{"id":8746,"date":"2020-06-29T10:26:35","date_gmt":"2020-06-29T08:26:35","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8746"},"modified":"2020-06-29T10:26:35","modified_gmt":"2020-06-29T08:26:35","slug":"bundestag-verabschiedet-die-umsetzung-der-revidierten-arbeitnehmerentsenderichtlinie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/06\/29\/bundestag-verabschiedet-die-umsetzung-der-revidierten-arbeitnehmerentsenderichtlinie\/","title":{"rendered":"Bundestag verabschiedet die Umsetzung der (revidierten) Arbeitnehmerentsenderichtlinie"},"content":{"rendered":"
\"\"

RA Dr. Gunther M\u00e4vers, Ma\u00eetre en droit (Aix-en-Provence), michels.pmks Rechtsanw\u00e4lte Partnerschaft mbB, K\u00f6ln<\/p><\/div>\n

Die Arbeitnehmerentsenderichtlinie regelt u.a. Mindestbedingungen f\u00fcr Arbeitnehmer, die zur Ausf\u00fchrung eines Auftrages f\u00fcr eine begrenzte Zeit in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden. Dies greift indes bislang nicht fl\u00e4chendeckend, sondern betrifft nur bestimmte Branchen, schwerpunktm\u00e4\u00dfig insbesondere Bauunternehmer sowie die verarbeitende Industrie. Die dies umsetzende gesetzliche Regelung in Deutschland findet sich im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG). Infolge der Umsetzung der revidierten Arbeitnehmerentsenderichtlinie wird der Anwendungsbereich der Regelungen nunmehr nicht unerheblich ausgeweitet sowie die inhaltlichen Regelungen versch\u00e4rft, was vielfach als „B\u00fcrokratiemonster“ kritisiert wird. Der folgende Beitrag soll einen \u00dcberblick dazu geben, was das Gesetz im Einzelnen beinhaltet und was dies f\u00fcr die letztlich betroffenen Unternehmen f\u00fcr Auswirkungen haben wird.<\/p>\n

I. Hintergrund<\/strong><\/h1>\n

Die revidierte Arbeitnehmerentsenderichtlinie (\u201eRichtlinie (EU) 2018\/957 des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates zur \u00c4nderung der Richtlinie 96\/71\/EG \u00fcber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen\u201c, im folgenden: \u201eRichtline\u201c) ist am 28. Juni 2018 mit einer Umsetzungsfrist bis zum 30. Juli 2020 verabschiedet worden. Im Mai 2019 hatte das Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales bereits erste Eckpunkte der geplanten Umsetzung benannt<\/a>. Im Februar 2020 brachte die Bundesregierung sodann den ersten Gesetzentwurf ein (BT-Drucks. 84\/20). Nunmehr ist das entsprechende Umsetzungsgesetz kurz vor Ablauf durch den Bundestag am 18.06.2020 in 3. Lesung nach Diskussion letzter \u00c4nderungsvorschl\u00e4ge endg\u00fcltig verabschiedet worden und wird zum 30.07.2020 rechtzeitig in Kraft treten.<\/p>\n

II. \u00dcberblick \u00fcber die wesentlichen Regelungsbereiche<\/strong><\/h1>\n

Das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018\/957 des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur \u00c4nderung der Richtlinie 96\/71\/EG \u00fcber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen revidierte Arbeitnehmerentsenderichtlinie“ (BT-Drucks. 19\/19371; im Folgenden: Umsetzungsgesetz) \u00a0befasst sich im Wesentlichen mit folgenden Regelungsbereichen:<\/p>\n

    \n
  1. Allgemeine Arbeitsbedingungen <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Zun\u00e4chst bedurfte es entsprechend den Vorgaben der Richtlinie einer Pr\u00e4zisierung und Erweiterung in Bezug auf die f\u00fcr den Fall der Entsendung anzuwendenden allgemeinen\u00a0 Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen.<\/p>\n

    Der Katalog der auf entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anwendbaren Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen des Staates, in den die Arbeitnehmer entsandt werden, wird aufgrund der Neufassung des \u00a7 2 \u00a0AEntG erweitert. Hiernach sind die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen \u00fcber folgende Arbeitsbedingungen auch auf Arbeitsverh\u00e4ltnisse zwischen einem im Ausland ans\u00e4ssigen Arbeitgeber und seinen im Inland besch\u00e4ftigten Arbeitnehmern zwingend anzuwenden:<\/p>\n

