{"id":8777,"date":"2020-08-25T09:37:40","date_gmt":"2020-08-25T07:37:40","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8777"},"modified":"2020-08-25T09:37:40","modified_gmt":"2020-08-25T07:37:40","slug":"massenentlassungen-zu-den-alternativen-formen-des-stellenabbaus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/08\/25\/massenentlassungen-zu-den-alternativen-formen-des-stellenabbaus\/","title":{"rendered":"Massenentlassungen? Zu den alternativen Formen des Stellenabbaus"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Volker Serth, Kanzlei FPS, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass sich Unternehmen pl\u00f6tzlich vor unvorhersehbare Herausforderungen gestellt sehen k\u00f6nnen. Dann gilt es vor allem, Kosten zu reduzieren. Gerade Personalkosten stellen oft einen der gr\u00f6\u00dften Kostenbl\u00f6cke dar. Aufgrund der rapide ver\u00e4nderten Marktbedingungen werden sie zu einer Belastung, die die Zukunft des Unternehmens gef\u00e4hrden und einen Stellenabbau auf unterschiedlichen Wegen notwendig machen kann. An prominenten Beispielen mangelt es derzeit nicht. So machten k\u00fcrzlich der Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport, der Elektroeinzelh\u00e4ndler MediaMarktSaturn und die Lufthansa mit geplanten deutlichen Personalreduzierungen Schlagzeilen.<\/p>\n

Massenentlassungen und die Gefahr durch Verfahrensfehler<\/strong><\/p>\n

Eine wirtschaftliche Schieflage kann also schnell Massenentlassungen notwendig machen. Unter \u201eMassenentlassung\u201c versteht man zun\u00e4chst jede Form des vom Arbeitgeber veranlassten Stellenabbaus in einem Betrieb, der innerhalb von 30 Kalendertagen abh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe einen gewissen Schwellenwert erreicht. Bei kleineren Unternehmen mit 21-59 Arbeitnehmern ist diese Schwelle bereits ab f\u00fcnf Entlassungen innerhalb von 30 Tagen \u00fcberschritten. Der Arbeitgeber muss jedoch bei Massenentlassungen im Zusammenspiel mit dem Betriebsrat und der zust\u00e4ndigen Agentur f\u00fcr Arbeit recht umfangreiche Formalia beachten. Verfahrensfehler k\u00f6nnen hier schnell zu einer (Teil-)Unwirksamkeit der ausgesprochenen K\u00fcndigungen f\u00fchren. Das gilt es in einer angespannten wirtschaftlichen Situation zu vermeiden, denn es w\u00fcrde ungewollte Personalkosten und vielleicht sogar kostspielige arbeitsrechtliche Prozesse nach sich ziehen.<\/p>\n

Vielzahl von M\u00f6glichkeiten beim Stellenabbau<\/strong><\/p>\n

Je nach Situation des Unternehmens differiert der Handlungsbedarf. Das hat auch Einfluss auf die Wahl der Mittel. Denn es gibt f\u00fcr den Arbeitgeber unterschiedliche Wege, sich von Mitarbeitern zu trennen und seine Personalkosten zu reduzieren.<\/p>\n

Ist der Handlungsbedarf noch nicht akut, reichen oft schonendere Ma\u00dfnahmen zum langfristigen Personalabbau aus. Hier kann bereits ein Einstellungsstopp in Verbindung mit nat\u00fcrlicher Fluktuation (zum Beispiel: Altersrente, Umzug, Berufswechsel) als mildeste Ma\u00dfnahme zum Erfolg verhelfen. Eine weitere \u201emilde\u201c Ma\u00dfnahme des Stellenabbaus ist es, befristete Arbeitsvertr\u00e4ge nicht zu verl\u00e4ngern.<\/p>\n

In einer akuten Krisensituation ist jedoch oft ein kurzfristiger Personalabbau erforderlich. F\u00fcr \u00e4ltere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bieten hier Fr\u00fchpensionierungsprogramme eine M\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitgeber. Sie umfassen ein ganzes B\u00fcndel unterschiedlicher Ma\u00dfnahmen. So wird beispielsweise bei einer Vorruhestandsvereinbarung das sozialversicherungspflichtige Arbeitsverh\u00e4ltnis gegen Zahlung eines sogenannten Vorruhestandsgeldes beendet. Ein Arbeitnehmer, der diese Regelung in Anspruch nimmt, darf nur noch sozialversicherungsfreie Minijobs ausf\u00fchren. An die Phase des Vorruhestandes kn\u00fcpft dann direkt der Renteneintritt an. Der Vorteil dieser Konstruktion ist es, dass die Arbeitslosenversicherung von den Parteien nicht mehr getragen werden muss, aber weiterhin in die Rentenversicherung eingezahlt wird.<\/p>\n

