namen und sonstige Daten eines m\u00f6glicherweise infizierten oder erkrankten Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber dabei grunds\u00e4tzlich vertraulich behandeln und nur, soweit dies zum Gesundheitsschutz unbedingt erforderlich ist, betriebs\u00f6ffentlich machen.<\/p>\n<p><strong>Kann der Arbeitgeber die Nutzung der App anordnen?<\/strong><\/p>\n<p>Die Nutzung der App kann der Arbeitgeber nicht wirksam einseitig anordnen. Soweit sich die Anordnung auf das private Smartphone bezieht, w\u00fcrde der Arbeitgeber durch seine Weisung bereits in erheblichem Umfang in die private Lebensf\u00fchrung und das Eigentum des Arbeitnehmers eingreifen. Aber auch auf dem Diensthandy kann die Nutzung nicht einseitig angeordnet werden, da auf diese Weise die datenschutzrechtliche Erlaubnis der Freiwilligkeit verloren ginge. Die Datenverarbeitung der App beruht darauf, dass jeder Nutzer sie freiwillig verwendet und eine Erkrankung freiwillig meldet (doppelte Freiwilligkeit). Bei einer Nutzungsanordnung durch den Arbeitgeber w\u00fcrde die Nutzung nicht mehr freiwillig erfolgen und damit eine unwirksame Datenverarbeitung vorliegen.<\/p>\n<p>Vor diesem Hintergrund ebenso problematisch sind s\u00e4mtliche Ma\u00dfnahmen, durch die ein mittelbarer Nutzungszwang erzeugt wird. So zum Beispiel die Anordnung, das Betriebsgel\u00e4nde nur unter Verwendung der App zu betreten. In diesen F\u00e4llen spricht vieles daf\u00fcr, dass die Weisung rechtswidrig ist und der Arbeitnehmer sie nicht befolgen muss.<\/p>\n<p>Da der Erfolg der App schlie\u00dflich von vielen Determinanten (Einschalten des Bluetooth, Beisichf\u00fchren des Smartphones, Freigabe der Daten) abh\u00e4ngt, setzt sie eine hohe Akzeptanz der Nutzer voraus. Etwaige Nutzungsanordnungen von Arbeitgeberseite lie\u00dfen sich fernab der rechtlichen Probleme leicht umgehen und gef\u00e4hrden den Erfolg der App. In der Praxis kann eine entsprechende Nutzungsempfehlung durch den Arbeitgeber \u2013 in Abstimmung mit dem Betriebsrat \u2013 eine Option darstellen.<\/p>\n<p><strong>Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates <\/strong><\/p>\n<p>Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn allgemeine Verhaltensregeln f\u00fcr den Betrieb erlassen werden (\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Letzteres geschieht nicht nur durch die Anordnung der App-Nutzung, sondern bereits durch die Nutzungsempfehlung des Arbeitgebers, da es f\u00fcr die Mitbestimmung nicht auf die Rechtsverbindlichkeit der Ma\u00dfnahme ankommt. Zugleich kann die Verwendung der App ein technisches Mittel zur Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutzvorschriften darstellen, weshalb auch \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einschl\u00e4gig sein kann. Soweit der Betriebsrat also ohnehin eingebunden werden muss, sollte zugleich klargestellt werden, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer entsprechenden Benachrichtigung durch die App unverz\u00fcglich informieren muss.<\/p>\n<p><strong>Pflichten und Verantwortungsbereiche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber <\/strong><\/p>\n<p>Soweit die Arbeitnehmer im Fall der Kenntnis eines entsprechenden Infektionsverdachts oder einer eigenen Erkrankung Mitteilungspflichten treffen, k\u00f6nnen Verst\u00f6\u00dfe arbeitsrechtlich sanktioniert werden. F\u00fchrt die unterlassene Meldung des Arbeitnehmers zu einem kausalen Schaden, w\u00e4ren zudem Schadensersatzanspr\u00fcche des Arbeitgebers denkbar.<\/p>\n<p>Weiterhin sind Konstellationen vorstellbar, in denen Arbeitnehmer sich bewusst in Risikosituationen mit vielen Personen begeben oder in Kontakt zu einer infizierten Person treten, um eine entsprechende Mitteilung durch die App bzw. einen h\u00f6heren Risiko-Score zu provozieren, was wiederum zu m\u00f6glichen \u201eBeg\u00fcnstigungen\u201c (Freistellung, Homeoffice) f\u00fchren kann. Insoweit besteht eine Nebenleistungspflicht des Arbeitnehmers, sich nicht bewusst und gezielt in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht erf\u00fcllen kann. Arbeitnehmer werden daher jedenfalls gesetzlichen Vorgaben (Abstandsgebote, Maskenpflichten, Kontaktverbote) befolgen m\u00fcssen. In der Praxis wird ein Versto\u00df gegen gesetzliche Vorgaben bei einer Meldung durch die App aber regelm\u00e4\u00dfig nicht nachgewiesen werden k\u00f6nnen, weshalb rechtliche Reaktionen nur eingeschr\u00e4nkt m\u00f6glich sein werden. Es verbleibt die M\u00f6glichkeit einer ausdr\u00fccklichen Kommunikation gegen\u00fcber der Belegschaft, um diese hinsichtlich der Folgen etwaiger Verst\u00f6\u00dfe zu sensibilisieren.<\/p>\n<p>F\u00fcr die Nutzung der App sollten betriebsinterne Regelungen implementiert werden. Zu deren Inhalt wurde eingangs des Beitrages bereits ausgef\u00fchrt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Seit dieser Woche steht die sogenannte \u201eCorona-Warn-App\u201c zum Download bereit. Viel wurde in den letzten Wochen \u00fcber den Datenschutz und die Freiwilligkeit diskutiert. Zugleich wirft die Verwendung der App auch einige arbeitsrechtliche Fragen und Handlungsbedarf auf Seiten der Arbeitgeber auf.<\/p>\n","protected":false},"author":304378,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2241,59195],"tags":[1856,30369,59265,59266,59239],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8742"}],"collection":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/users\/304378"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8742"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8742\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8743,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8742\/revisions\/8743"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8742"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8742"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8742"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}