      \n
    1. die Entlohnung einschlie\u00dflich der \u00dcberstundens\u00e4tze ohne die Regelungen \u00fcber die betriebliche Altersversorgung,<\/li>\n
    2. der bezahlte Mindestjahresurlaub,<\/li>\n
    3. die H\u00f6chstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,<\/li>\n
    4. die Bedingungen f\u00fcr die \u00dcberlassung von Arbeitskr\u00e4ften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen,<\/li>\n
    5. die Sicherheit, der Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplatz, einschlie\u00dflich der Anforderungen an die Unterk\u00fcnfte von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, wenn sie vom Arbeitgeber f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die von ihrem regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitsplatz entfernt eingesetzt werden, unmittelbar oder mittelbar, entgeltlich oder unentgeltlich zur Verf\u00fcgung gestellt werden,<\/li>\n
    6. die Schutzma\u00dfnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen von Schwangeren und W\u00f6chnerinnen, Kindern und Jugendlichen,<\/li>\n
    7. die Gleichbehandlung der Geschlechter sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen und<\/li>\n
    8. die Zulagen oder die Kostenerstattung zur Deckung der Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten f\u00fcr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die aus beruflichen Gr\u00fcnden von ihrem Wohnort entfernt sind.<\/li>\n<\/ol>\n

      Insbesondere ist der Begriff \u201eMindestlohns\u00e4tze\u201c durch den Begriff \u201eEntlohnung\u201c ersetzt worden. K\u00fcnftig finden daher nicht nur Mindestentgelts\u00e4tze, sondern alle Entlohnungsbedingungen, die in \u00a7 2a AEntG n\u00e4her definiert werden, Anwendung; Ebenso finden unter bestimmten Voraussetzungen Vorschriften \u00fcber die Erstattung von dem Arbeitnehmer entstandenen Kosten Anwendung (vgl. dazu nachfolgend 2.). Au\u00dferdem wird klargestellt, dass zu den Vorschriften \u00fcber Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz auch die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften enthaltenen Anforderungen an Unterk\u00fcnfte fallen, die vom Arbeitgeber gestellt werden.<\/p>\n

        \n
      1. Entlohnung entsandter Arbeitnehmer<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Die revidierte Arbeitnehmerentsenderichtlinie gibt vor, dass f\u00fcr entsandte Arbeitnehmer die gleichen Verg\u00fctungsgrunds\u00e4tze wie f\u00fcr lokale Arbeitnehmer unter Einbeziehung nicht nur der Grundverg\u00fctung, sondern auch weiterer Lohnbestandteile zu gelten haben. Neben dem Mindest- und Grundlohn sind hiernach somit auch weitere Lohn\u00adbestandteile einzubeziehen, die f\u00fcr die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder in allgemeinverbindlichen Tarifvertr\u00e4gen festgelegt sind. Dies wird durch die neu eingef\u00fcgte Vorschrift des \u00a7 2a AEntG umgesetzt und konkretisiert. Gegenstand der Entlohnung sind hiernach alle Bestandteile der Verg\u00fctung, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber in Geld oder als Sachleistung f\u00fcr die geleistete Arbeit erh\u00e4lt, insbesondere die Grundverg\u00fctung, einschlie\u00dflich Entgeltbestandteilen, die an die Art der T\u00e4tigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Region ankn\u00fcpfen, sowie Zulagen, Zuschl\u00e4ge und Gratifikationen, einschlie\u00dflich \u00dcberstundens\u00e4tzen. Dies bedeutet, dass mit Wirkung ab dem 30. Juli 2020 neben der Grundverg\u00fctung auch Pr\u00e4mien oder Zulagen (wie bspw. Weih\u00adnachtsgeld, Schlechtwettergeld, Mehrarbeitsverg\u00fctung oder Zulagen f\u00fcr besondere Arbeiten) ber\u00fccksichtigt wer\u00adden m\u00fcssen.<\/p>\n