Auch die Altersteilzeit senkt die Personalkosten und kann den notwendigen Stellenabbau unterst\u00fctzen. So kann \u00fcber ein Teilzeitmodell vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer \u00fcber 50 nur noch 50 % der bisherigen Arbeitszeit erbringt, w\u00e4hrend der Arbeitgeber das Altersteilzeitgehalt um 20 % aufstockt und zus\u00e4tzliche Beitr\u00e4ge zur Rentenversicherung zahlt.<\/p>\n

Als eine weitere M\u00f6glichkeit des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbsleben kommt aber vor allem das Blockmodell der Altersteilzeit in Frage. Nach diesem Modell erbringt der Arbeitnehmer zun\u00e4chst in der sogenannten Aktivphase 100 % seiner Arbeitsleistung bei nur 50 % der Bezahlung. Er erwirbt damit einen Anspruch bzgl. der restlichen 50 % gegen den Arbeitgeber in der sog. Passivphase, in welcher das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwar noch besteht, aber eine Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden muss. Auch hier wird weiterhin in die Rentenversicherung eingezahlt. Zudem sind die aufgesparten Verg\u00fctungsbestandteile insolvenzsicher.<\/p>\n

Freiwilligenprogramme, Outplacement-Angebote und Transfergesellschaften <\/strong><\/p>\n

Im Rahmen sogenannten Freiwilligenprogrammen k\u00f6nnen Aufhebungsvertr\u00e4ge geschlossen werden, um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich zu beenden. In solchen Programmen wird der Anreiz zur Aufhebung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oft in Form von Abfindungen gesetzt. Allerdings entstehen durch die Abfindungen einmalig hohe Belastungen f\u00fcr den Arbeitgeber, die sicherlich nicht jede Firma stemmen kann.<\/p>\n

Zunehmend werden auch Outplacement-Angebote als Anreiz in Freiwilligenprogramme aufgenommen. Damit ist eine Reihe von Ma\u00dfnahmen (zum Beispiel: Orientierungshilfe, Bewerbungstraining, Weiterbildung) gemeint. Sie sollen dem von Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer auf die bevorstehende Arbeitslosigkeit vorbereiten und gleichzeitig die Suche nach einer neuen Position erleichtern.<\/p>\n

Eine weitere M\u00f6glichkeit den Personalabbau strukturiert zu gestalten, ist die Transfergesellschaft. Sie ist ein mit staatlichen Geldern gef\u00f6rdertes Instrument und soll den Arbeitnehmer beraten, qualifizieren und in ein neues, unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis vermitteln. Bis zu zw\u00f6lf Monate kann er sich so mit staatlichen und europ\u00e4ischen Mitteln umschulen oder weiterbilden lassen. Daf\u00fcr hebt der Arbeitnehmer mit dem bisherigen Arbeitgeber seinen Arbeitsvertrag einvernehmlich auf. Danach schlie\u00dft er mit der Transfergesellschaft einen neuen \u2013 befristeten \u2013 Arbeitsvertrag ab. Die Grundlage f\u00fcr dieses Modell ist meist ein sogenannter Transfersozialplan, der vorab vereinbart wird. Problematisch an dieser Konstruktion ist allerdings, dass die Entlassung hier zun\u00e4chst ebenfalls durch den Arbeitgeber veranlasst worden ist. Sie wird daher bei der Berechnung der Schwellenwerte f\u00fcr eine Massenentlassung mitgez\u00e4hlt.<\/p>\n

Schlie\u00dflich besteht noch die M\u00f6glichkeit, Arbeitnehmer zu verleihen. Da aber eine Verleihung von Arbeitnehmern nur nach den strengen formalen Regelungen des Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes zul\u00e4ssig ist, d\u00fcrfte sie f\u00fcr die meisten Unternehmen nicht infrage kommen.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Massenentlassungen als Krisenreaktionsinstrument sind alles andere als alternativlos. Das Arbeitsrecht bietet eine Vielzahl von M\u00f6glichkeiten, aus denen ein Unternehmer w\u00e4hlen kann. F\u00fcr welche er sich entscheidet, ist von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, aber auch von anderen Faktoren wie der Altersstruktur der Belegschaft abh\u00e4ngig.<\/p>\n

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