        Nicht zu ber\u00fccksichtigen sind hingegen nach den Vorgaben der Richtlinie vom Arbeitgeber aufgewandte Kosten f\u00fcr den Umzug, die Unterbringung oder die Verpflegung. Dies wird durch die neu eingef\u00fcgte Vorschrift des \u00a7 2b AEntG umgesetzt und konkretisiert. Erh\u00e4lt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit Sitz im Ausland eine Zulage f\u00fcr die Zeit der Arbeitsleistung im Inland (Entsendezulage), kann diese auf die Entlohnung angerechnet werden. Dies gilt indes nicht, soweit die Entsendezulage zur Erstattung von Kosten gezahlt wird, die infolge der Entsendung tats\u00e4chlich entstanden sind (Entsendekosten). Als Entsendekosten gelten insbesondere Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten. Die Voraussetzungen, unter denen Entsendezulagen auf die Entlohnung angerechnet werden k\u00f6nnen, die in dem Staat vorgeschrieben ist, in den die Arbeitnehmer entsandt werden, sind somit klarer gefasst.<\/p>\n

        Die Mitgliedstaaten sind nach der Richtlinie ferner gehalten, auf transparente Weise die verschiedenen Verg\u00fctungsbestandteile anzugeben, aus denen sich die Verg\u00fctung in ihrem Hoheitsgebiet zusammensetzt. Es bleibt abzuwarten, wie dies umgesetzt werden wird.<\/p>\n

        Ungeachtet dieses Grundsatzes der (weitgehenden) Lohngleichbehandlung in Bezug auf die diese Entlohnungsbestandteile verbleibt es dabei, dass die Sozialversicherungspflicht sich nach den hierf\u00fcr einschl\u00e4gigen Regelungen richtet, wonach diese im Regelfall im Heimatland entsendeter Arbeitnehmer anfallen.<\/p>\n

          \n
        1. Regelungen bei Untervergabeketten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Ferner soll durch die Richtlinie auch bei sog. Untervergabeketten gew\u00e4hrleistet werden, dass Unterauftragnehmer ihren Arbeitnehmern das gleiche Entgelt zahlen wie der Hauptauftragnehmer. Hierzu wird f\u00fcr die Mitgliedstaaten die M\u00f6glichkeit vorgesehen, f\u00fcr entsandte Arbeitnehmer die Geltung der Verg\u00fctungsvorschriften vorzusehen, die auch f\u00fcr den Hauptauftragnehmer gelten, und zwar auch dann, wenn sich diese Vorschriften aus Tarifvertr\u00e4gen ergeben, die nicht allgemeinverbindlich sind. Die Mitgliedstaaten sind ferner verpflichtet, geeignete Ma\u00dfnahmen ergreifen, um die Haftung bei Unterauftr\u00e4gen sicherzustellen, Missbr\u00e4uche im Falle der Unterauftragsvergabe zu bek\u00e4mpfen und die Rechte entsandter Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen.<\/p>\n

            \n
          1. Vorschriften f\u00fcr Leiharbeitsunternehmen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Der Grundsatz der Gleichbehandlung mit lokalen Leih\u00adar\u00adbeit\u00adneh\u00admern ist nach der revidierten Arbeitnehmerentsenderichtlinie auch in Bezug auf Leiharbeitnehmer gew\u00e4hrleistet werden; f\u00fcr sie sollen die gleichen Besch\u00e4ftigungs- und Arbeitsbedingungen gelten wie f\u00fcr die lokalen Arbeitnehmer. Ferner stellt die Richtlinie klar, dass auch Kettenentsendungen von Leiharbeitnehmern erfasst sind unterliegen. Schlie\u00dflich f\u00fchrt die Richtlinie bestimmte Informationspflichten f\u00fcr Entleiher ein.<\/p>\n

            In Bezug auf die Gleichbehandlung bez\u00fcglich der Besch\u00e4ftigungs- und Arbeitsbedingungen besteht in Deutschland kein Umsetzungsbedarf, da diese Option der Richtlinie bereits in nationales Recht umgesetzt wurde (\u00a7 8 Abs 3 AEntG). Die erforderliche Klarstellung, dass auch Kettenentsendungen von Leiharbeitnehmern erfasst sind und den Regeln des deutschen Arbeitsrechts unterliegen, wurde in [Norm] AEntG vorgenommen. Die nach der Richtlinie vorgesehen Informationspflichten f\u00fcr Entleiher schlie\u00dflich werden durch die neu eingef\u00fcgte Vorschrift des \u00a715a AEntG umgesetzt. Hiernach werden in grenz\u00fcberschreitenden Konstellationen besondere Unterrichtungspflichten des Entleihers gegen\u00fcber dem Verleiher begr\u00fcndet. Damit wird gew\u00e4hrleistet, dass der Verleiher als Arbeitgeber der grenz\u00fcberschreitend eingesetzten Arbeitnehmerin oder des grenz\u00fcberschreitend eingesetzten Arbeitnehmers die notwendigen Informationen erh\u00e4lt, um die im deutschen Recht vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen einhalten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

              \n
            1. Langfristige Entsendung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Nach der revidierten Arbeitnehmerentsenderichtlinie d\u00fcrfen Entsendungen im Regelfall nicht l\u00e4nger als zw\u00f6lf Monate, ausnahmsweise bis zu 18 Monate andauern. Danach gelten f\u00fcr die entsandten Arbeitnehmer unabh\u00e4ngig von dem auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis jeweils anwendbare Recht s\u00e4mtliche Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird, festgelegt sind. Langzeitentsandte Arbeitnehmer seien besonders zu sch\u00fctzen, da die Dauer des Arbeitseinsatzes von EU-Arbeitskr\u00e4ften im Hinblick auf die Lohn- und Wettbewerbskonkurrenz gegen\u00fcber inl\u00e4ndischen Arbeitnehmern einen Unterschied mache.<\/p>\n

              Dies wird durch die neu eingef\u00fcgte Vorschrift des \u00a7 13b AEntG umgesetzt und konkretisiert. Hiernach finden f\u00fcr den Fall, dass ein Arbeitnehmer von einem im Ausland ans\u00e4ssigen Arbeitgeber mehr als zw\u00f6lf Monate im Inland besch\u00e4ftigt wird, vorgesehen, dass auf dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis nach zw\u00f6lf Monaten Besch\u00e4ftigungsdauer im Inland alle Arbeitsbedingungen Anwendung finden, die am Besch\u00e4ftigungsort in Rechts- und Verwaltungsvorschriften und in allgemeinverbindlichen Tarifvertr\u00e4gen vorgeschrieben sind. Dies soll jedoch nicht gelten f\u00fcr die Verfahrens- und Formvorschriften und Bedingungen f\u00fcr den Abschluss oder die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (also den K\u00fcndigungsschutz), einschlie\u00dflich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, sowie die betriebliche Altersversorgung.<\/p>\n

              Gibt der Arbeitgeber allerdings vor Ablauf einer Besch\u00e4ftigungsdauer im Inland von zw\u00f6lf Monaten eine Mitteilung ab, verl\u00e4ngert sich der Zeitraum von 12 Monaten auf 18 Monate. Diese Mitteilung muss dann gegen\u00fcber der Zollverwaltung in deutscher Sprache erfolgen und folgende Angaben enthalten:<\/p>\n

                \n
              • Familienname, Vornamen und Geburtsdatum der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,<\/li>\n
              • Ort der Besch\u00e4ftigung im Inland, bei Bauleistungen die Baustelle,<\/li>\n
              • die Gr\u00fcnde f\u00fcr die \u00dcberschreitung der zw\u00f6lfmonatigen Besch\u00e4ftigungsdauer im Inland und<\/li>\n
              • die zum Zeitpunkt der Mitteilung anzunehmende voraussichtliche Besch\u00e4ftigungsdauer im Inland<\/li>\n<\/ul>\n

                Weitere Vorschriften zur Berechnung der Besch\u00e4ftigungsdauer im Inland finden sich in der ebenfalls neu eingef\u00fcgten Vorschrift des \u00a7 13b AEntG.<\/p>\n

                Auf Arbeitnehmer, die l\u00e4nger als zw\u00f6lf bzw. 18 Monate entsandt werden, finden somit im Ergebnis \u2013 mit wenigen Ausnahmen \u2013 alle zwingenden Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen des Staates Anwendung, in den die Arbeitnehmer entsandt werden.<\/p>\n

                  \n
                1. Sonderregeln f\u00fcr bestimmte T\u00e4tigkeiten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Das Umsetzungsgesetz sieht ferner einige wenige Sonderregeln f\u00fcr bestimmte T\u00e4tigkeiten von entsandten Arbeitnehmern, die nach der Entsenderichtlinie ausdr\u00fccklich von den nationalen Entsendevorschriften auszunehmen sind oder die typischerweise nicht mit der Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung in Deutschland verbunden sind vor, die unter bestimmten Voraussetzungen vom Anwendungsbereich des AEntG (teilweise) herausgenommen werden.<\/p>\n

                  Dies betrifft zum einen die nach der Richtlinie zwingend vorgeschriebene Ausnahme f\u00fcr Erstmontage- und Einbauarbeiten um, bei denen der Arbeitnehmer nicht l\u00e4nger als acht Tage im Inland besch\u00e4ftigt ist. \u00a7 24 Abs. 1 AEntG sieht insoweit vor, dass die Arbeitsbedingungen nach einigen Vorschriften des AEntG (\u00a7 2 Abs. 1 Nr. 1 und 2, \u00a7 5 S. 1 Nr. 1 bis 3 und \u00a7 13b AEntG) sowie nach \u00a7 20 MiLoG auf Arbeitnehmer die von Arbeitgebern mit Sitz im Ausland im Inland besch\u00e4ftigt werden, nicht anzuwenden sind, wenn<\/p>\n

                    \n
                  1. die Arbeitnehmer Erstmontage- oder Einbauarbeiten erbringen, die a) Bestandteil eines Liefervertrages sind, b) f\u00fcr die Inbetriebnahme der gelieferten G\u00fcter unerl\u00e4sslich sind und c) von Facharbeitern oder angelernten Arbeitern des Lieferunternehmens ausgef\u00fchrt werden sowie<\/li>\n
                  2. die Dauer der Besch\u00e4ftigung im Inland acht Tage innerhalb eines Jahres nicht \u00fcbersteigt.<\/li>\n<\/ol>\n

                    Zum anderen werden F\u00e4lle der Inlandsbesch\u00e4ftigung ausgenommen, die \u00fcblicherweise nicht mit der Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung des im Ausland ans\u00e4ssigen Arbeitgebers gegen\u00fcber Dritten verbunden sind. Auch insoweit sind die in den oben aufgef\u00fchrten Vorschriften genannten Arbeitsbedingungen nicht anzuwenden auf Arbeitnehmer sowie Leiharbeitnehmer, die von Arbeitgebern oder Entleihern mit Sitz im Ausland vor\u00fcbergehend im Inland besch\u00e4ftigt werden und, ohne im Inland Werk- oder Dienstleistungen f\u00fcr ihren Arbeitgeber gegen\u00fcber Dritten zu erbringen,<\/p>\n

                      \n
                    1. f\u00fcr ihren Arbeitgeber Besprechungen oder Verhandlungen im Inland f\u00fchren, Vertragsangebote erstellen oder Vertr\u00e4ge schlie\u00dfen,<\/li>\n
                    2. als Besucher an einer Messeveranstaltung, Fachkonferenz oder Fachtagung teilnehmen, ohne T\u00e4tigkeiten nach \u00a7 2a Absatz 1 Nummer 8 des Schwarzarbeitsbek\u00e4mpfungsgesetzes zu erbringen,<\/li>\n
                    3. f\u00fcr ihren Arbeitgeber einen inl\u00e4ndischen Unternehmensteil gr\u00fcnden oder<\/li>\n
                    4. als Fachkr\u00e4fte eines international t\u00e4tigen Konzerns oder Unternehmens zum Zweck der betrieblichen Weiterbildung im inl\u00e4ndischen Konzern- oder Unternehmensteil besch\u00e4ftigt werden.<\/li>\n<\/ol>\n

                      Vor\u00fcbergehend ist eine Besch\u00e4ftigung nach Satz 2 der Vorschrift in diesen Konstellationen dann, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr als 14 Tage ununterbrochen und nicht mehr als 30 Tage innerhalb eines Zeitraums von zw\u00f6lf Monaten im Inland t\u00e4tig ist.<\/p>\n

                        \n
                      1. Arbeits- und Sozialrechtliche Beratung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                        Neu eingef\u00fcgt worden ist schlussendlich – einer Beschlussempfehlung des Ausschusses f\u00fcr Arbeit und Soziales vom 17.06.2020 folgend (BT-Drucks. 19\/20145) – der Abschnitt 6a unter der \u00dcberschrift \u201eArbeits- und Sozialrechtliche Beratung\u201c. Dieser beinhaltet mit \u00a7 23a Abs. 1 AEntG die Schaffung eines Leistungsanspruchs zugunsten des Deutschen Gewerkschaftsbundes f\u00fcr den Aufbau und die Unterhaltung von Beratungsstellen zu arbeits- und sozialrechtlichen Themen sowie f\u00fcr die in diesem Zusammenhang erfolgende Entwicklung und Bereitstellung von Fortbildungsangeboten und Informationsmaterialien einen kalenderj\u00e4hrlichen Anspruch in H\u00f6he von bis zu 3,996 Millionen \u20ac aus Mitteln des Bundes. Dieser Anspruch besteht allerdings nur dann, wenn die Beratung sich an Unionsb\u00fcrger richtet, die im Rahmen der Arbeitnehmerfreiz\u00fcgigkeit oder als grenz\u00fcberschreitend entsandte Arbeitnehmer im Inland besch\u00e4ftigt sind, besch\u00e4ftigt werden sollen oder besch\u00e4ftigt waren, f\u00fcr die Beratenen unentgeltlich erbracht wird, keine Mitgliedschaft der Beratenen in einer Gewerkschaft voraussetzt und der DGB einen Eigenanteil zur Finanzierung der Beratungsstellen in H\u00f6he von einem Neuntel der bewilligten Summe leistet. N\u00e4heres soll dann aufgrund der Erm\u00e4chtigungsgrundlage des \u00a7 23b AEntG durch Verordnung geregelt werden.<\/p>\n

                        III. Ausblick<\/strong><\/h1>\n

                        Wie vielfach bef\u00fcrchtet sind die Regelungen aus Sicht der von Ihnen betroffenen Unternehmen bestenfalls als „schwer verdaulich“ zu bezeichnen. Unter dem Deckmantel der Dienstleistungsfreiheit, die bislang den Export von Arbeitsbedingungen recht weitgehend jedenfalls f\u00fcr einen vor\u00fcbergehenden Zeitraum erm\u00f6glichte wird nun der (weitgehenden) Gleichschaltung der Arbeitsbedingungen im Einsatzland Vorschub geleistet. Wie all dies in der Praxis handhabbar sein wird, wird sich zeigen. Dass ausgerechnet der f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften zust\u00e4ndige Zoll mit seiner Kritik an den Regelungen nicht hinter den Berg h\u00e4lt, spricht f\u00fcr sich.<\/p>\n

                        All dies wird nichts nutzen, da die Neuregelungen nun zum 30.07.2020 in Kraft treten werden und zu beachten sind. Unternehmen sind daher gut beraten, sich zeitnah mit deren Inhalt und insbesondere ihrer Anwendung in der Praxis vertraut zu machen und die internen Abl\u00e4ufe entsprechend aufzusetzen bzw. anzupassen. Der ohnehin festzustellende Trend im Rahmen von grenz\u00fcberschreitenden Personaleins\u00e4tzen zur Lokalisierung und den Abschluss lokaler Anstellungsvertr\u00e4ge gegen\u00fcber Entsendungen wird sich hierdurch voraussichtlich verst\u00e4rken. Kleinere und mittelst\u00e4ndische Unternehmen werden zurecht den anderenfalls einhergehenden Aufwand zur Einhaltung der \u00fcberaus komplexen Regelungen nicht beherrschen k\u00f6nnen oder betreiben wollen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                        Die Arbeitnehmerentsenderichtlinie regelt u.a. Mindestbedingungen f\u00fcr Arbeitnehmer, die zur Ausf\u00fchrung eines Auftrages f\u00fcr eine begrenzte Zeit in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden. Dies greift indes bislang nicht fl\u00e4chendeckend, sondern betrifft nur bestimmte Branchen, schwerpunktm\u00e4\u00dfig insbesondere Bauunternehmer sowie die verarbeitende Industrie. … Weiterlesen →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":304378,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2241,51517],"tags":[59269,59268,3129,1856],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8746"}],"collection":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/users\/304378"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8746"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8746\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8747,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8746\/revisions\/8747"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8746"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8746"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8746"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}